张守春：3E薪酬的符号

组委会评价：“3E薪资设计”是张守春首创、独创的薪资设计理念与方法，是最具实战意义，操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。[编者按]     

薪酬管理在企业管理中的重要性

薪酬作为员工工作的动力以及回报，其管理工作是人力资源你的管理中的中心内容，是现代企业建设中必不可少的部分。薪资管理的优化对于企业的人力资源管理具有着有益的推动作用，文章着重对现代企业中面临的薪酬管理问题进行了探讨，对如何通过提高薪资管理工作质量提高企业的人才竞争优势。     

别让薪资设计拖了企业的后腿

高薪留不下普通员工，这已经成了众多企业所面临的问题，本文阐述了成功薪资设计的共同要素，好的薪酬制度能加大员工的责任感，加大员工的自由度，强调员工的能力和技能发挥，增强雇员对企业的认同感和团队意识。[编者按]     

五家渠工业园区企业薪酬调查及比较研究——基于内地来疆企业与本土企业的调查

薪酬制度的对外竞争性主要通过外部薪酬调查，掌握市场薪资水平并结合本公司的实际情况来实现的。本文主要以五家渠工业园区的企业为研究对象，分析内地来疆企业和本土企业的薪酬状况并进行对比，然后从企业的实际情况出发，运用薪酬相关理论，找出本土企业薪酬方案中的不足并提出对策，完善本土企业的薪酬方案。     

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析

在现代化社会不断发展的情况下,现代化企业人力资源管理的内容已经成为了任何企业中的一个重要研究对象,而企业的薪资管理又是人力资源管理的重要组成部分,对于企业的发展,公司的规模扩张有着极其深远的影响。由于公平性是作为企业薪酬管理需要达到的目标,对于企业薪酬管理的有效性和员工的业绩效率有着非常重要的影响。因此,文章通过分析有关概念和当前企业薪酬管理中存在的问题展开分析,以此来制定更加公平的薪资管理制度,促进企业员工的效率提高。     

论人力资本投资报酬率极大化环境

到了知识经济的时代，企业环境的改变，彻底地改变了企业资源管理的方法，再加上高科投产业与知识经济的发展，企业的观念发生了这样的变化：①企业更重视顾客的需求、顾客的偏好：②业主所强调的产品的特殊化、顾客化：③生产程序的个别化、弹性化：④员工作息的弹性化及薪资的弹性化。     

技能薪资制对软件技术员工的适用性

本文从理论和实证两个方面论证了SBP（技能薪资制）对软件技术员工的适用性（重点在实证部分），并且通过相关分析得出了企业在导入SBP时与员工的沟通重点。     

要满足骨干加薪要求吗？

某深圳电子企业近年发展不错，并培养了批得力的骨干员工，老板对他们格外重视。但在经历了次猎头公司的“挖角战”后，些留在企业的员工出现了变化，他们总是以跳槽相威胁提出增加薪资福利的要求。这位老板尽量满足了他们的条件，但换来的却是更多类似的要求。     

岗位数字化水平与薪资平等性及就业生态

本文应用2014—2016年中国劳动力动态调查数据(CLDS),以工作岗位使用互联网程度作为岗位数字化水平的代理变量，研究岗位数字化水平对薪资平等性及就业生态的影响。研究发现，岗位数字化水平提升为就业市场带来了机遇和挑战。一方面，岗位数字化提升增加了平均薪资水平，使得女性、老年、低教育水平、农村户口等弱势群体有机会平等地享受薪资溢价，并对提升基础权益保障、工作灵活性、工作满意度具有积极作用。另一方面，岗位数字化提升也加剧了薪资不平等，就业者面临更高的工作压力和更长时间的加班，自愿无偿加班导致了“隐性”权益损害。     

激励性薪酬体系的设计

薪酬．主要包括基本薪资．附加薪资．福利和奖励薪资四项内容。所谓的激励性薪酬．就是在兼顾公平．公正．合法的前提下．适当拉开差距，实现薪酬的激励效果．从而提高员工的工作积极性：通过建立激励性薪酬体系．加大内部分配浮动比例，充分体现按贡献分配的原则．增强激励效应．将员工的收入与业绩挂钩，促     

