企业裁员模型的建立及其优化求解

文章建立较为完善的裁员指标体系,依据指标体系建立了两类企业裁员模型,最大化平均核心价值的裁员模型以及风险分析与平均核心价值相融合的裁员模型。提出一种新型、高效的演化算法求解裁员模型,进而确定企业裁员对象。实证模拟的结果表明本文提出的方法提高了决策的有效性和科学性,为企业裁员管理提供了一条可借鉴的解决思路。     

企业裁员的新方式:“软裁员”

文章通过分析企业“软裁员”的现象,对“软裁员”进行了界定,介绍了“软裁员”的主要手段,探讨了“软裁员”的主要特点,从理论依据、法律规避以及现实背景的角度剖析了企业“软裁员”的动因,并对“软裁员”进行了评价,指出“软裁员”是一种不健康的裁员方式,最后提出了相应的建议.     

基于VE的企业裁员决策过程研究

当企业不得已采取裁员策略时,普遍会面临应该裁掉哪些员工的裁员决策问题,不合理的裁员决策会导致企业承担不应有的员工流失损失,进而影响企业发展。为帮助企业规范裁员决策过程,提高企业裁员决策的科学性和合理性,论文提出运用价值工程理论和工作方法规范企业的裁员决策过程,通过构造企业岗位价值评估模型,实现对裁员岗位价值的定量和评价,为企业裁员提供了科学合理的依据。同时运用实证分析方法分析了其具体的应用过程,验证了该方法的可行性、有效性。     

国内就业市场“传言”调查:大量裁员不实,但薪酬涨幅“降低”

近日，一篇名为《大裁员第一波》的帖子在各大论坛里广泛流传，帖子里列举了22家跨国企业、40家国内大中型企业、116家国内中小型企业等共178家“大裁员第一波”企业名单，有的甚至通过各大公司的企业邮箱在上海、北京、深圳等地的白领中传播。一时间，该名单引起了网友的广泛关注，“降薪”、“裁员”成了白领之间谈论的主要话题。     

变革型裁员的管理行为分析

伴随着全球范围内企业变革浪潮的掀起 ,变革型裁员活动日趋普遍。如何有效管理这类裁员的问题也因此相伴而生 ,并成为企业界和学术界共同关心的热点。本文研究表明 ,无论是在裁减前的规划与设计 ,裁减过程中的组织干预 ,还是裁减后的组织整合活动中 ,实施变革型裁员的企业都应采取与成本节约型裁员不同的管理行为。在这些管理行为的选择过程中 ,裁员企业除了要考虑企业效益和效率等一般性因素外 ,更要考虑变革活动的性质与特征     

企业裁员的沟通策略与实施建议——基于沟通障碍因素的视角

文章首先总结了因企业裁员而出现的常见问题,认为主要是由于裁员中的沟通障碍所致,进而从组织层面和个人层面分析了沟通障碍的影响因素,重点探讨了企业裁员的沟通策略,并在裁员沟通策略的基础上构建了企业裁员的沟通模型,最后提出了沟通在裁员过程中的具体实施建议。     

对于维权:外企员工可到所在地工会求助

2009年2月3日,国务院下发了《关于做好当前经济形势下就业工作的通知》,通知中一项重要内容就是强调对裁员问题的规范。许多媒体和企业简单的理解为是有限制企业裁员,甚至是禁止企业裁员。这是严     

南方机械：勇担社会责任 不离不弃共渡难关

当前在全球金融危机下，中国也难独善其身。许多企业举步维艰，，使得中国各行业裁员减薪潮渐起，“裁员降薪”似乎成为部分企业降低成本、化解危机的选择。当然也不乏一些企业“逆势而上”：不裁员、不降薪，并继续广纳贤才，为员工加薪。日前，中国最大的民营水电设备生产企业浙江富春江水电设备股份有限公司也郑重承诺：一不裁员，二不降薪，反而为职工加薪。     

企业并购下企业人力资源管理问题及对策研究

对被并购企业优秀人才的挽留,同时应该采取有力的措施,使得他们继续保持高度的积极性和敬业精神。要采取措施,使并购双方的人员能够融洽地协作,将双方之间的冲突减少到最低。因为企业并购往往涉及到裁员,要采取恰当的措施,使裁员问题得到妥善解决,不要让裁员问题影响整个并购战略的实现和留用人员的忠诚度以及敬业精神。本文立足于我国企业并购的人力资源整合问题,借鉴国内外的优秀人力资源整合经验来提出一些可操作性的对策。核心思想是：怎么样整合好企业中最重要的资源一入,识别关键员工,留人、用人、激励人、企业文化整合,所有所作所为旨在目的是留住人才,筛除废才。     

