“摸清家底”再推动改革

日前,国资委网站发布《关于做好2013年国资委系统监管企业职工薪酬调查工作的通知》。通知称,8月15日至10月31日期问,将开展2013年国企、央企职工薪酬调查工作。据了解,此次调查的内容包括企业人工成本、企业职工薪酬信息、工资外收入情况、国家收入分配制度改革决策所需信息。值得注意的是,调查内容将首次包括职工工资外收入情况。     

国企薪酬问题探析

我国有大量国企,规模有大有小,行业也各有差异。但是,所有的国企都要面临员工薪酬制定的问题。合理的薪酬能够激发员工的工作积极性,而不合理的薪酬则会对国企的正常运行造成不利影响。本文就这一热点问题做一初步的研究。     

我国国企薪酬管理探析

本文结合薪酬管理的方法与理论,通过对国有企业人力资源管理的调研,分析了国有企业薪酬管理存在的问题,以及在这个研究基础上对国有企业薪酬进行改革,在薪酬管理体系方面进行了分析.国有企业薪酬管理改革的关键问题是处理好效率和公平之间的关系,既要促进公平正能量又要回答社会公众关心的问题,还要尊重市场经济的发展规律,以建立成现代化国有企业薪酬管理制度为总体目标,进而建立起规范科学的薪酬制度,完善或制定与薪酬管理相关的配套制度,用来适应市场环境的不断变化,从而实现国有企业的战略目标.     

国企薪酬制度改革的难点及解决对策

当前阶段国企薪酬制度改革一直都是社会大众口中讨论的焦点,薪酬制度对于人才的吸收与留住的具有关键影响作用,直接关系到国有企业经济影响力与竞争力的发展.基于此,文章主要对国企薪酬制度改革的难点及解决对策进行分析,以期为推动国企薪酬制度改革工作有序发展提供参考.     

我国上市国企高管薪酬激励探讨

高管的薪酬激励作为解决现代企业代理问题的重要机制,一直以来备受业界的关注.在我国,国有企业占主导地位,其高管激励问题更值得探讨.     

国企高管薪酬制度的探析

国企高管薪酬制度的演进折射出国企改革的进程,而国企改革的不断深入又要求相应的高管薪酬制度与之相适应,科学、合理的国有企业高管薪酬制度能够调动高管的积极性和创新性、激励高管努力工作、提高国有企业的经营效率。不科学、不合理的国企高管的薪酬制度会严重挫败高管的工作积极性,浇灭高管的工作热情。因此,必须设计出一种合理的薪酬制度以激励高管努力工作。     

国企经理人薪酬激励问题探究

自上世纪末以来，由于我国国企经理人的激励制度，尤其是薪酬激励制度的建设存在着严重的缺陷，国企经理人权力寻租的现象时有发生。本文从当今国企经理人薪酬激励的现状出发．分析了我国现有薪酬激励制度存在的问题，并提出了相应的对策。     

国企经理人薪酬激励问题探究

自上世纪末以来,由于我国国企经理人的激励制度,尤其是薪酬激励制度的建设存在着严重的缺陷,国企经理人权力寻租的现象时有发生.本文从当今国企经理人薪酬激励的现状出发.分析了我国现有薪酬激励制度存在的问题,并提出了相应的对策.     

国企高管人员薪酬问题研究

近年来,国有企业高层管理人员“天价”薪酬这一现象引起社会热议。其原因不仅是与高管人员的招聘制度有关,更与内部控制有着密不可分的联系。国企高管人员的畸高薪酬,不仅激发了企业员工和社会大众的不满情绪,影响了社会的公平与和谐,同时也影响了国有企业的改革和发展。本文通过研究当前经济背景下的国有企业高层管理人员的薪酬问题现状并分析国企高管人员薪酬过高的原因,通过对公司治理、建立有效薪酬激励机制、内部监督等方面并结合近期国家出台的国企薪酬改革政策提出符合我国国情的国企高管薪酬制度的相关对策。     

国企高管“高薪”现状及薪酬设计评析

我国经济体制改革目前正进入了关键期,伴随着改革的深入,我国国企高管的薪酬问题一直都是饱受大众瞩目。文章从介绍一般企业的薪酬及高管薪酬的设计流程和方法入手,通过相对薪酬水平比较来证实了我国国企高管薪酬过高的现实。同时,在回顾了我国国有企业高管薪酬制度的发展史的基础上,以科学的薪酬设计为根本,结合我国现阶段实际,提出了几点关于我国国企高管薪酬设计的决策建议。     

