怀远电信改革绩效考评机制见成效

2002年，安徽省怀远县电信局改变传统的考核方式，采用关键绩效指标(KPI)加360度反馈测评的方法对员工进行了年终绩效考核。几个月来的情况表明，这种考核方式已收到较好效果，增强了员工的自身压力和危机感，调动了广大职工的工作积极性，较好地发挥了绩效考核的实际效用。     

强化绩效沟通 提升绩效管理

绩效管理是人力资源管理的核心职能,也是企业管理的重要工具。对于一家企业来说,以关键绩效指标和工作目标设定为核心的绩效管理体系,为公司战略目标的实现发挥着关键性作用。绩效管理是指管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈的持续循环过程。从本质上看,绩效管理是一个     

许昌通信:创新绩效管理

绩效管理是指为了实现组织的各项目标，运用各种科学的定性和宣考评方法，对员工行为实际效果及其对企业贡献价值的大小进行考核和评价，从而调动人体积极性和创造性，以此完善组织行为的过程。河南通信许昌分公司自2002年以来，不断完善公司的绩效管理系统，取得了良好成效。公司针对部门和员工分别制     

将战略与绩效管理结合起来

对于一个企业来说,制定发展战略非常重要,但确保战略目标实现的绩效管理同样重要。因为企业的战略目标只有通过组织体系落实到每个岗位、每位员工才能最终得到实现。就目前看,我国电信企业普遍使用的做法是根据公司的战略目标设计一系列关键考核指标(KPI)与奖罚机制,利用这些指标引导各岗位员工朝公司确定的方向努力。需要指出的是,通过推行个人绩效考核与奖惩制度,虽然极大地调动了员工积极性,但这种过份依赖绩效考评的管理方法也给我国电信企业带来了弊端。本期《TEL管理解释》将剖析绩效管理误区并提出解决方案。四川移动的案例还可供您参考。     

浅议360度反馈评价体系

自20世纪90年代以来一种新的业绩考核方法——360度反馈评价体系在国内通信运营企业界得到了广泛的应用。360度反馈评价体系是由企业中各个级别的、了解和熟悉被考评人的人员（如被考评人的上级、同级、下级和（或）内部客户、外部客户甚至本人）担任考评，对被评进行全方位的评价，考评的内容也涉及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等方方面面，待考评结束后，再通过反馈程序，     

如何不让年终考核流于形式

快到年终，许多企业的人事部门开始为年终的绩效考评做准备。然而，从笔者接触的企业看来，大部分企业的年终绩效考核是流于形式的。最近，一家知名管理期刊的调查表明：“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业的１０大管理难题之首。其原因包括：管理者应付了事；绩效目标难以衡量；管理者缺乏相关的训练；拉不下面子；打分标准不一；只问结果，不管过程，等等。还有一个更为根本性的原因———企业对绩效考核和绩效管理本身的认识就存在偏差。绩效管理和绩效考核的区别企业往往只看到了绩效考核或评估，而忽视了对绩效管理全过…     

让考核更有“绩效”

[引言]当企业运用绩效考核手段向员工要绩效的同时,也应本着对员工负责的态度反思绩效考核乃至绩效管理流程本身的“绩效”如何。力求通过对邮政企业绩效管理实践存在问题的客观描述、剖析,以提高员工满意度为目标,共同探讨邮政企业提升考核“绩效”的对策措施。[案例]某县邮政     

走出电信企业绩效管理的误区

对于一个企业来说,制定发展战略非常重要,但确保战略目标实现的绩效管理同样重要。因为企业的战略目标只有通过组织体系落实到每个岗位、每位员工才能最终得到实现。就目前看,我国电信企业普遍使用的做法是根据公司的战略目标设计一系列关键考核指标(KPI)与奖罚机制,利用这些指标引导各岗位员工朝公司确定的方向努力。需要指出的是,通过推行个人绩效考核与奖惩制度,虽然极大地调动了员工积极性,但这种过份依赖绩效考评的管理方法也给我国电信企业带来了弊端。本期《TEL管理解释》将剖析绩效管理误区并提出解决方案。四川移动的案例还可供您参考。     

绩效考评不能唯业绩论

同其他国有企业一样，邮政公司化改革是由表及里逐步深入的过程。“企业价值观的根本转变”成为推动公司化进程纵深发展的根本动力和推手。邮政传统的、相对脱节的管理机制上升为当前公司化进程的主要矛盾，并成为改革的重点。比如，在邮政的绩效管理中，许多单位将业绩作为绩效考评中的唯一标杆，走人了“唯业绩论成败”的另一端。然而从企业价值成长的角度看，业绩并不是公司价值成长的唯一基础。     

