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1.
谷帅 《企业管理(北京)》2008,(8)
不良绩效的时间越长,纠正起来越困难,管理者应该在员工出现不良绩效的第一时间开展绩效面谈,讨论解决方法. 管理人员普遍反映绩效管理难,而且最难的又是针对不良绩效所进行的面谈. 相似文献
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绩效面谈是管理者与员工面对面的绩效交流与沟通,是绩效管理过程中双向沟通的关键环节,直接关系到员工乃至整个企业绩效的改进与提高,本文通过分析绩效面谈的概念,探讨了如何运用绩效面谈实现企业双赢的方法。 相似文献
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实施员工绩效面谈存在的问题及对策分析 总被引:1,自引:0,他引:1
在企业的经营管理中,企业全体员工绩效表现的好坏直接影响着企业生产经营状况的好与差。当前,我国许多企业的绩效管理是个薄弱环节,绩效面谈往往被忽略或者一笔带过,达不到应有的效果,没有发挥其作为绩效管理加油站的作用,甚至根本没有被实施。本文就当前企业绩效面谈中存在的问题进行了分析,探讨解决的方法,以使绩效面谈发挥其应有的作用,提升企业、部门和员工三方的绩效表现。 相似文献
5.
《中国人力资源开发》2008,(4)
本文指出了企业在绩效反馈工作中普遍存在的问题,分析了在绩效面谈前使用绩效诊断箱进行准备的可能性,并建议企业采取一定措施掌握员工的心态,以确保绩效反馈面谈的有效开展。 相似文献
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对于负面的绩效面谈,要注意以下几点:
第一,描述而不判断。你不能因为员工的某一点不足,就做出员工如何不行之类的感性判断。你可以指出员工做得不对的地方,但用不着随后甩出一大段毫无顾忌的言论,这是很伤害员工感情的行为。 相似文献
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当前,我国许多企业的绩效管理是个薄弱环节,而作为绩效管理重要步骤的绩效面谈又往往在管理中被忽略或者一笔带过,没有发挥其作为绩效管理加油站的应有作用。本文在回顾有关绩效管理和绩效面谈理论的基础上提出了研究假设,通过实证分析得出:员工认为企业所采用的激励因素的重要程度一般,而且员工对于企业所采用的激励因素的重要程度的认识差距太大;激励因素的实施效果一般.而且单个员工对激励因素实施的效果不具有代表性;绩效面谈情况总体较差。 相似文献
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人力资源部在与销售部员工小刘的离职面谈中了解到:小刘最近的一次绩效评估发生在各部门上报考评结果的前一天下午。小刘抱怨“我当时正参加一个客户会议,被主管王经理叫了出来,当场就做绩效面谈。面谈中他列举的几个关键事件都是不利于我的,明显是给我穿小鞋嘛!而且我根本没有再申辩的机会,就给我打了2分。这样的主管根本不了解下属。” 相似文献
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在企业的经营管理中,企业全体员工绩效表现的好坏直接影响着企业生产经营状况的好与差.当前,我国许多企业的绩效管理是个薄弱环节,绩效面谈往往被忽略或者一笔带过,达不到应有的效果,没有发挥其作为绩效管理加油站的作用,甚至根本没有被实施.本文就当前企业绩效面谈中存在的问题进行了分析.探讨解决的方法,以使绩效面谈发挥其应有的作用,提升企业、部门和员工三方的绩效表现. 相似文献
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绩效管理的重点往往被定位在考核上,但让员工本人认知岗位的重要性以及个人存在的价值、本人优缺点才更为重要。绩效管理始终是令HR们头疼的问题,不做似乎显得不专业,做又似乎是在找业务部门的麻烦;做的过程中如果不坚持,似乎总是在走形式, 相似文献
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自从绩效管理传入中国后,本土管理者就开始头疼起来。以前的酒文化、茶文化在与世界接轨的大前提下统统显得英雄无用武之地,且不论平衡计分卡、关键业绩指标等工具的操作,单就管理理念上的转变就够管理者们喝上一壶的。特别是在绩效评价后,如何主动地和员工面对面地讨论绩效中存在的问题、激励他们改进,就成为很多管理者们望而生畏的一个难题。 相似文献
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员工离职面谈不用企业额外付出报酬,却常常能收到许多意想不到的效果。基于此,从员工离职性质出发归纳主动离职和被动离职谈话的内容,阐述离职谈话的一般过程及注意事项,以期为企业挽留人才或避免给企业带来不良影响提供借鉴。 相似文献
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熊竹林 《中小企业管理与科技》2009,(25):18-18
本文主要是针对企业现状及存在的问题,探讨了在企业开展绩效管理工作所应重视的九个方面问题和在企业按步骤开展绩效管理工作的方法.以便进一步提高企业的管理水平和取得更好的社会效益和经济效益. 相似文献
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在美国某企业500人的问卷调查中发现,58%的人认为自己的工作表现是在前10%名列之中,81%的人认为自己是可以排在前20%之内 相似文献
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有效绩效沟通的基本策略 总被引:2,自引:0,他引:2
绩效管理是人力资源管理的核心部分,其目的是基于企业的发展战略,在主管人员与员工双方持续动态沟通的基础上,经过绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节,以促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高,并最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动.绩效管理过程模型如下图所示。 相似文献
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企业有效实施绩效管理的途径 总被引:2,自引:0,他引:2
<正>绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果,它体现了员工对组织的贡献大小和价值大小。员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的,而是受制于主客观因素。绩效管理的核心就是不断提升组织和员工的绩效,以充分发挥组织人力资源的整体优势,使企业在激烈的市场竞争中立于优胜的地位。 相似文献