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为什么管理优秀的企业更易失败?惠普迷航(见本刊2011年第12期),诺基亚屡陷破产传闻——曾几何时,这两家企业却一直在领航各自所在的行业:就PC而言,惠普的市场占有率多年来一直雄居榜首,揭示惠普独 相似文献
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肖震东 《企业管理(北京)》2004,(5):75-76
为什么一些企业对自己的产品感觉良好,却始终没有人买帐?为什么一些曾经受人仰慕的知名品牌,如今已无人喝彩?为什么一些产品广告铺天盖地、声势夺人,市场却反应平平?为什么一些新产品上市时只绚烂了一瞬间,便消失得无影无踪?为什么一些企业总是在脚跟还未站稳时,就已经摇摇欲坠? 相似文献
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企业如何迈向学习型组织 总被引:1,自引:0,他引:1
创造力必须在一个有创新力量的企业文化中才能滋长,所以,企业未来竞争力唯一的出路,就是组织学习,因为组织学习是塑造及改变企业文化的唯一方式.谈到组织学习或学习型组织时,大部分企业都会表示"知道",但真正去实践的却极少.原因有二:一是往往我们知道的事情太多,去做的却太少,而从知道到行动之间差距却是十万八千里.二是发生在认知上的差距,大家以为组织学习是物理机能,却很少人知道它最重要的是化学作用.企业为什么要建立起学习型组织?为什么企业建立起学习型组织如此重要?建立学习型组织对企业又有哪些好处? 相似文献
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在激烈的市场竞争中,一个企业致胜的根本是什么?为什么有的企业能长盛不衰,有的企业只能成功一时,而有的企业却连一点成功的机会都没有?这些问题很难简单地从企业所处的行业、企业所有制结构、企业的组织形式、企业规模、企业管理层及员工的努力程度等方面为其找出明确的答案。 相似文献
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绩效考核在国内企业曾风靡一时。许多企业老总视其为“灵丹妙药”,纷纷聘请咨询公司进行绩效考核设计.然后排除万难,强力推行。然而几年时间过去了,记者在一些企业走访调查时却发现:许多企业的绩效考核现已偃旗息鼓,流于形式了。原本期望绩效考核能最终提升企业业绩,但却发现绩效考核并没有带来高绩效甚至使业绩更糟。这是为什么? 相似文献
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《中国高新技术企业评价》2005,(5):74-77
为什么看似雄心勃勃的计划总是一败涂地?为什么好的决策总是一而再、再而三地付之东流?为什么企业刚刚做大,贯彻却出现问题?为什么付出比计划多了10倍,结果却不到计划收益的1/10?为什么企业陷入怪圈:高层怨中层,中层怪员工,员工怨高层?为什么?执行力不足! 相似文献
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所接触到的企业领导人大多对人才挽留充满了困惑与无奈。在给惠普商学院客户培训过程中,本人了解到国内企业决策者们关于人才最关心的问题是:人才跳槽对组织的损失究竟有多大?如何衡量不同人才流失对企业的损失?如何尽早探知人才的离职意向?如何作出恰当反应?为什么人才一方面说对企业“挺满意的”,另一方面却“暗渡陈仓”?人才在企业工作年限和工作稳定 相似文献
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纵观中国企业成功与失败的案例,虽然原因不尽相同,但有一点是非常明确的,那就是“生态位”的得失制约着企业发展的结果。同样的资本包括人力资本和货币资本,为什么在此地能成功,到彼地不能成功?同样的一个平台,为什么有的人能成功,有的人不能成功?同样的一个人,为什么前期能成功,后期不能成功?这些都是“生态位”在起作用。 相似文献
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为什么有些企业长盛不衰,而有些企业却昙花一现?对这个问题的回答涉及到三个基本的层面:第一,支撑企业长期持续的根本动力是什么?第二,用什么来衡量企业是长盛不衰,还是昙花一现?第三,为什么要在否定与创新的基础上重建中国公司的发展战略? 相似文献
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退休员工不计酬劳帮企业继续干活,相信在大多数人看来都是不太可能的事,但惠普却做到了这一点。人性化的管理之道不但让员工“笑着离开”,还能让他们“退而不休”。 相似文献
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《中小企业管理与科技》2011,(8)
为什么上万人在创业,成功的企业却只寥寥几个?为什么有的企业家白手起家,却能发展成十亿的规模?创业型企业到底如何才能走向成功?
每个成功的企业,都有着与众不同的特点,在每个行业内成功的基本条件和前提也都各不相同. 相似文献
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目前,越来越多的企业开始重视员工培训。但是有些企业安排了专门的时间,花了大笔的金钱,聘请专家给员工讲课,效果却并不太好。怎么才能让新员工迅速适应新的工作环境,发挥最大的作用?怎么才能让员工不断补充知识,使企业保持领先地位呢?以下是韩国企业培训员工的做法。 相似文献
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<正> 一个企业能够受到尊敬,可能有各种各样的原因,但至少有一点就是它能够持续发展。一个企业在成长过程里要受到很多挑战,企业的经营不可能是一帆风顺的。企业跟人不太一样,一个企业如果经营得法,可以永续经营,不像人的生命有一定时间跟空间的限制。惠普从1939年成立,到今天64年的时间里,为什么能够持续不断地保持它成长的活力? 相似文献
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《中国人力资源开发》编辑部与中国惠普大学联合课题组 《中国人力资源开发》2015,(4):6-15
本文以中国惠普大学为例,阐述了该企业大学依托惠普全球教育培训体系,扎根中国30年,一直以“通过提供专业的全方位的学习与咨询解决方案,引领国际先进理念,分享惠普最佳实践,致力于企业组织和人才能力提升,帮助企业创造优异价值,实现持续成长”为使命。作为行业领导者,中国惠普大学不断引领中国企业成功的管理哲学与实践,该组织通过传播惠普之道,通过凝聚总结管理精华,成就惠普大学的卓越品牌;同时,帮助个人在职业和人生道路上不断成长,帮助企业及社会培养高端人才。中国惠普大学经过30年的发展,形成了六大教育服务体系,即惠普商学院、惠普质量管理学院、惠普IT管理学院、惠普IT技术学院、惠普服务外包学院和惠普网络教育学院,在不同专业领域都居于行业领先位置。 相似文献
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本文围绕企业培训的以人为本理论出发,探讨了什么是企业培训的以人为本,为什么要以人为本,如果企业培训不以人为本会怎么样,企业培训的过程中有哪些不以人为本,企业培训该如何以人为本,并加以总结企业以人为本能提升企业的培训质量。 相似文献