关于人力资源价值计量方法的探讨

人力资源价值的计量是人力资源会计的重点和难点。在设计计量模型时，应以产出为基础，充分注意人力资源与非人力资源在创造剩余价值中的共同作用，把人力资源价值的计量模型构思为：人力资源的补偿价值 ＋利润中属于人力资源的部分。在此基础上考虑员工类型、企业类型、企业投资、员工服务期限等因素，对模型进行设计。     

石油企业人力资源管理中存在的问题及对策

随着石油企业市场化改革步伐的加快,人力资源管理在企业管理中的地位愈发凸显,人力资源管理能否满足现代化企业的要求,是石油企业能否适应市场化竞争的的关键所在。本文深入分析了目前石油企业人力资源管理存在的问题,并从招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬设计等方面切入,结合实际提出了加强国有企业人力资源管理的相关措施与建议。     

略论勘察设计单位改企建制中的人力资源管理评估

论述了勘察设计单位人力资源管理评估(审计)的特点,指出了在勘察设计单位改企建制过程中人力资源管理评估应特别关注的要求及一些特定问题,提出了相应的管理评估指导原则和重点。     

现代国有企业制度下人力资源的开发与利用

从管理模式、战略规划、激励机制、培训体系和企业文化等方面,分析国有企业在人力资源开发与利用方面的缺失。围绕提高员工的积极性、提升员工素质和凝心聚魂,提出了强化顶层设计、树立"大人力资源观"、制定人力资源发展战略、完善体系建设和构建人才培养机制,建立顺应人性的人力资源开发与利用体系,以先进的企业文化响应支撑人力资源管理等解决问题的对策。     

具有煤化工特色薪酬体系设计初探

本文对煤化工行业薪酬体系现状进行了分析,总结出了目前煤化工行业薪酬体系存在的三大问题,并对这些问题产生的煤化工行业人力资源管理矛盾进行了分析。针对煤化工行业特点及人力资源管理特点,提出具有煤化工特点的薪酬体系设计,以提升煤化工企业核心竞争力、激励煤化工企业员工、促进煤化工企业人力资源健康发展。     

石油工程监督人力资源管理系统的设计与实现

系统分析了石油工程监督人力资源管理信息系统的需求,对系统进行了概要设计和详细设计,并根据系统设计方案进行了系统实施,在中国石油内部网络实现了石油工程监督人力资源的信息化管理。     

提升企业竞争优势与全面人力资源管理

人力资源已成为决定组织目标实现的第一要素，本文提出了“全面人力资源管理”(HRMO)的理念，分析了“全面人力资源管理”与提升企业竞争优势的关系，对企业进行全面人力资源管理的两类管理者进行了职能分工设计，指出了提高企业竞争优势的人力资源管理技术，研究了实施全面人力资源管理的难点和对策。     

柳州供电局人才资源管理系统的开发应用

简要介绍一种人力资源管理软件的设计方法,论述了软件的特点、系统特点、功能及使用方法.     

国有煤矿企业人力资源考评指标体系的设计

建立一套规范的、科学的人力资源考评指标体系 ,是进行人力资源考评工作的基础 ,也是保证人力资源考评结果准确、合理的一个重要条件。长期以来 ,煤矿企业过分注重“物”的管理 ,而忽视了“人”的管理和开发。人力资源考评指标体系不够完善 ,且定性的多 ,定量的少 ,实际操作难度较大。因此 ,设计一套操作性较强的人力资源考评指标体系十分必要。一、设计原则1 针对性原则。考评的目的不同 ,对象不同 ,选择的考评要素亦不同。如考评对象是工人 ,其考评要素除了应具备的基本要素之外 ,还应具备“技术能力”、“实际操作能力”等特殊要素 ;考评…     

人力资源管理与企业经济效益初探

人力资源管理的最终方向是为了增加企业的经济效益,它实质上是组织和培养人才,为企业创造效益的动力源泉。建立科学化、系统化的人力资源开发和管理体系,设计以人力资源规划为中心,企业发展为导向的战略措施,并且采取积极有效的应对措施,充分调动组织中人的能动性、积极性和创造性,这样才能为企业创造长久的经济效益,也才能保持企业的发展经久不衰。本文从人力资源管理对企业经济效益的影响和作用出发,探讨了加强企业人力资源管理的方法和措施。     

人力资源管理与组织绩效关系：基于AMO理论的分析

根据AMO理论，人力资源管理通过满足员工能力、动机和工作机会的需要影响组织绩效。AMO理论存在若干局限性，如人力资源管理实践的价值观冲突，以及忽视人力资源管理对员工动机的间接影响。在改进的AMO模型中，强调注重组织氛围的作用，合适的人力资源管理内容．设计人力资源管理过程。     