科学的绩效管理引导企业理性发展

一、绩效管理是企业理性发展的必然选择 职工的绩效决定了部门的绩效,进而决定了企业的整体绩效。作为绩效管理核心内容的绩效考核,对员工和部门具有重要的导向作用,关系到企业整体目标乃至战略的实现。企业要不断增强核心竞争力,取得竞争优势,保持快速、健康和可持续发展,必须坚持以人为本的管理理念,发挥每一位员工的积极性和主动性,尽可能释放每一个部门的能量,提高员工和部门的绩效。因此说,绩效管理是引导企业理性发展的必然选择。 绩效管理是企业文化的一部分,公正科学的绩效考核可以优化企业自身的组织结构,提升整体业绩。对于员工来…     

企业实施绩效考评中的问题与对策

随着西方现代管理思想在国内的普及，许多企业正在向国外先进的企业学习，把一些新的绩效考评思想和理念运用到管理实践当中，比如说目标管理、360度考评等。不少管理发现跨国公司的制胜法宝在中国企业中往往难以奏效，在经历了声势浩大的运动后逐步沉寂，最终是回到了原来的状态，或是成了形式主义，耗费了大量的精力和时间。     

三位一体的绩效考评

让许多管理者感到十分疑惑的是,在众多的绩效管理方法和技术中,究竟哪一种才是最适合本企业的？事实上,完全无须局限在“选择一种绩效管理工具”的思维定式中,因为各种绩效管理工具并非互相排斥、无法相容。优秀的绩效管理模式应是博采众家之长,为企业量身订制的管理模式。     

绩效管理体系建设初探

文章介绍了岐山县邮政局实施绩效管理的实际做法,分析了绩效管理具体实施过程中存在的问题,提出应通过构建多级目标管理体系、制定绩效考核标准以及加强双向沟通等措施,来完善绩效管理体系建设。     

基于能力的绩效管理

一套完善的绩效管理体系，应包括从绩效管理制度、操作流程到年度考核指标体系、员工考核指标库的建立，再到绩效管理操作实用表单工具等细节，全面搭建起科学的绩效管理平台。在绩效管理的推动下，企业会更注重人的能力提升和潜能的发挥，逐渐形成“以绩效论英雄”的企业文化。     

找准绩效平衡点和永动力

要想使一个团队最大限度地发挥效应,就要找到调动员工积极性的绩效平衡点,以及让员工不断努力的绩效永动力。解决好这两个问题,就能在一定程度上解决企业在人力资源管理方面遇到的难题。     

绩效管理为何在国企“水土不服”

如果问国企领导和员工对绩效管理有何印象,相信很多人的回答是“填表、打分、发奖金”。在他们的印象中绩效管理就等于绩效考核,绩效考核就等于奖金分配。所以,绩效管理这个被誉为“管理圣经”的科学管理体系在国有企业中却沦为发奖金的工具。这其实是对绩效管理的误解,这种误解也使绩效管理失去了原有的价值,而且造成了员工对绩效管理工作的漠视和抵触。     

绩效管理中的“软因素”

只重视组织机构设置的完整,只注重制度建设,只注重指标选取、考核方法、过程的科学性,而忽视人的因素,绩效考核势必事倍功半。     

用制度管人 凭绩效说话

现代企业管理需要科学的管理理念和富有活力的绩效考核体系作支撑,作为国民经济重要组成部分的邮政企业也不例外。要想保持我们的核心竞争优势,提高员工的福利待遇和收益水平,就必须建立一套完善的规章制度和科学的绩效考核管理体系,使经营和管理工作做到有章可循、奖罚分明,从而推动企业实现持续健康快速发展。     

公司治理结构与绩效关系的经济学分析--兼论我国电信企业治理结构需解决的关键问题

公司治理结构是公司所有权的表现形态,它是由一系列正式和非正式的契约规定的制度安排。公司治理结构所要解决的是公司内部各个责、权、利主体相互制衡的制度安排,概括起来说,它是建立在出资者所有权与法人财产权相分离的基础上,公司股东会、董事会、经理人、监事会分权制衡的企业组织制度和企业运行机制,其根本目的在于试图通过这种制度安排,以达到相关利益主体之间的权力、责任和利益的相互制衡,实现效率和公平的合理统一。企业的治理结构会影响企业绩效,它对于企业的运营效率具有至关重要的意义。 以下简要从控制权与内部人控制问题和…     

文化行为积分在绩效管理中的应用

近几年,电信市场竞争加剧。为了完成日益增长的任务指标,企业对员工的考核要求越来越高,其内部绩效考核也完全围绕业绩指标进行,忽略了员工精神风貌、团队合作等行为品质因素。实际上,一个仅含业务指标的绩效分很难反映出员工各个方面的绩效特征,也很难为人力资源管理提供正确的决策依据,更不利于凝聚团队、激发团队活力。