绩效管理与人力资源管理其他环节的关系分析

绩效管理是薪酬管理的重要依据，薪资调整的因素很多，绩效评估成绩的高低是重要指标，可以决定增资额和制订绩效工资计划。通过绩效管理可以测量职工对现任职位的胜任度及其发展潜力，为职工升迁、调动、淘汰提供依据。这些需求可作为企业未来培训规划的依据，也可盘点企业的人力资源发展现状，进而了解企业未来的人力需求。     

新常态下广东“用工荒”特点及对策分析

当农民工薪资与生活成本之间的差距过大时，他们会选择回到生活成本更低的家乡工作，加上中西部地区经过国家多年的扶持和发展，薪资待遇与沿海的差距缩小，由原来的1000元缩小到现在的500元，很多人回到家乡就不再回来了，而是在当地寻求工作。     

企业激励机制的实践应用及探索

改革开放以来，各类企业在发展中创造出各式各样的企业内部分配激励机制，以最大地调动企业员工的工作积极性，很多成功的案例值得我们去学习和研究。但随着企业的不断发展，个人收入和财富的不断增加，那些挣钱为了生存之人，他们对原有的体制、薪资要求和工作保障似乎已经不予满足，他们更深层次的动机要求是更加强调他们的发展机会和自我价值的体现，同时对工作环境、培训等有了更高的要求。     

公司薪资比例决定初探

本文首先分析了公司薪资构成的基本情况,然后探讨了公司薪资比例决定的实质,最后从理论上研究了影响公司薪资比例决定的基本因素.     

最具“钱”景的IT职位

IT是高薪族的聚集地。据北京市的有关统计,4月份IT类职位发布数主要集中在2000元～8000元薪资段,占总数的70％,占同薪资段职位发布总数的34％。与其他类职位相比,IT类职位在3000～8000元以上薪资段和10000元以上薪资段都有绝对优势。     

高校薪资内控管理的现实困境及化解路径——以WZ学院为例

面对目前高校中存在重核算、轻内控的薪资管理问题,以COSO理论为基础,通过分析WZ学院薪资内控的现实困境——缺乏重视,缺乏有效的内控管理,提出以建立有效的控制环境为前提,设立目标风险,在财务信息化建设的基础上,重构薪资核算体系和建立完善的薪资内部控制体系。     

探析工人成长机制

工人是企业人力资源中比重最大的群体,蕴涵巨大的能量。充分重视这一群体,为他们提供成长空间,建立以目标、培训、薪资、考核为要素的完善的工人成长机制,促进企业发展,是企业和员工获得双赢的战略性规划。     

生产企业岗位技能工资制设计

如何通过工资分配制度的改革调动职工的积极性,增强企业竞争力是建立现代企业制度的关键课题之一。原有的等级工资制存在着诸多弊病,不适应企业的发展要求,而岗位技能工资制是解决问题的有效途径之一。结合生产企业经营的特点,将岗位技能工资设计成基础工资、岗位工资、工龄工资、效益奖和岗位津贴等部分组成,建立以岗位工资为主体的岗位技能工资制,并辅之绩效考核体系、特殊人员的专业技术职务聘任制,形成一个较有竞争力的薪资系统。     

人力资源管理中的风险管理

在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。其实，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生，是我们应该研究的问题。特别是高新技术企业，由于对人的依赖更大，所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。     

浅谈地勘单位绩效工资管理的实施及其激励作用

新时期,地勘单位若想得到更好的发展,就需要有健全的工资分配制度,尤其是与时俱进的劳务绩效薪资分配机制。文章首先介绍了地勘单位加强绩效薪资管理的激励功能,然后指出了目前地勘单位开展绩效工资管理时表现出的问题,最后详细阐述了绩效薪资管理的优化策略。