江苏省上市公司高层管理人员薪酬影响因素的实证研究

本文以2006年江苏省上市公司为样本,实证考察了高层管理人员薪酬与公司绩效、公司规模、高层管理人员持股比例、国有股比例之间的相关关系。研究结果显示:高管年度货币薪酬与公司绩效、公司规模之间存在显著的正相关关系;与高管持股比例之间存在一种不完全的替代效应;与国有股比例存在微弱的负相关关系。     

国有控股上市公司高级管理者薪酬激励与公司绩效研究

本文以深市国有控股上市公司为样本,考察了高级管理人员报酬与公司绩效相关关系。研究发现我国国有控股上市公司高级管理者年度薪金报酬与公司经营绩效存在显著正相关关系,而我国国有控股上市公司高管持股比例与公司绩效不存在显着正相关关系,说明股权激励没能起到激励高管人员努力工作以提高公司价值和业绩,需要加强实施力度和确认实施方法。     

传媒上市公司资本结构与绩效相关性研究

以中国传媒上市公司为例,通过构建Panel Data模型,对其资本结构与公司绩效关系进行实证检验.实证结果表明,传媒上市公司资本结构与公司绩效存在显著的正相关关系;公司绩效与流动资产负债率和公司规模显著负相关;前五大股东持股比例与绩效正相关.针对这一结论,为改善传媒上市公司的业绩,应注重融资方式的合理选择、优化股本和资本结构、充分利用债券市场、提高资金使用效率等.     

房地产行业上市公司高管薪酬结构与公司业绩的关系研究

我国企业高级管理人员的薪酬结构一直是各方关注的焦点。本文收集全国69家房地产上市公司的经验证据来考察公司经营绩效与高级管理人员薪酬结构的关系。研究结果表明,本研究说明资产规模、区域范围、股权结构对经营者年薪、持股比例和经营绩效具有深刻影响,完善上市公司经营者报酬激励的方向应是建立多元化的报酬结构。     

上市公司股权激励与公司绩效关系研究

股权激励作为一种激励方式在上市公司治理中起着重要的作用.管理层持股与公司绩效关系大致可以分为以下三种观点:一是管理层持股比例与公司绩效正相关:二是上市公司高管人员的报酬与企业业绩并不相关;三是经营者股权对企业价值不存在显著影响.本文在分析二者关系时主要以国有上市公司为研究样本,实证结果显示二者之间存在一定的相关性,文章最后提出完善公司治理的相关政策措施.     

上市公司高层经理与经营绩效的实证分析

理论上高层经理的持股比例、年度报酬与上市公司经营绩效之间存在显著的正相关关系,但是通过选择样本上市公司进行回归分析,发现两者并不存在显著的正相关关系.主要原因在于高层经理持股是内部职工持股的一个组成部分,是一种福利制度;持股制度僵硬;持股比例偏低,年度报酬过低,再加上旧观念的影响,很多高层经理不敢拿属于自己的那份收入,因此不能产生有效的激励作用.为了提高上市公司的经营绩效,首先逐步改变上市公司高层经理的报酬结构,将以年度会计盈余为基础的短期激励与以公司价值为基础的长期激励结合起来;其次要改进上市公司高层经理的持股制度,逐步推广股票期权计划.     

基于生产要素密集度的高管人员报酬激励与公司绩效研究

本文研究了不同要素密集产业上市公司高管报酬激励与公司绩效的关系。实证结果表明,在不同的要素密集产业类型中,高管报酬激励对公司绩效影响不同。在劳动密集型公司中,高管持股比例和高管年度收入与公司绩效呈显著正相关关系。而在技术密集型公司和资本密集型公司中,高管报酬激励变量与公司绩效不存在显著相关关系。另外,研究还发现国有终极产权不利于公司绩效的改善,对公司绩效有负面影响。     

广西上市公司高管薪酬与经营业绩研究

通过广西18家上市公司面板数据的实证分析,发现高管薪酬与公司业绩无显著相关,与公司规模显著正相关,国有控股比例对高管薪酬无影响,近年来高管薪酬也没有显著改善。建议提高广西上市公司高管薪酬水平,完善薪酬结构,加大股权激励力度,逐步降低国有持股比例。     

我国高管持股比例与绩效关系研究——创业板上市公司为例

高管股权薪酬激励是解决委托代理问题的重要途径之一,以2012年我国创业板上市公司为研究对象,研究高管持股比例与公司绩效之间的关系。实证研究显示:高管人员持股与否与公司绩效相关性不大,CEO持股比例、其他高管人员平均持股均与公司绩效呈显著正相关关系,公司规模、高管平均薪酬等因素对公司绩效的影响不大。     

上市公司高管薪酬激励与公司绩效相关性的实证研究

本文选取沪深两市A股上市公司2015年的数据为研究样本,对上市公司高管薪酬激励与公司绩效相关性进行实证分析。实证结果显示,上市公司的高管薪酬与公司绩效、公司规模呈显著正相关的关系。将高管薪酬和公司绩效挂钩,高级管理人员将会不断努力来提高公司业绩,进而实现自身收益的最大化。     

上市公司高管相对薪酬差距与公司绩效相关性研究

对高管薪酬与公司绩效的已有研究主要集中在高管薪酬总额以及绝对薪酬差距方面。现采用相对薪酬差距指标,以沪深两市435家制造业上市公司的年报数据为基础,对高管薪酬与公司绩效之间的相关性进行了实证研究。研究结果表明,高管相对薪酬差距对公司绩效无正向显著性,并呈现出负向影响的趋势,结果符合行为理论提出的假说。     