国企高管薪酬改革深度检视

正回过头去检视,关于国企高管薪酬的政策停留在纸面上居多,落地生根的较少;不少政策要么大打折扣,要么胎死腹中。之所以如此,关键在于改革拘囿于部委设计而缺乏权威的顶层设计。所幸的是,这一症状在近期有了明显好转。把持国有企业领导之显位,领取动辄数百万的巨额薪酬,享受着几乎由自己完全支配的职务消费,企业盈利了,工资待遇水涨船高,企业亏损了,公共财政给予垫底并由纳税人最终埋单,国企高管们从事着没有任何市场风险并可大把捞钱的天底下最肥和最轻松的公差。     

中国国企高管薪酬激励机制问题研究

薪酬激励是一个重要方面。但是企业高层管理,尤其是国有企业高管的薪酬新体系仍然不够规范,如何建立完善的薪酬激励机制并使其充分发挥作用是当前急需解决的难题。本文以公平理论和薪酬管理思想为指导,从薪酬的内部一致性、外部竞争性和识别个人贡献三个角度对中国国企高管薪酬进行分析,对当前中国国企高管薪酬激励现状进行了分析与归纳。     

传统国企薪酬问题分析及对策探讨

文章就传统国有企业薪酬管理体系中存在的问题进行了研究和探讨,总结了传统国企薪酬存在的普遍问题,并分析了产生这些问题的原因,最后提出了解决问题的思路。     

以薪酬管理为切入点谈国企青年技术人员激励问题

本文从国企薪酬管理普遍存在的问题出发,对国企青年技术人员激励工作的弊端进行了简单分析。在此基础上,提出建立以青年技术人员为主要目标的补充激励制度,对改善国企青年技术人员激励工作有一定的启示。     

论国企高管薪酬管理中存在问题及对策

我国自2002年起就开始推行国企高管年薪制,规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍,但伴随着经济的发展和国企盈利的增长,这一数字早已被突破。一些金融、电信、石油、烟草等国企高管薪酬远远逾过这一红线。从目前国有企业高管人员薪酬来看,内部纵向差距偏大且有继续扩大趋势,外部横向差距仍然过分悬殊。     

公平偏好、身份模糊与国企经营者薪酬规制

转型期,政府主管部门为何要对国企经营者薪酬进行严格的规制?本文建立了一个包含政府主管部门公平偏好的薪酬激励模型,强调薪酬规制内生于政府对社会公平问题的关注和转型期国企经营者身份的模糊性.出于对国企初次收入分配的公平偏好,政府主管部门对国企经营者薪酬有进行规制的冲动或倾向;而转型期国企经营者的身份模糊性,直接导致其保留收入的不确定性,进而为政府主管部门实施薪酬规制提供了现实条件.     

国企高管薪酬受困多龙治水 不合理过高收入将调整

中央全面深化改革领导小组第四次会议8月18日审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》,两份文件是自十八届三中全会以来,中央全面深化改革领导小组审议的关于国企改革的首批文件。     

国企高管薪酬激励机制研究:一个数理模型分析框架

文章就我国国企高管激励机制问题建立了数理模型并进行分析,认为对国企高管采取薪酬激励是十分必要的,但与此同时,也要对他们“越轨”行为动机进行有效约束。文章还进一步研究了对“越轨”国企高管的约束性处罚量的界定问题。     

薪酬管制会抑制企业高管的超额薪酬吗?——基于2015年限薪令的准自然实验

为了形成合理的企业内部薪酬差距,通过行政干预方式对高管薪酬进行管制是调节收入分配的重要手段.本文从超额薪酬视角切入,构建双重差分模型检验了2015年限薪令对企业高管薪酬管制的政策效果.研究发现:(1)2015年限薪令的实施在一定程度上抑制了企业高管超额薪酬的增加,只是政策效果持续时间有限,通过替换超额薪酬度量指标、剔除股权激励影响、剔除沪港通政策干扰和倾向得分匹配估计等几种方法都证实了上述政策效果;(2)企业所处的行业竞争特征和外部法治环境的差异导致限薪令政策效果表现出异质性,只有在非垄断行业或外部法治环境较好的企业,限薪令对企业高管超额薪酬的抑制作用才更为显著;(3)限制管理层在职消费和缩小企业内部薪酬差距是限薪令发挥政策效果的两个中介机制,通过比较发现,管理层在职消费的中介效应更多体现在非垄断行业的企业中,而内部薪酬差距的中介效应则在外部法治环境较好的企业中更为明显.本文从超额薪酬视角证实了限薪令的政策效果,否定了一些研究中基于高管薪酬绝对水平所得出的政策无效论,为十四五规划和2035年远景目标所提出的优化收入分配结构提供了理论依据和政策参考.