团队任务冲突与关系冲突转化机制——团队氛围的调节作用

团队中不同类型冲突之间作用机制的关系,日益成为组织管理领域的重要问题.本文引入团队氛围作为调节变量,对团队任务冲突对关系冲突影响的边界条件进行了探索.实证研究结果表明,团队氛围能对任务冲突与关系冲突的正相关关系产生负向调节作用,从而减弱任务冲突对关系冲突的负向影响.通过促进和谐的团队氛围,能够使团队在任务冲突存在的前提下形成有效的团队合作.团队经理应尽量避免任务冲突向关系冲突转化,促使团队中的任务冲突发挥促进信息交流和团队学习的作用,从而促进团队绩效的提升.     

高管团队异质性对公司绩效的影响探析——以认知冲突为中介变量

高管团队成员作为公司最重要的资源一直备受研究者们的关注。团队异质性的高低会对团队决策效率和效果产生影响。近年来的研究发现高管团队异质性对公司绩效的影响有可能受到一些中间变量的调节。因此,需要关注高管团队特征影响绩效的内在机制问题,以认知性冲突为中介变量来探讨高管团队异质性对公司绩效的影响关系。     

高管团队内情感冲突、企业家精神与公司成长性绩效关系的实证研究

根据对企业高层管理者访谈和163份有效问卷,重点分析高管团队内情感冲突、高管团队企业家精神和公司成长性绩效间的关系。实证研究发现:高管团队内情感冲突和公司成长性绩效显著负相关,高管团队内情感冲突与高管团队企业家精神显著负相关,高管团队企业家精神与公司成长性绩效显著正相关。并且,高管团队企业家精神在高管团队情感冲突对公司成长性绩效的影响过程中起着中介作用。     

高管团队派系冲突的诱发前提、演化机理及其对组织绩效的影响——基于HB公司的纵向跟踪研究

采用纵向案例研究方法,对HB公司高管团队的特征演化进行历时8年的现场观察和跟踪,结果表明:在层级结构的组织内,派系冲突产生的先决条件有两个,一是冲突双方势均力敌,二是一方认为对方触动了自己的根本利益。冲突演化的路径是从认知冲突到情感冲突,最终转化为派系冲突。此外,当高管团队间的冲突停留在认知和情感阶段时,对企业经营绩效的影响并不显著,一旦升级为派系冲突,其对企业绩效的负向影响便逐渐显现。     

高管团队内冲突与企业文化的匹配关系：电磁场模拟的一种新视角

冲突的真正原因在于人的深层次需要,高管团队内冲突的根源来自于成员个体间的冲突。在回顾高管团队冲突和企业文化的基础上,将高管团队模拟成一个导体,把高管团队成员模拟成导体内自由移动的电子,把企业文化的文化场模拟成电磁场,将企业文化与高管团队内冲突结合起来,研究企业文化对高管团队内冲突的影响,并得出高管团队在文化场的作用下,团队成员在冲突过程中,为实现企业目标容忍个体间的情感冲突,提高了高管团队的绩效。     

高管团队对企业R&D投入影响的研究

本文对高管团队背景特征对企业研发投入的影响加以考察,并在此基础上研究了高管激励对二者间关系的调节作用。通过对我国信息技术业上市公司的实证研究发现:高管团队背景特征中的平均年龄、受教育水平、输出型团队成员占比和企业研发投入存在相关性。股权激励和薪酬激励可以在一定程度上正向调节企业高管团队背景特征与企业研发投入二者间的关系。     

高管团队生命周期研究

自Hambrick与Mason提出高层梯队理论,大量学者对高管团队的传记性特征及运作过程对组织绩效的影响进行了研究,对高管团队如何发展则极少涉猎。运用塔克曼的小型团队的发展阶段模型,结合高管团队的特性,建立高管团队生命周期模型,分析高管团队生命周期的阶段性特征。     

高管团队特征对盈余管理的影响研究

以创业板上市公司为研究对象,实证分析高管团队特征对盈余管理的影响,同时探究股权激励在两者之间的调节作用。结果表明:高管团队平均年龄与正向盈余管理负相关;平均受教育水平与正向盈余管理负相关;平均任期与盈余管理负相关。股权激励在高管团队特征(平均年龄、平均任期)与盈余管理之间起显著调节作用。     

高管团队特征对企业绩效的影响

高管团队作为推动企业发展的主要动力,人力资本的高级形式,其特征被国内外诸多学者进行研究。本文主要从高层梯队理论出发,对高管团队特征对企业绩效的影响机理、存在的问题及其原因进行理论分析,进而得出了相应的结论并提出相关政策建议。希望能够借此为下一步的实证研究奠定一定的理论基础。     

