高等职业院校教师绩效考核管理研究

针对当前高等职业院校绩效考核管理中出现的教师绩效考核指标没有突出职业教育的特点,教师奖励性绩效工资分配制度不完善,激励导向效果不理想等问题,结合职业教育和教师岗位的特性,以薪酬分配激励理论为基础,对教师绩效考核和奖励性绩效工资分配提出对策与建议。     

四川省人民医院:岗位绩效调动积极性

《事业单位岗位绩效工资制度》于2011年8月由国家人力资源和社会保障部起草制定,其要求非营利性医疗公益服务单位的工资,由岗位工资和绩效工资两部分组成。2012年,四川省医学科学院·四川省人民医院(下称"四川省人民医院")根据四川省政府要求,在医院内部下发了《关于绩效工资分配细则的通知》,并在全院实施。医院确立了院级层面基础性绩效工资与奖励性绩效工资5:5的分配比例。     

绩效工资分配对医院发展的导向作用

医院的发展离不开全院职工的共同努力。如何激励各个岗位的职工发挥积极性,并使各科室相互配合、实现医院的最优发展是实施绩效工资分配的最终目的。笔者结合日常工作,就绩效工资分配对医院的导向作用展开论述。     

医院奖励性绩效工资二次分配应用研究

立足新形势下大型公立医院战略发展目标,创建和岗位职责、业绩表现、贡献大小等关联度较高的绩效分配体系,提升医务人员的劳务价值水平,不断提升医疗服务和医学创新能力,合理设置绩效考核指标,构建二次分配考核体系具有重要意义。本文借鉴国内外医院绩效管理的先进经验,综合采用平衡计分卡及关键指标考核,逐步完善指标体系,保障绩效考核方案的科学性、合理性,创建科室——个人岗位分配机制。以公立医院的绩效考核二次分配相关研究为立足点,首先介绍医院绩效考核作用及原则;其次探讨医院的绩效考核二次分配原则及模式;最后阐述新形势下绩效考核体系的体会与思考。     

高职院校奖励性绩效工资分配制度构建

基础性绩效工资和奖励性绩效工资属于绩效工资。而其中的奖励性绩效工资是高职高专院校自己进行分配的。在这个过程中对于奖励性绩效工资分配的设计和实施就是绩效工资改革制度的重点和难点。本文从高职院校的实际情况入手,认真分析了奖励性绩效工资的实际内涵,对其方案设计进行了系统的阐述,并对高职高专院校的奖励性绩效工资分配制度设计中所表现出的问题进行了思考和讨论,然后提出了相应的解决方案。     

定量和定性分析法在奖励性绩效工资分配中的运用

2009年1月1日起，全国的义务教育学校实施绩效工资分配政策，是贯彻落实义务教育法、深化收入分配制度改革、坚持教育优先发展的重大举措，但是在绩效工资尤其是奖励性绩效分配中，也表现出了很多的问题，这些问题集中体现在分配的科学性、公正性，本文主要是采用定量和定性分析方法，阐述奖励性绩效工资分配。     

事业单位企业化薪酬改革实践

<正>薪酬管理制度改革一直是企事业单位人力资源管理工作的重点,事业单位自2006年实行绩效工资制度以来,薪酬结构发生了较大改变,但受平均主义、旧有体制、历史遗留问题等因素影响,事业单位薪酬结构暴露出一些问题,与现代企业化薪酬制度尚存在差距。H单位是一家事业单位,为进一步提高自身综合竞争力,对薪酬体系进行了改革。在薪酬改革之前,H单位一直沿用事业单位薪酬体系,工资主要由基本工资（岗位工资、薪级工资）、津贴补贴、基础性绩效、奖励性绩效构成。其中基本工资、津贴补贴和基础性绩效工资执行国家或地方的标准,属于工资中的固定部分;奖励性绩效主要根据绩效考核结果进行分配,属于工资中的可活动部分。薪酬主要以“职称”为分配依据     

新医改背景下医院绩效分配方式分析

绩效分配是新医改背景下医院践行收入分配制度改革的关键环节,也是医院有效实行绩效管理的重要组成部分.通过梳理相关文献,深入领会医院绩效分配的概念及内涵,即医院绩效分配是以成本核算为基础且与工作质与量相结合的分配形式.基于此,文章立足于医院绩效分配现状,分析了医院绩效分配的现存问题,具体包括绩效工资核算标准不完善、绩效工资成本控制作用薄弱、科室内部二次分配不科学、绩效激励次序不合理,继而以整体薪酬理论为指导,提出了解决对策,以供参考.     

浅析高职教师奖励性绩效工资分配方案

<正>高职教师奖励性绩效工资的分配,需要以高职教师绩效考核结果为依据。通过对高职教师主要工作任务的分析,本文首先设计了高职教师绩效考核制度,然后依据绩效考核结果,分配奖励性绩效工资。一、高职教师绩效考核制度     

医院综合绩效管理系统设计与实现

运用医院信息化管理网络,实现对科室以及个人绩效的科学、准确、精细管理.利用目前医院HIS系统,引入权重,将医、技、护等各类工作量化,根据量化的数据进行准确地绩效分配.实现信息化管理,科学合理构建绩效考核,督促医院从业人员提高了工作效率,提高了患者满意度.     

