质疑干部考核"末位淘汰制"

一、解读“末位淘汰制”的基本内涵所谓“末位淘汰制”,是指企业或部门在年终干部考核中,按投票百分比将排名在最后或最后几名的干部,确定为不合格者的一种考核办法或考核制度。“末位淘汰”作为一种游戏规则,用于体育竞技活动中是可行的。然而,把这一“游戏规则”生搬硬套地用于干部年度业绩考核,显然是不科学的。“末位淘汰制”存在着理论脱离实际的片面性某企业在一次年终干部考核中,采用“末位淘汰制”对全公司几百名各级干部进行了一次考核。该公司事先划定将排队在最后10%的干部定性为“末位淘汰”对象(其中4%为硬淘汰,6%为黄牌警告)…     

企业采用末位淘汰制时应注意的问题探讨

在钢铁行业普遍面临经营困境的当下,末位淘汰制这种严厉的绩效考核方式,被越来越多地应用于企业绩效管理中。但在具体操作过程中存在一些问题,甚至出现有悖法律的做法。从法律角度,结合企业实际,对末位淘汰制度进行分析和梳理,为企业进一步规范和完善绩效考核制度提供参考和借鉴。     

“末位淘汰”能更公更吗？

在市场经济的路上，“末位淘汰制”就像一只雪狼，用一双锐利、明亮的眼睛盯住你的后背，让你狂奔不止。几乎每一位被波及者都成了“惶惶生存者”。中国某著名家电企业的人力资源部认为“末位淘汰虽无情，却合理”。且看无情者的理由：企业的人员应该是流动的。“末位淘汰”能创造一个社会实践进步和个人积极进取的健康环境。在积极的环境里，积极进取的一面就会得到倡扬。且看末位者的死亡：如果明显是末位了，还死赖在那儿，那么必然导致其自尊心和自信心越来越差，潜力越来越被压抑，自我期望值越来越低，胆量越来越小，结果我们不仅没照…     

浅析企业人力资源管理中的激励机制

企业实行激励机制最根本的目的是正确诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自己的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性持续保持和发扬。从这个意义上讲,如何最大限度的激发员工的工作积极性、创造性,最大限度发挥团队的集体智慧就成为人力资源管理实践     

试论企业内部激励机制在企业管理中的作用

本文论述了在企业管理中如何充分利用多样化、多层次的激励机制来激发员工的工作热情,并从薪酬制度、发展机会、企业文化三个方面进行了探讨。     

改制后的襄轴管理上了台阶

2006年，襄阳汽车轴承股份有限公司（以下简称襄轴）提出了“管理上台阶、产品上质量、经济上规模”的经营思路：在用人机制上，推行干部轮岗制和管理人员末位淘汰制；在财务管理上，紧紧以费用控制为中心，提出了“分厂是成本中心，公司是利润中心”的管理理念；在质量管理上，做到了严把“四个关口”，即原材料采购关，产品制造关，成品检验关，产品抽查关；在发展战略上，明确提出了襄轴未来的发展思路，即大力拓展国际国内市场，用三到五年的时间，把襄轴建成中国最强的轴承企业之一。     

决定企业"执行力"的五个因素

一家企业因为经营不善导致濒临破产,被一家国内的大型集团收购后,大家都以为要对这个烂摊子进行一次大刀阔斧的改革,可是万万没有想到的是集团公司只派过来一位副总经理,一位总工,一位财务总监,人员还是原来的人员,制度还是原来的制度,只是把各种政策坚定不移地执行下去。结果只是一年,企业就扭亏为盈,重新焕发出青春活力。为什么在相同的硬件条件下能够取得两个截然不同的结果?这个巨大的变化正是由企业的执行力来决定的。执行力是企业组织和个人贯彻落实企业决策的力度。企业的战略与计划固然重要,然而,只有执行力才能将这些落到实处,并有…     

企业发展需培养员工的献身精神

随着经济全球化的发展和人口结构的变化,特别是我国加入WTO以后,企业的竞争会越来越激烈。在这种大环境下,企业要想成功地把握变革,在竞争中立于不败之地,通常要求企业必须拥有具有强烈献身精神的员工,这样的献身精神并非传统意义上的“无私奉献”,也不是靠强迫和人力资源政策的一些表面上的改进所能得到的。事实上,目前的现状是:一方面,企业对员工献身精神的需要越来越迫切;另一方面,员工的献身精神却越来越差。导致这种现象的原因很多,究其根本,恐怕企业管理的不完善、只知使用不知开发、企业缺少凝聚力、甚至任意裁减员工等是导致员工缺乏献身精神、参与愿望和对企业关注的主要原因。尽管培养员工的献身精神是一件极     

