成长型中小企业普遍性加薪的影响研究

薪酬策略的设计是成长型中小企业薪酬制度的有效方案,合理的薪酬策略可以大大提高企业员工绩效和企业绩效,进而促进企业发展。对企业员工进行普遍性加薪作为一种薪酬策略,在成长型中小企业的发展过程中有着不可忽视的积极作用,但也有其自身的缺陷。本文从成长型中小企业在市场经济中的地位作为出发点,对成长型中小企业普遍性加薪进行利弊分析,最终提出了成长型中小企业薪酬体系构建的建议。对企业的薪酬战略、薪酬水平策略、薪酬组合与结构策略进行设计和优化,能够有效提高成长型中小企业员工的绩效和薪酬满意度。     

员工薪酬的差异化策略研究

最近,富士康与本田的加薪引起了人们的关注。薪酬问题再次成为人们关注的焦点,薪酬的高低也成了企业吸引并留住人才的一个关键策略。本文通过对富士康加薪这一客观事件的回顾,结合对当今宏观政策的把握,讨论并分析企业实行薪酬的差异化策略的原则,提出了差异化薪酬策略必须与企业的价值观、文化相匹配等重要理论,并就如何利用员工薪酬的差异化策略来激发和调动人力资源发挥最大功效提出了一些看法。     

加薪，如何做？——昌达公司薪酬体系重建与薪酬调整实录

薪酬调整是操作精度要求非常高的人力资源技术问题。对于许多制度不健全的中小型企业，薪酬调整一向是敏感而棘手的工作。其实，加薪激励效果的好坏不在于加薪这一项工作，更取决于薪酬体系的科学性和薪酬调整流程的合理性。     

企业中不同层级的员工工资差异分析

如果你仅仅关注于薪酬，并且只是改变薪酬，你将得到的结果是：不会有任何结果，并且你将花费大量的金钱。因此说企业要想达到激励员工的目的，不仅仅是给员工加薪这么简单。给谁加薪，加多少，怎么加，为什么加是摆在企业管理人员的重要问题。通过对企业中处于不同层级的员工的需求分析，探讨合理的薪酬激励方案。     

“新公有制”将取代传统雇佣模式

麦当劳大幅加薪的举措，有可能成为中国雇员工资整体上涨的市场信号。 然而，就本质而言．加薪并不是知识社会背景下企业持续发展的最好办法，更深远的意义在于：在通涨时代的普遍性加薪，将使员工本身发生巨大变化。更高的收入保障，使未来的员工能够获得更好的教育和培训。同时，企业的普遍发展，也将为其提供比现在更好的发展机会，随着中国企业更新换代的完成，     

巨人逆势加薪

中国企业界裁员减薪潮涌，史玉柱旗下巨人网络公司却逆势加薪。2月20日，巨人网络董事长史玉柱宣布启动加薪计划，全体员工平均加薪幅度14％，最高加薪幅度30％。此次加薪继续向研发部门倾斜，体现了巨人网络“加大研发投入，厚待研发圃队”的一贯策略。据著名人力资源顾问公司德勤评估，巨人网络员工平均收入水平位于行业高端，其中研发人员薪酬处于行业最高水平之列。     

制造企业 加薪挑战

由于能够整合起内外资源，成为企业信息流动的枢纽节点，不少现代公司里HR（人力资源）与PR（公共关系）、GR（政府关系）一起被称为“3R”强势部门。一轮又一轮的加薪是中国经济转型的重要标志，意味着廉价劳动力时代的终结，意味着很多传统的劳动密集型企业，如果不进行管理提升，不完善管理体系的话，它可能逐步被边缘化，甚至被淘汰，于是薪酬管理的课题被摆到了这些制造企业的HR面前。     

感知与薪酬管理

薪酬管理必须充分考虑和利用员工的感知觉规律，以期达到最佳效果。笔者总结出了如下4种方法，即：加薪的升幅最好在5%—8%以上；遵循薪酬的刚性规律——年年加薪；宁愿冻薪，不要减薪；拿到手里的钱物感觉比较实在。这些方法可供薪酬管理过程中参考。     

亚洲经理人的薪酬变化

过去10年里,亚洲地区在经济保持高速增长的同时,经理人员的薪酬也是年年攀升。尤其是最近的两三年,这种升幅更为可观。但过快的薪酬增长给企业带来了沉重的财务负荷,1997年经济的衰退使企业不得不削减传统的加薪幅度,有的甚至还减少其经理人的薪酬。一、亚洲经理人薪酬大幅下跌亚洲地区经理人薪酬近10年第一次出现了增幅减缓的情况,有的地方甚至还在去年的基础上减薪(负增长)。宏观环境自然是经济的衰退,但更直接的原因是,过去几年薪酬的直线上升消蚀了该地区许多企业的竞争力。以泰国为例,1990年之后尽管通货膨胀率下降,泰国经理人的年工资仍以两位数持续增长。这种高     

