个人品牌需多大泡沫

每个人天赋的出身、性格、经历都不同,因此,每个人、每个阶段,选择以何种方式被社会所认知的路线,都有可能不同。     

MBTI在企业应用三部曲

HBTI(Myers-Brlggs Type Indicator,麦尔斯-布里格斯人格类型指标)人格理论是当今企业了解员工性格类型的重要测评工具之一,世界500强企业中有80%以上的高层管理者、高级人事主管在使用这个工具.该工具主要应用于员工自身发展、人际关系评估、教育课程开发、组织团队管理及领导培训等方面.HBTI通过四个维度描述来测量个体行为的差异.     

你测我评大家品

你属于何种性格类型? 我们每个人的性格各不相同．一位瑞士心理学家曾对人的性格类型进行过多年研究．并将人们在生活与人际交往中的性格特点分为4类。这有助于我们每个人更好地了解自己的性格类型,使自己在生活和工作中扬长避短,改善人际关系．生活更加愉快。     

人才测评助力企业战略转型

展望2011年,中国人才测评市场将会呈现出三大趋势。 人才测评成为企业战略管理的重要工具 人才测评是企业战略管理的重要工具,也是人力资源战略价值实现的重要手段。这是企业经营管理者对人才测评价值的最新认知。过去,人们对人才测评的认识只局限在招聘工具、识人的工具层面,     

自信是关键

自信是关键，这是通过现实生活中的经验不断磨炼出来的。有些人很幸运可以从母亲的膝下、从学校、从书本或从很多其他地方学到这种性格。但是你也可以帮助人们树立信心。我也看到有些人过去没有这种性格。但是经过各种经验和磨炼，从而树立了自信。所以你必须给人机会，冒风险去争取胜利。每一次胜利都会为每个人增加一分自信。把自信源源不断地注入到员工身上，是每个领导者的责任。具有自信心的人才是极为重要的。自信心也是关键的领导技能，它能使人作出重大举措，使人简化、直白地交流。在以信息为基础变化如此之快的世界上，速度至关重要、自信至关重要、筒单化至关重要。     

当当网

《将才2》很多部门主管经常是在摸索、试错的状态下,匍匐前行、跌跌撞撞以致遍体鳞伤。部门主管的职场之路,注定总是如此颠簸煎熬吗?作者杜书伍先生认为,管理能力绝非天赋异禀或个人造化,只要有完整     

不能不看的5个关键词

现在,越来越多的企业在招聘过程中选用人才测评工具。在美国, 有50％以上的企业要求员工参与人才测评。但是,对于很多人来说, 当各种各样的测评供应商持着形式多样的量表来推荐服务时,他们常常无所适从。那么,应该选择什么样的测评供应商,应该选择什么样的测评服务,应该如何保证测评效益还要节约成本呢?请看——     

无“心”工作的人事经理

据悉,最近一家性格特质测评公司把国内著名企业的100位人事经理、总监与美国的100位人事经理、总监做了比较,发现我国企业51%的受测评人员都是“老虎型”管理者,所谓“老虎型”管理者的特征就是:强势、喜欢冒险、为别人排忧解难,是强有力的沟通者。而美国受测评人员的性格特质类型排在第一位的是“无尾熊型”管理者,其特征是:耐心、谨慎、有恒心、随和、有合作精神和寻求和谐。当然,作为人事经理应该多属于“无尾熊型”管理者,为何是“老虎型”管理者呢?其实,探究一下我国企业的人力资源管理发展历史和现状,就不会对这个结论表示惊异了。我…     

胡可 理财“三段论”

理财是一种生活智慧,是一种商业天赋。这种智慧和天赋,对于那些"众星捧月"般的明星们尤为重要。既要有快乐和微笑,又没有烦恼和忧愁,不是每个明星都能玩转的,但胡可做到了,她凭什么?     

管理是什么 德鲁克(杜拉克)管理思想实践八堂课

●课程特色与收益每个人都可能成为管理者,但不是每个管理者都懂管理是什么;某些领导人讲管理讲得头头是道,但企业却事故不断,这是为什么?管理新概念年年层出不穷,哪些才是我们最需要的?什么才是管理最核心的任务?怎样才能做好这些管理任务?     

