善用限制性股票激励

正上市公司的限制性股票激励计划具有中国特色,获得的条件是高了,而不是低了。未来股权激励更加成熟和多元化时,可能就不会认为是管理层白拿了,更多会被认为是保留高管的常规做法和高管薪酬的重要组成部分近来限制性股票激励案例很热,如2014年10月以来隆基股份、烽火通信、南方食品、光迅科技等多家公司纷纷推出限制性股票激励计划。韬睿惠悦的调研显示:A股实施了股权激励的上市公司中,2011     

央企高管限薪莫如改制

正早在2000年原国家经贸委就发文宣布,取消国企行政级别。但至今国企高管仍存在行政级别。如果不取消现行的国企高管行政级别和任命体制,是无法建立一个有效的央企高管薪酬激励机制的近来,央企负责人薪酬再度成为争论焦点。在十八届三中全会《决定》中,关于"推动国有企业完善现代企业制度"部分,提出"合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费"。2014年8月,中央出台的《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企     

上市公司高管薪酬调查

每年林林总总的高管薪酬排行榜总能“谋杀”公众眼球,在惊呼、诘责、建言的同时,人们想知道决定高管薪酬水平的因素究竟是什么？薪酬的差异是什么原因造成？以最近三年A股全行业上市公司年报中的高管薪酬数据作为样本分析,可以清晰发现,影响高管薪酬的最重要因素有三个：上市公司所属行业、控股性质以及企业经营业绩。     

潜水期权普现中国上市公司

在近三年有期权授予激励的公司中,82%的美股公司和85%的港股公司过去三年授予的期权存在潜水现象。而A股市场2010年以来被撤销的股票期权计划中,逾65%成为潜水期权在过去的10多年当中,中国经济以年均8%的速度增长;上市公司高管薪酬每年也以8%-15%的速度在增长,过去的11年薪酬翻了两到四倍。     

持股计划:救命稻草还是鸡肋

甲之蜜糖,乙之砒霜,是否一定要利用政策东风建立员工持股计划,还需要综合考虑企业自身是否具备实施员工持股计划的条件,适合自己的才是最重要的,盲目跟风引进员工持股计划,将会留下诸多操作风险,后患无穷伴随着金融业年薪调整的动作,金融业员工持股大幕即将重开。此次对金融企业来说,究竟算是救命稻草,还是鸡肋?     

透明的力量

从央企国企负责人薪酬福利改革开刀,抓住了整个国企分配制度改革的牛鼻子。这一步只要稳步推进,取得实质性效果,国企薪酬整体性改革就将迎刃而解中央企业负责人薪酬改革正在紧锣密鼓进行,薪酬改革方案已经正式落地并于2015年1月正式实施。从目前公开消息看,这项改革的思路和路径选择都是非常正确的。比如:严格区分央企任命制高管和市场化选拔高管的薪酬待遇。行政任命制高管的基本年薪比照同级行政级别确定,市场化选拔高管享受市场化薪酬。比如:将中央管理企业负责人的薪酬目前由基本年薪和绩效年薪两部分构成,调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成,目的在于使得央企负责人薪酬更好更多与其任职期间的业绩     

终极控制权对高管薪酬激励效应影响的实证分析

本文基于中国A股市场上市公司样本数据,从高管人力资本产权实现的理论视角,考虑终极控制权情景因素,实证分析了高管股权激励的结果效应。结论显示,终极控制权影响高管薪酬激励方式的选择,高管薪酬激励方式影响企业绩效,具体控制权情景下高管薪酬激励方式间企业绩效存在差异。总体而言,不论国有性质还是非国有性质,低控制权强度下实施股权激励的企业绩效显著高于未实施股权激励的企业,而高控制权强度下二者的差异不显著。     

美国倒签股票期权丑闻——公司治理体系中缺乏有效的公平交易成为薪酬安排问题多多的罪魁祸首

安然丑闻在公司破产，管理层被判入狱后告一段落。此事件直接引发了美国监管标准异常严厉的《萨班斯法案》出台，同时引发了美国企业对公司治理方面的普遍反思．还让美国企业界对商业伦理有了前所未有的重视。在这之后，美国企业就真的痛定思痛了吗？恐怕未必。从2006年开始席卷美国上市公司的倒签股票期权的丑闻潮，     

董事会资本、高管薪酬激励与企业R&D投入——基于我国创业板上市公司的经验证据

董事会资本、高管激励契约与研发投入之间的关系一直是国内外学者研究的热点和焦点问题。论文基于资源依赖理论和委托代理理论的双重视角,以创业板上市公司为研究对象,采用两阶段最小二乘法,考察了董事会资本对研发投入的影响,以及高管薪酬激励对二者关系的调节作用。实证研究结果显示：（1）董事会资本宽度对企业的研发投入具有显著的正向影响;（2）董事会资本深度对企业的R&D投入具有显著的正向影响;（3）进一步分析发现,高管薪酬激励对董事会资本和研发投入之间的关系具有正向调节作用。     

国企高管薪酬的困境与出路

在当前阶段,由于国企薪酬体系与市场化的薪酬体系尚存在一定的差异性,因而无论是选择双轨还是并轨,均需要从双轨的来源与矛盾出发,设计配套的机制最近几年以来,中国的高管薪酬尤其是国企高管薪酬成为政府监管的重点与社会舆论的焦点之一。一方面,各级政府、各行业监管机构不断颁发各类"限薪令",将高管薪酬作为政府层面的调控监管事项。连续几年的"两会"     

薪酬设计要解决的几个关键问题

笔者在多次进行薪酬设计的过程中,根据客户需求,归纳总结了薪酬设计常要考虑和解决的几个关键问题:1企业整体薪酬的水平定多高?要回答此问题,首先要回答目标企业的战略定位。你到底想做行业的领导者、挑战者、还是做追     

薪改的误区

2009年,基于全球金融危机的背景,财政部曾经连续出台政策规范国有控股金融企业的高管薪酬,“280万”被解读为当时的封顶线,虽然解读存在偏差,但是当年的确多家金融机构出现了270万左右的薪酬数据,典型意在迎合政策。此次的薪酬调整不应成为形式主义,不能只为迎合监管要求,企业要从自身对症提出具体改革方案     

印染企业的节水方略

作为用水的大户,印染行业在水资源利用方面采取了诸多措施,据相关数据显示,在"十一五"期间,我国印染行业水耗从4吨下降到2.5吨,用水量减少了37.5%;企业平均中水回用比例从7%提高到15%。为了进一步了解印染企业在节水方面的现状以及所采取的措施,记者深入一线,分别对浙江美欣达印染集团股份有限公司和广东溢达纺织有限公司两家企业的相关做法有了较为深入的了解。     

企业集团内部控制问题的思考

现代企业为了适应市场竞争,往往通过资本这一纽带联结起来形成企业集团,集团中的核心企业(即母公司)与各子公司在法律上是平等的,业务上是相互独立的,经营目标可能是不一致的,因此母公司的意愿有时很难在子公司得到贯彻执行,有时甚至被反其道而行,这往往会对母公司的业绩有较大影响.     

企业员工绩效考核存在的问题及解决对策

绩效考核作为一种先进的、科学的考核手段,正在被许多创新型企业采用,且日益显示出其强大的生命力.开滦集团钱家营矿业公司在改革原有员工考核机制,构建和推行员工绩效考核体系上进行了积极探索,并取得了初步成效,为提升企业竞争力,实现组织目标起到了积极的促进作用.