数字化转型视域下员工薪酬管理体系优化设计研究

传统的员工薪酬管理模式,已经不再适用于高速发展的现代企业,尤其以时间限定基础薪资、以绩效考核逼迫员工内卷、以名誉福利诱导员工加班、以弹性薪酬加速企业人力资源的裙带关系膨胀,均与企业员工薪酬管理体系缺乏数字化资源和条件有关。文章从绩效薪酬、弹性薪酬、加薪标准、薪酬信息的公平性和透明化等角度,进一步论证了数字化技术填补传统薪酬管理漏洞的关键要素。同时提出了以“全行业+全地域”大数据为定薪衡量指标,以“全周期+全岗位”数据库为加薪动态参考,以“全新人+全公开”职能数据考核绩效标准,以“全平台+全激励”开拓数字挑战行业卓越,以“智能算法+精准画像”实现薪酬模式转型等建议。旨在支持现代企业完成薪酬管理的数字化转型,为企业人力资源的良性发展提供借鉴与参考。     

高管外部薪酬攀比心理与企业违规行为

文章以2009-2020年中国A股上市公司为研究样本，实证检验高管外部薪酬攀比心理对企业违规行为的影响。研究发现，高管外部薪酬攀比心理能够显著加剧企业违规行为，即高管外部薪酬攀比心理越强，企业违规倾向越大、严重程度越高；企业信息透明度能够显著抑制高管外部薪酬攀比心理与企业违规行为之间的关系；情境性分析表明，高管外部薪酬攀比心理对企业违规行为的正向关系在低货币薪酬、高持股比例或低市场化水平的企业中更为明显。研究结论不仅丰富了高管外部薪酬攀比心理与企业违规行为的相关文献，同时为高管薪酬制定以及如何规范企业违规行为提供了参考思路。     

中国高科技企业中的薪酬管理

由于高科技行业是一个典型的技术(知识)密集型行业。同时，中国高科技企业有它自己的发展环境。因此．中国高科技企业的特点与其他国家高科技企业有着明显的区别。目前，薪酬管理已经成为中国高科技企业发展的瓶颈。正是在这种背景下．通过对高科技企业以及中国高科技企业的特点、我国高科技企业员工的特征和薪酬管理中普遍存在的问题进行探讨．希望对我国高科技企业薪酬管理体系的建立提供一些有价值的思路、方法和启示。     

主动谈判的价值

若不进行薪酬谈判，主动提出加薪，那么你的损失是：200万美元。     

感知与薪酬管理

薪酬管理必须充分考虑和利用员工的感知觉规律,以期达到最佳效果。笔者总结出了如下4种方法,即:加薪的升幅最好在5%～8%以上;遵循薪酬的刚性规律——年年加薪;宁愿冻薪,不要减薪;拿到手里的钱物感觉比较实在。这些方法可供薪酬管理过程中参考。     

感知与薪酬管理

薪酬管理必须充分考虑和利用员工的感知觉规律,以期达到最佳效果.笔者总结出了如下4种方法,即加薪的升幅最好在5%～8%以上;遵循薪酬的刚性规律--年年加薪;宁愿冻薪,不要减薪;拿到手里的钱物感觉比较实在.这些方法可供薪酬管理过程中参考.     

企业薪酬水平与员工满意度关系研究

企业薪酬水平对员工满意度具有正相关的影响,但是随着知识经济时代的来临,企业薪酬水平在影响员工满意度的诸多维度中的地位逐渐下降,但在心灵契约构建因素中仍然具有重要的地位。通过调查发现,企业大多数员工对现有的薪酬水平持有不满意的态度,对其原因进行分析,寻找在加薪幅度不大的条件下改善其他因素,以此来获得更大的员工满意度是最符合企业经济适应原则的改革措施的。本文试图对薪酬水平与员工满意度关系进行研究,寻找制定有效的薪酬制度来提高员工满意度的路径,为解决企业内部的矛盾提供参考。     

建立内部协调薪酬体系的量化分析及评价

鉴于我国目前很多企业在薪酬结构确定上的定性化和模糊化，提出内部协调薪酬体系的量化分析方法；并通过对该体系的综合分析比较，介绍了当前流行的宽带和双轨薪酬体系。结论认为，对于中国目前大多数企业来说，内部协调的薪酬体系仍不失为一种较为科学的薪酬方略。     

关于优化企业薪酬管理的若干思考与建议

薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容之一，它与企业的经济效益以及员工切身利益密切相关。随着企业的发展。必须适时对薪酬管理作出调整，充分发挥其保障与激励功能，调动员工积极性，从而促进企业效益的提高。本文通过分析某企业在薪酬管理中存在的问题，结合薪酬管理的相关理论，提出了优化该企业薪酬管理的一些思考和建议。     

我国企业薪酬体系设计思路

多数企业在设计薪酬制度时，往往缺乏对现代薪酬理论和方法的了解，使得企业的薪酬管理制度背离劳动力市场的价值规律，以至难以调动起员工尤其是知识型员工的积极性。本文针对我国企业薪酬体系中存在的主要问题，提出了构建企业薪酬体系的具体步骤。     

企业薪酬管理的现实境遇及应对策略

随着经济全球化的不断推进以及信息技术的不断发展，现代企业在获得发展机遇的同时，面临着更为严峻的挑战。作为企业管理的重要组成部分，薪酬管理在企业发展中发挥着重要的作用为了提高企业的竞争力，使企业在激烈的竞争中脱颖而出，企业需要不断加强薪酬管理。该文结合薪酬管理的内涵、特点以及必要性．对我国企业薪酬管理中存在的问题进行阐述，并进一步提出相应的对策措施。