管理诊断

问:我是一家公司的部门主管,公司对我的职责、指标都有明确的规定,对我的一些想法也支持,惟独在人员配备上不能让我满意,他们的能力、性格的确不适合做这行业,不仅不能给我帮助,反而添了不小的麻烦。客户发展越多,业务开展越大,问题也就越明显。但是我又没有“炒人”的权利,为此我十分苦恼。这种情况在很多公司部门都会出现,但公司决策层却没意识到这个问题。我该怎么办?———北京从事人力资源咨询服务从业者     

新任总经理应该如何处理人事部主管丢失公章问题?

Q提问 我新到一家公司担任总经理,公司上下都讲人事部主管是"老板的人";人事部主管的权力很大,也很有号召力,我调动不了的人和事他都可以调动得了,我也明显地感觉到这位主管对我在这家企业的发展是个"绊脚石".某天,人事部主管向我报告,人事部的公章在他的抽屉里不翼而飞,丢了.我该如何处理公章事件和人事部主管这个难题?     

钝感力:反应迟钝也是一项能力

我是一个生性敏感之人,感情有些细腻.和别人相比,一件小事往往会在我的心里停留更长的时间.因此,我很容易因为一些小事而感到焦虑.虽然我也知道,人的性格是峰谷并存,任何性格都有自己独特的闪光点.作为一个敏感的人,往往在察言观色、文学创作方面显得更具优势.但是性格敏感之人,也很容易在生活中活得很累,抗压的能力也会很低.那么,作为一个性格敏感之人,如何才能活出更加幸福的自己呢?     

超越360度的理性选择——基于素质模型的180度人才测评

为了更加全面、公平、客观地评价员工,很多人都会想到要用360度测评.但这一工具在实操中的很多弊端让入望而却步.有没有更好的方法可用?     

考核,"轮流坐庄"吗

绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”,不是主管行使权力意志的工具,也不应成为无原则“和稀泥”式的每个人都好。考核不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、有所提高。     

从干将到病号的秘密

张女士是某著名机构的审计主管。工作八年来．由于工作认真负责．深受领导器重。她自认为对现在的工作很有天赋．也非常喜欢。但是．她又觉得自己似乎还有更大的潜力可以发挥。     

影响企业经营活动的领导者性格因素研究

性格是区别于他人的、个性特点,是个人主要的、稳定而长久的个性特征。企业的领导者作为企业的一把手,其性格会对企业的发展有重要影响,领导的性格在领导决策时占有重要位置,甚至可能由于性格因素导致决策失败。文章着重介绍领导性格对企业的影响以及领导者应该具备的性格。     

组织提升篇

做强硬的好领导如果你对某一个人很好,那可能意味着你对其他人很坏。沃克尔商学院领导学访问教授戴维·彭德尔顿(David Pendleton)表示:"如果我‘做好人’,不去惩罚一名欺负人的主管,那么实际上我是在对这一团队中的其他人作恶。你需要一面鞭策,一面鼓励。这两者并不是对立的,实际上它们应该结合在一起。你可以对这个主管说:‘你的工作一向很棒,但这次表现得不太好。出什么事了?’"有调查显示,60%的受访者认为,他们的老板对他们过于和善了。你有权直面问题,有权划定界限,有权大声说出你的想法,指望得到相应的结果并要     

如何看待人才测评?

主持人:在现代西方发达国家,人才测评技术已被广泛应用于从挑选学徒工到总经理的各级工作人员,成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段。在美国,1/3的中小企业和2/3的大型企业都采用人才测评。目前在我国企业,人才测评也日渐风行。作为从业者,你是如何看待人才测评技术的呢?你是否信赖它的信度和效度呢?     

主管的“威”从何来？

近期，我们公司内部对主管进行了一次民意测评，测评结果出来后，主管们态度不一。绝大部分干部对测评结果进行了反思；也有一部分主管，认为测评试题设计不合理，或者认为员工不了解具体情况，对测评结果有质疑；第三种情况是有个别主管对测评结果不接受，甚至觉得因为自己管理严格而怀疑员工报复，更有的干脆把反思写成了反驳。