高管团队异质性对组织绩效的影响分析

随着我国改革开放的不断深化,企业在发展过程中所面临的市场环境越来越复杂,这无形中增加了企业的竞争压力。作为企业管理的核心要素,高管团队所做出的战略决策会对企业的发展产生决定性影响,高管团队各成员的素质、团队的整体素质会直接决定企业的战略决策水平及组织绩效。高管团队异质性是高管团队研究领域的重要组成部分,分析高管团队异质性与企业组织绩效之间的关系,可以为企业高管团队组织形态的发展及完善提供理论支持。文章主要针对高管团队异质性对组织绩效的影响进行探讨。     

企业高层管理团队的组成特征对团队效能影响的实证研究

企业高层管理团队的组成特征对组织革新、企业战略及组织绩效等具有非常重要的影响。本文以华东地区的86家企业作为研究对象,研究企业高层管理团队的组成特征对团队效能的影响。研究结果表明,企业应该充分考虑任期、年龄、教育和专业背景等因素,保持高层管理团队组成的异质性,才能提高高层管理团队的决策效率、工作效率和企业利润率,进而提升团队效能。     

信任与战略决策绩效:对中国家族企业高层管理团队的一个实证研究

大量文献讨论了我国私营企业中的“信任”问题;许多轶闻式的证据也表明,私营企业高层管理团队成员的彼此信任程度极大地影响了其绩效和成长。本文试图从高层管理团队的角度,探讨信任与企业战略决策绩效的关系,并揭示高层管理团队内信任的影响因素。通过实证研究发现,我国私营企业高层管理团队内的信任度与团队成员间的社会交往程度有非常密切的联系,同时,信任度直接影响了高管层的战略决策绩效。     

TMT strategic consensus in Mexican companies

Scholars show continuing interest in top management teams (TMT). This line of research emphasizes their importance for organizational success. This study reveals a clear challenge for researchers; to better understand the relationships between TMT characteristics and firm performance, researchers should consider the firm's environment. Results suggest that environmental complexity moderates the relationship between TMT strategic consensus and performance in Mexican companies. Interestingly, the results contradict initial expectations; lower levels of consensus correlate with higher performance in simple, more than in complex environments. Higher levels of consensus correlate with higher performance, in complex environments.     

冲突、社会资本与科研团队人才聚集效应

冲突与人才聚集效应的关系已引起学术界的探讨,但是,冲突与人才聚集效应的实证研究并未引起重视。本文以科研团队为分析对象,采用回归分析与调节效应检验等统计分析方法,研究冲突对人才聚集效应的影响,并分析社会资本对冲突与人才聚集效应之间关系的调节作用。研究表明,任务冲突对人才聚集效应具有显著正向影响,关系冲突对人才聚集效应具有显著负向影响。当进一步考虑社会资本的维度特征时,冲突对人才聚集效应的影响也将随着不同的维度特征呈现出内在的差异性。其中,结构资本水平越高,关系冲突与人才聚集效应之间的消极关系越强,而任务冲突与人才聚集效应之间的积极关系越强的结论未通过统计检验。此外,高水平的认知资本削弱了任务冲突与人才聚集效应之间的积极关系,弱化了关系冲突与人才聚集效应之间的消极关系。     

Gladiators in the Corporate Political Arena: Reforming A Top Management Team

This case describes the top management team’s transfer of power and change in the Wuhan Company of Zhong Yin Real Estate Group (ZY-REG). The company experienced acquisition of Haitian and ZY-REG, introduction of the Wanke management team, the general manager’s loss of control over the company, aggravating conflicts among executives, and abuse of power by a clique of managers. The new general manager Yang Ling took actions to reform and transferred power and responsibilities of each executive in the management team, withdrew power from his opponents, and standardized the decision-making process. The management team’s rebuilding was finally completed in June 2008, and the Wuhan Company was then back on track soon after.     

论企业高管团队的利器--团队领导力--以复星集团的五人团队为例

本文首先基于领导理论发展主线的成果提出团队领导力的概念，指出其理应成为现代管理团队发展的一项核心能力；认为团队领导力体现于团队角色和经理角色的交叉域，每种团队角色都对应一种或几种经理角色，具有不同特色的领导职能，它们相互紧密啮合、缺一不可，都是团队领导力不可分割的部分。文章并以复星集团的五人团队为例，分析了其特点和对团队领导力的成功运用。     

基于TMT视角的企业社会回应研究

企业高层管理者所处的地位决定了他们对于企业社会回应行为的实施具有重要作用,然而很少有文章从高管团队(TMT)角度分析其特征及行为对企业社会回应行为的影响。因此,文章从TMT视角出发,在Ackerman和Bauer提出的企业社会回应三阶段模型基础上将其改进为四阶段模型,来更好地研究TMT的社会回应行为,通过分析TMT组成及互动过程来研究其对企业采取社会回应行为的影响,并最终反映在对企业利润、竞争力、均衡利益相关者利益的效应影响方面。同时,建立了TMT组成与互动过程对企业社会回应过程及效应的影响关系模型,为进一步研究TMT企业社会回应行为打下了基础。