XJ公司人力资源培训工程研究

本文以XJ公司的人力资源培训现状,试图构建一套适合XJ公司的人力资源培训工程。根据XJ公司的发展战略,确立人力资源培训工程体系再设计的指导思想和原则。     

企业人力资源管理效果评价

一、企业人力资源管理效果评价的内涵 学者们一般将人力资源管理（Human Rescurce Manament，缩写为HRM）效果区分为两类：一是技术性的人力资源管理效果，它包括应用传统的人力资源实践活动，例如有效的甄选和培训；另一类是战略人力资源管理效果，从企业建立人力资源的复杂性到创新行为，如基于团队的工作设计、弹性雇佣以及授权。     

人力资源会计制度的设计与应用：兼论人力资源会计制度设计的必然性与可能性

人力资源会计的研究在中国学术界尚处于理论研究阶段，人力资源会计的实践工作尚未展开，设计适合中国特色的人力资源会计制度，对现代企业经济活动中最活跃的人力资源要素作出理论化、规范化、系统化的研究，能促使《企业会计制度》的核算体系和核算方法日臻完善和发展。     

基于质量优化模型的项目导向型企业人力资源配置优化研究

项目导向型企业把基于项目的管理作为组织战略,项目的质量保障对于提高客户满意度、提升企业形象起着至关重要的作用.从优化项目质量角度出发,给企业中各个项目以及项目的各个任务赋予了不同的质量影响因子,对企业中多项目共享的人力资源根据技能水平进行了划分,将项目质量最优化问题,转化为企业所有项目配置的人力资源技能水平最高的问题并设计了算法,通过对人力资源优化配置实现了项目质量的优化.最后通过案例分析确保了模型的可操作性,以期对项目导向型企业进行人力资源配置提供一种定量化的方法和视角.     

构建中国核电人力资源共享平台

中核集团根据"做强做优、世界一流"的发展愿景和"五个一工程"目标,近几年着重加强了科技创新、体制机制创新、管理创新和人才培养创新等四个方面的创新,完成了流程再造,改革的顶层设计得以实施,取得了一定的成果,但在关乎集团改革发展大计和前途的人力资源共享方面的制度设计明显不足。以核电板块人力资源为例,现有的人力资源横向支援以同行评估和重大节点专家支持模式来实现,但其带有明显的短期行为和注重     

现代人力资源管理的观念体系

一、企业现代人力资源管理体系建设面临的“观念瓶颈”随着市场竞争日益加剧 ,人力资源竞争逐渐被越来越多的企业所重视。“人力资源部”作为一个新兴的职能部门 ,迅速地进入了广大企业的组织机构中。但由于人力资源管理人才缺乏 ,从业人员素质较低 ,新人力资源部的工作举步维艰 ,进展缓慢 ,管理者通常认为人力资源管理体系建设面临一个“人才瓶颈” ,即没有高水平的人才来全面规划、设计与实施有关制度。而笔者发现 ,在“人才瓶颈”的背后 ,真正限制人力资源管理体系建设的障碍在于“观念瓶颈”。所谓“观念瓶颈” ,是指企业管理者特别是人…     

人力资源会计有关问题的探讨

人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文首先论述了在我国建立人力资源会计的必要性。然后对人力资会计的确认与计量问题作了一些探讨,并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析。提出了在我国建立人力资源会计的设想,包括建立人力资源会计的原则,账户的设置,人力资源会计的报告和人力资源财务比率。最后论述了人力资源会计在我国企业管理中的运用,在员工流动、工资、人力资源部门的性质和地位方面提出了自己的见解。     

全国轴承行业职工教育暨人力资源管理工作会议在丹东召开

2004年10月25日至27日，由中国轴协职工教育委员会主办的全国轴承行业职工教育暨人力资源管理工作会议在丹东召开。哈、瓦、洛、西北轴、万向钱潮、第十设计院、洛阳轴承研究所、河南科技大学等20余家企业、科研单位和院校的人力资源主管、职工教育负责人、技工学校校长参加了会议。中国轴协专务委员辛长林出席会议并作了重要讲话。     

人力资源开发与注册会计师行业发展研究

行业特征决定了人力资源是注册会计师行业发展的核心资源,目前的人力资源状况制约了注册会计师行业的发展,本文以行业人力资源群体为开发对象,阐述了人力资源开发对改善注册会计师行业人力资源状况、促进行业发展的重要意义,并分析了现阶段我国注册会计师行业人力资源开发应注意的问题.