财务困境中CEO权力、高管层薪酬差距与公司业绩

以2005—2009年深沪两市上市公司为样本,设定财务困境公司与财务健康公司两个对比组,分析CEO权力对高管层薪酬差距的影响,以及薪酬差距、CEO权力和两者的交互效应对公司业绩的影响。研究发现:CEO强权在财务困境公司中不会导致高管层薪酬差距显著扩大,而在财务健康公司则会;财务困境公司中较大的高管层薪酬差距和CEO强权均能促进公司业绩的提升,且比财务健康公司更显著;CEO权力与薪酬差距对公司业绩的影响在财务困境公司中呈互补关系,而在财务健康公司中呈替代关系。     

Executive Pay and Performance: The Empirical Importance of the Participation Constraint

The low elasticity of top executive pay to performance in recent empirical work presents a puzzle since it is clear from the data that in practice both pay and performance measures have moved closely in line in recent years. This paper demonstrates that cross-section and time-series estimates of the pay performance elasticity differ significantly unless the effect of average executive pay is included. It is argued that this can be seen as the effect of the participation constraint in a principal agent model, more commonly known as "the going rate". The going rate must be paid to executives to deter them from taking up their outside option, which is the opportunity to leave the current firm and sign an incentive contract with another firm. Thus the outside option will depend on performance by other firms. Since performance is correlated between firms, this generates a larger time-series pay performance elasticity as perceived by the executive. The paper also considers the possibility that the going

rate may induce incentive effects. The predictions of this argument are tested on a panel of data for large UK companies     

非家族高管更加“患不均”？——家族企业CEO身份对高管薪酬差距的影响研究

文章通过衡量家族企业中CEO与非家族高管之间的薪酬差距,试图探讨非家族高管的激励问题。依据社会比较理论和锦标赛理论的不同解释逻辑,并基于家族高管与非家族高管的不同特点,文章首先考察影响高管薪酬差距的前因变量,提出非家族CEO与薪酬差距之间关系的竞争性假设,并探讨薪酬差距对企业绩效的影响作用。利用2009〖KG-*4〗-〖KG-*6〗2016年中国家族上市公司数据,研究发现,当非家族成员担任CEO时,CEO与非家族高管之间的薪酬差距减小;另外,薪酬差距与企业绩效呈负相关关系,说明非家族高管中“不均”的薪酬安排会影响企业绩效。综合来看,相比锦标赛理论,社会比较理论对解释家族企业CEO身份对其与非家族高管之间薪酬差距的影响更具预测力与解释力。     

Top Executive Pay in the United Kingdom: A Corporate Governance Dilemma

This study represents a first attempt in the UK literature to split total pay into salary, annual bonus and share options for the purpose of empirically verifying how each is related to executive performance. As predicted from earlier studies on total pay, salaries were found primarily determined by firm size. Contarary to prior research, however, our findings suggest a pronounced link does exist between performance and pay over both the short- and long-term. This is manifested particularly by the magnitude of the coefficient estimates found between changes in shareholders return and changes in executive share options. This finding strongly suggests that the leverage executives achieve, on average, in their rewards as share prices increase may well be substantial; a finding that has not been captured in previous research on executive remuneration and which is of considerable relevance to the current corporate governance debates.     

高管薪酬差距与资本结构动态调整研究

文章利用2007-2012年我国A股上市公司数据,采用面板数据分析方法,实证检验了高管薪酬差距与资本结构动态调整之间的关系。结果发现,高管薪酬差距符合锦标赛理论预期,随着高管薪酬差距水平不断提升,资本结构的调整速度会不断加快,偏离目标资本结构的程度会不断缩小。民营企业高管对薪酬差距的敏感程度较国有企业高管更高,较低的薪酬差距即可引发资本结构的显著调整。     

知识员工薪酬支付过程激励的实证研究

薪酬对于知识员工的激励作用与其支付过程是紧密相关的。本文通过对广东省部分高科技企业知识员工薪酬支付过程激励现状的实证分析,论证了知识员工薪酬支付过程与其被激励程度之间存在着水平较高的正相关,同时,在薪酬支付过程中,支付环境、支付形式和支付时机对知识员工的激励程度相对较大。     

我国上市公司高管犯罪现象分析

对2001-2005年上半年56家涉及高管犯罪的沪深上市公司进行分析,发现高管犯罪的上市公司业绩普遍低于沪深上市公司平均值,而且在高管犯罪信息被披露的当年业绩达到最低点;高管犯罪的上市公司与所属行业无关;犯罪高管年轻化;高管犯罪绝大多数是经济犯罪;高管掌握的权力愈大,犯罪的可能性愈大。     

中国电力产业效率和生产率变动的实证研究

本文采用中国电力产业1996-2003年间省际的面板数据,用DEA和Malmquist生产率指数方法考察了中国电力产业在市场化改革期间的效率和生产率变动,研究结果发现:各省电力企业纯技术效率相差较小,其效率差别主要表现在规模效率上的差别;电力产业存在规模经济性,企业的规模与规模效率具有显著的正相关关系,规模无效率的企业实际规模过小;在考察期间中国电力产业的全要素生产率以年均2.1%的速度增长,这主要得益于技术进步,而效率总体上并没有提高,表现为X无效率。这表明我国电力产业的市场化改革并未提高企业的效率。     

竞争性股权结构与公司绩效：基于中国上市公司的实证研究

基于股权竞争程度的差异,本文对股权结构进行了分类,发现竞争程度高的行业有更多的竞争性股权结构的公司。对我国185家竞争性股权结构公司的分析表明,前五大股东持股比例之间呈现出依次显著性的正相关关系,第一、第二和第五大股东持股比例与公司业绩显著正相关,但这类上市公司并没有比非竞争性股权结构公司具有更好的业绩。