贯穿于企业管理中的“尊重”

<正>"己所不欲,勿施于人"是尊重,平等相待是尊重,信任是尊重,从企业发展的角度去考虑员工的平台也是尊重!如果为了一己之私利,或者为了所谓的面子去做管理,甚至只是单向的要求,哪怕你的理由再伟大,你愿意去解放全世界,都     

石油企业"零缺陷"质量管理初探

“零缺陷”质量管理是现代企业的新型管理理念。在市场经济体制环境下，把“零缺陷”作为质量管理目标引入石油企业．使石油企业摆脱“管理危机”，降低生产成本，在日益激烈的市场竞争中形成持续发展的强劲实力。     

论激励机制在企业管理中的运用

激励机制是企业人力资源管理的重要手段,在调动员工工作积极性,激发员工个人潜能,提高员工工作绩效等方面有着不可忽视的作用。本文在分析企业管理运用激励机制必要性的基础上,从员工培养激励、差别化激励、企业文化激励、绩效激励以及情感激励等层面出发,对激励机制的具体运用进行探讨。     

正视“中国式管理”

自工业革命以来的三百年间,一个最大的商业成就,就是诞生出了大量的大型厂商组织。而在传统的农业或商业文明时代,因为人员少、品种单一、生产简单等等制约性的因素,老板与雇工之间是简单的、面对面的人际相处关系,因此,“管理就是管人”的定义显得恰如其分。那时,组织结构、层     

在管理创新中倡导企业团队精神

随着经济发展、社会进步、市场竞争、经济全球化和区域一体化，企业管理正呈现新的变革，其最突出的趋势就是以人为本：人由“劳动力”转变为“人力资源”，人力成本成为人     

"零"目标管理方略

一、“零”目标管理的方法1 产品的“零库存”。按通常的做法 ,生产线下来的产品都要入库贮存 ,企业为了提高仓库的工作效率 ,往往把注意力放在如何布置通道、怎样使用电脑管理、使仓库自动化等诸如此类问题上。但是 ,新的思维方式认为 ,生产的理想状态是“需要的产品在需要的时间按需要的数量生产”。仓库本身在生产过程中是多余的 ,进出仓库的劳动不能增加产品的价值 ,是无效劳动 ,提高仓库的效率不过是高效率地干无效劳动。因此 ,正确的做法不是改善无效劳动的效率 ,而是彻底地消除生产过程中的无效劳动。企业的努力方向不是去追求仓库自…     

议人本管理在企业全面预算管理中的地位

随着以智力和知识为特征的信息化社会的来临,影响社会和经济发展的战略资源优势,已由金融资本转变为掌握新信息、新知识和具有创造性的人力资源,人力资源已成为现代社会最有价值的资源。当今世界,企业作为竞争的主体,能否适应急剧变化的新形势,在竞争中赢得主动权,关键在于充分利用和开发本企业的人力资源。全面预算管理是通过预算主体作用于预算客体的过程,而在全面预算管理的主体中,如何处理和协调预算管理主体和预算执行主体两个层面的主体人之间的关系,直接影响着全面预算管理的高效实施。因此,正确运用人本管理理念,突出人本管理在全面…     

人力资源管理在图书馆中的应用

徐引篪和霍国庆在《现代图书馆学理论》一书中提出 :“图书馆学是众多的以人为研究对象的学科之一。一方面 ,图书馆是人类思维的产物 ,是人的本质的物化形式之一 ,要研究图书馆 ,首先要研究人 ,研究如何为人的发展服务。”“另一方面 ,任何一个具体的图书馆的信息资源体系都是特定的用户群体的信息要求的对象化 ,是为人的发展服务的”。而图书馆的各项工作 ,如文献信息的收集、整理、存储、传播、研究、开发和服务等无一例外需要人参与其中才能完成。图书馆的服务对象是人 ,而提供服务的也是人。图书馆从业人员的知识结构、个人素质、专业技…