忆1985年起的劳动制度改革——用工制度改革篇

用工制度改革探寻 1985年前后的劳动制度是新中国成立以后逐步建立起来的，其主要特点是，国家对城镇劳动力就业实行“统包统配”，用行政办法把劳动者统一分配到企业，以固定工的形式使劳动者和企业你持终身劳动关系。     

从"通钢事件"看心理契约违背在企业并购中的影响

组织变革中并购是重要的方式之一,在企业并购过程中发生的心理契约违背是导致并购失败的重要原因.本文通过"通钢事件"分析并购中的心理契约违背现象,并以Tumlye&Feldman的心理契约违背差异模型为基础,构建了一个企业并购中的心理契约违背模型,并运用此模型对通钢企业并购过程中心理契约违背发生的机理进行研究.最后提出企业并购要重视心理契约,建立良性的沟通机制,推进员工参与及促进企业文化的融合等管理建议.     

日本企业雇用契约的变革

本文针对日本企业"终身雇用制"变革的问题,从契约关系的角度,运用契约理论与委托代理理论对其变革动因与结果进行分析,研究得出:日本企业传统的终身雇用契约基础遭到动摇。新的雇用契约与激励机制呈现多元化特征,更加注重竞争带来的市场化优势而非传统协调优势;依靠信誉机制维持的隐性契约作用减弱,而体现市场化特征的显性契约作用增强。     

集群企业分工合作的制度分析

一、问题的提出 以"弹性专精"为特点的产业集群,集群企业之间的交易活动频繁发生,而在产业集群发展过程中,弹性专精的契约合作是集群企业间长期存在的一种相互依存的纵向交易关系.集群中企业在通过长期契约合作的过程中,如何建立一种制度安排,使纵向交易中的集群企业能够自动地规范自己的行为,有效地预防和制止缔约后机会主义行为的发生,促进企业间的长期有效合作,降低交易成本的产业集群的制度安排就是产业集群发展面临的一个关键问题.     

员工的心理契约违背

员工的忠诚是企业效率的前提,成长的依托。然而,在竞争激烈的环境中,许多企业,特别是中小企业,它们的决策却经常导致员工产生心理契约违背,从而表现出消极怠工、抗议、忠诚度下降,甚至离职而去等一系列有损企业的行为。这些行为,轻则降低企业的工作效率,重则导致企业的衰亡。那么,什么是心理契约违背?它是怎样形成的?其行为模式怎样?企业又如何规避呢?员工心理契约违背的形成过程心理契约(Psych010gicalcontract)是20世纪60年代由英国学者Argris提出Levinson加以界定的一个管理学概念,最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相…     

基于心理契约的服务型企业顾客忠诚管理研究

心理契约源于组织行为学研究,但企业与顾客间也存在心理契约.本文将心理契约应用到营销情境中研究服务型企业顾客忠诚,设计相应的测度量表,并通过调查数据分析,对量表的信度与效度进行了实证检验,来分析关系心理契约、交易心理契约与行为忠诚、态度忠诚之间的关系.     

基于心理契约理论的品牌竞争力生成机理分析

主流契约理论认为企业的特征和本质是各种契约关系的集合体.这些契约可能是以文字形式明确表示的各种正式契约,比如公司章程、制度或合同等;也可能是以口头的、心理的等隐性形式所反映的,称之为"心理契约".     

与员工签一份漂亮的心理契约

企业要发展,不仅需要员工的行为服从,更需要其心理归属。心理契约作为无制度契约,可在无形中形成双方对彼此未来预期和责任的信任,决定了其在员工忠诚度维护上能发挥积极作用。招聘过程、沟通行为、企业环境和企业文化等,可提升心理契约管理的有效性。     

回顾企业用工制度改革

改革开放前,经过30多年的演变,我国逐步形成了以固定工为主体的用工制度.这种用工制度的基本特征是:国家对企业用工长期实行高度集中统一的指令性计划管理,依靠行政手段,直接控制企业用工数量、用工形式和用工办法,以固定工为主,兼以少量临时工作为补充,形成了我国特定环境下被称为"铁饭碗"的用工制度模式.     

新经济环境下员工忠诚度管理——论心理契约构建的重要性

现代企业管理中,企业员工的忠诚度会影响企业经营目标的实现,而心理契约对员工的行为、忠诚度有着决定性的影响。本文主要探讨新经济环境下企业管理中员工的忠诚和"心理契约"的关系,并阐述了有效的心理契约管理如何提升员工的忠诚度,最后根据研究结果给出员工与企业如何共建"心理契约"的建议,为企业领导者及后续研究者提供参考。