企业裁员沟通与被裁失业人员再就业关系的概念模型

文章首先从全球和我国经济社会发展的实际情况出发提出探讨企业裁员与被裁失业人员再就业关系的必要性,然后通过对企业裁员研究和再就业研究状况的回顾和分析,提出了企业裁员沟通与被裁失业人员再就业关系的概念模型。该模型认为,企业裁员沟通的效果将作用于被裁失业人员的求职自我效能、职业生涯承诺和就业承诺而影响其求职意向,并进而影响他们的再就业行为和再就业结果。最后,对该模型的理论和实践意义做了探讨。     

企业应注重虚拟化人力资源管理

通过裁员紧缩银根．降低用工成本．这是企业在战略转型或减亏中经常采用的方法。然而．裁员是一把杀手锏，尤其在中国。一旦处理不当．会给企业带来严重的声誉影响。近来的华尔街金融风暴不但预示了萧条时代的到来．更引发了全球性大规模裁员的开始．一度之间把企业苦心经营的声誉推到了舆论的风口浪尖。经济低迷时期的人力资源管理，不只是简单的裁员。然而．什么样的方式可以帮助企业在长远的发展上．在降低成本的同时．不影响到企业的声誉呢？虚拟化的人力资源管理可以给我们提供一个参考。     

浅析企业的经济性裁员

在金融危机的影响下,各企业出现了不同程度的经营危机.企业为控制成本纷纷采取了经济性裁员的举措来干预企业的人力资源管理,以提升自身的竞争能力.但是,裁员在大多数情况下并没有取得预期的效果,其原因主要在于,企业经济性裁员的背后有可能面临着来自外部的诸多风险以及内部的压力,如果处理不当,将不利于企业的人力资源管理甚至对企业的竞争力产生负面影响.因此,在金融危机面前企业进行经济性裁员需慎重.     

国外企业裁员理论与实证研究评析

裁员作为一种组织行为,是企业精简组织结构、降低人工成本、提高运行效率的重要手段。本文对国外有关裁员的实证研究成果和结论进行了归纳和介绍,重点阐述了裁员对利益各方造成的影响,最后提出了一些自己的观点和建议,希望对今后这一领域的研究和我国国有企业的改革(如下岗分流、冗员安置等)起到一定的借鉴作用。     

日常宁波

正宁波市出台稳就业新政:近日,宁波市出台了《关于做好当前和今后一个时期促进就业工作的实施意见》,重点帮助企业降低用工成本,突出对困难企业的帮扶。新政规定,2019年1月1日至12月31日期间,对面临暂时性生产经营困难且恢复有望、坚持不裁员或少裁员的参保企业,可返还6个月的企业及其职工缴纳社会保险费的50%。同时,新政进一步加强失业保险稳岗位促就业的作用,对不裁员或少裁员的参保企业,返还企业和职工上年度实际缴纳失业保险费的50%。     

危机下企业如何顺利裁员

一个企业，面临经济不景气，业务萎缩，裁员降薪也就成了最直接有效的降低成本的办法。其实对于企业来说，裁员降薪也并非坏事，它不仅快速降低成本、节省开支，同时也可以优化人员配置，调整人员结构，实现企业的人力资源优化。但是，如何裁人、裁掉什么样的人，在降低薪酬后如何还能够提振上气就是一门大学问了。     

"裁员危机"敲响了职场人士自励的警钟!

国际金融危机,掀起了裁员的风暴.据最新统计,美国失业率已达8.5%(据另说已达10%),其他许多国家,也或强或弱的存在裁员的风险.在我国,政府已采取许多措施,防止批量裁员和增加就业机会.但是,随着经济形势的变化,由于企业经营艰难,裁员也将成为可能的挑战.按说,企业根据市场竞争和自身需求的变化,正常的裁员是经常发生,甚至是不可避免的.     

高新技术企业并购中人力资源整合问题的研究

高新技术企业并购整合的重点在于人力资源的整合。本文针对高新技术企业的特点,分析了高新技术企业并购中核心员工的保留问题。此外,在高新技术企业并购中,与裁员本身相比,员工更关心裁员中的待遇是否具有分配公平和程序公平。     

裁员的艺术

对于管理者来说,请自己的员工"另谋高就"永远不是件让人高兴的事情.但出于种种原因,裁员有时又是企业管理者不能不面对的现实问题.面对裁员.有的管理者在向员工传达企业决定时,常用斩钉截铁的方法生硬地发出"下岗"通知;     

马云：进行反向大操作

金融危机的时刻,裁员大潮扑面而来。微软、谷歌、摩根士丹利、香奈儿……在这些不同领域的翘楚巨擘纷纷启动削减职位计划后,人们不禁要问,下一个裁员的会是谁？     

失业调控新政策即将实行

据悉,我国将于近期实行失业调控新政策。国家将通过制定相应的法律法规,规范企业裁员行为,建立企业裁员申报制度,对于企业不合法的裁员,劳动部门将进行监督检查,并依法处理。造成全国就业形势严峻的主要原因是:劳动力供大于求的矛盾相当突出,社会生产的增长不能满足劳动力充分就业的需要;国