事业单位绩效工资分配要素探讨

<正>2010年起,事业单位实施了岗位绩效工资,这是事业单位收入分配制度改革的重要内容,因涉及事业单位广大职工的切身利益而广受关注,各部门、各单位的推进实施也非常慎重。本文以河北省实施的绩效工资政策为例,从目前事业单位工资结构和分配要素分析入手,对奖励性绩效工资的分配进行探讨,为分配办法的制定提供思路和参考。一、事业单位实施绩效工资的目的     

RBRVS下的医院绩效薪酬体系研究与应用

应用RBRVS(相对价值比率)背景下的绩效薪酬模式,以业务量考核为前提,以科室可控资金为管理核心。突出各个岗位的职责、工作复杂性、承担风险的大小、业务量大小等区别,客观、公平的体现医护人员不同职位的绩效工资,并通过计算环节处理管理中潜在的问题,从而精细化管理整个医院的各项工作。     

基层医院绩效考核的现状与对策探讨

随着医疗改革的不断深入,基层医院的薪酬分配发生了极大的变化,医务人员固定工资在收入中的比例越来越小,而奖励工资在收入中的比例越来越大。如何最大限度地发挥医务人员的专业技能、工作热情,既是基层医院管理的重要内容,也是提高医院核心竞争力的关键。由于医院科室、岗位、人员专业的不同,对医务人员进行合理有效的绩效考核变得十分困难。本文以某基层医院YK为例,针对医务人员绩效考核中存在的绩效原则不合理、绩效考核机制不健全、缺乏绩效沟通反馈等问题进行探讨,并提出与之相适应的解决方案,以期为基层医院提供一些借鉴和参考。     

基于“一动力三循环”管理模式的“双驱动”方法在绩效分配中的应用与成效——以F医院门诊A科室为例

本文以F医院为例,针对门诊A科室绩效分配中存在的问题,通过“一动力三循环”管理模式,探索提出“双驱动”绩效分配方法,即通过工作量点值法、成本控制率双驱动方法,实现弥补定价缺陷、引导科室关注业务、控制绩效额度及增强成本管控三个效果,激励员工,实现开源节支的目标。     

公立医院财务部门内部绩效考核体系构建研究

目的：构建公立医院财务部门建设与内部绩效考核体系，实现多劳多得，优劳优酬。方法：根据平衡计分法（BSC）的基本概念，结合医院财务部门的工作任务制定了关键绩效指标（KPI），明确了财务部门工作职责和评价标准，设定岗位系数和考核系数，并将绩效评价结果应用于科室绩效二次分配，拉开绩效奖金差距并动态调整。结果：成功地分析和制定了关键绩效指标，并为每个岗位制定了绩效评级表。实践证明，这一评估系统可以提高财务员工竞争意识和协作意识。结论：该考核体系简单实用，能够较好地对医院的内部财务人员进行绩效考评，使其工作热情和工作品质得到提升，激励良性竞争和团队成长，更好地为医院的高质量发展服务。     

基于要素计点法为基础的职能科室绩效设计与应用

公立医院的绩效考核已经成为医院管理现代化过程中不可或缺的重要组成部分,并且其职能科室的绩效考核在近些年也成为关注的焦点。文章通过分析某二甲医院行政科室的现状,以职能科室基数、综合评价系数、科室系数、职务系数、个人系数五个指标作为考核指标进行评分,并作为奖金分配的主要依据,以此提升行政职能部门绩效效能,推动医院现代化进程。     

实行绩效工资制的事业单位个人所得税核算

本文针对事业单位财政统发与非财政统发工资合并计税、补发以前月份工资的计税、年终考核后发放的奖励性绩效工资的计税以及制定奖励性绩效工资分配方案时应考虑个人所得税负担等方面进行阐述,分析了不同情况个人所得税的计算方法和会计核算。     

绩效考核护理先行

要全面考虑科室工作量和工作质量间的负相关问题,兼顾公平。2010年,四川省人民医院成为原卫生部首批优质护理服务试点医院,对护理工作提出了绩效管理的要求。护理部经过商量,决定分步骤改革,2010年只针对护士长进行绩效考核与分配,总结经验后再推广至全院护士。护理部制定了护士长的考核和分配方式:护士长工资的50%与科室联动,主要考核财务指标和医疗指标;余     

实行绩效工资制的事业单位个人所得税核算

本文针对事业单位财政统发与非财政统发工资合并计税、补发以前月份工资的计税、年终考核后发放的奖励性绩效工资的计税以及制定奖励性绩效工资分配方案时应考虑个人所得税负担等方面进行阐述,分析了不同情况个人所得税的计算方法和会计核算。     

乡镇卫生院绩效工资分配方案及效果探析

乡镇卫生院绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下,为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革,乡镇卫生院实施绩效工资分配制度,不但能够加快卫生院建设的发展速度,同时还能够调动工作人员工作的积极性与创造性,提高医疗服务质量,提升乡镇卫生院综合实力、核心竞争力。文章结合厦门同安洪塘卫生院绩效工资分配的实施方案进行分析,并探讨绩效工资分配实施后的效果。