提高人员招聘有效性对策

本文从研究招聘活动中招聘者这一主体入手,从提升招聘者自身的综合素质、加强招聘者对不对称信息的防范、避免其心理误差等三个方面,论述提高人员招聘的有效性,并以此为基础,展望性地提出相应的对策,以期抛砖引玉,促进企业人力资源管理。     

新型的招聘理念——心理契约招聘

基于心理契约的员工招聘管理则从招聘者和招聘组织两方面出发,不仅关注招聘组织对应聘者的考察,而且也对应聘者对招聘组织投入了关注,这种双向的考察结构为组织的招聘管理提供了解决问题的新思路。本文着重探讨了心理契约招聘的概念、心理契约招聘的内容和心理契约招聘的实施模型及策略,以期提高招聘的成功率。     

企业招聘的内部影响因素问题研究

企业是一个开放的系统,其行为方式受到外界和内部各种因素的制约和影响。人力资源的招聘工作也不例外。影响招聘的外部因素有国家的政策法规、社会经济制度、宏观经济形势、技术进步和劳动力市场的状况等。本文主要研究企业招聘的内部影响因素,具体从企业用人规范、招聘者的水平和应聘者的素质三个方面展开讨论。     

论企业招聘风险及其防范简

企业在招聘员工时,员工质量的好坏往往具有不确定性,这种不确定性会造成企业在人力、物力和时间上的浪费,给企业带来较大的损失。招聘风险主要表现在招聘前期准备工作不足、招聘过程不合理以及不重视人才储备体系等,而产生招聘风险的原因在于信息不对称、招聘者的局限性及不重视应聘者的价值等。因此,企业应从招聘全过程的各个方面加强对风险的防范。     

浅谈人才招聘中的博弈分析

随着现代社会的快速发展,人才流动的频率越来越快,对一个想要成功和发展的企业来讲,在各种信息瞬息万变、无法预知人才是否诚信的前提下,如何找到合适的人才是摆在企业管理者面前的一项难题。特别是金融危机以来,求职者人数迅速增加,面对茫茫人海,人才招聘方往往感到力不从心,无从下手。从某种意义上来讲,招聘方和求职方就像是在进行一场博弈,谁的能力更强,谁更技高一筹,谁才是最后的赢家。本文即是从博弈论的角度对人才招聘者过程中的双方博弈分析入手,探讨对企业招聘方最为有力的招聘策略。     

防止员工跳槽 要有实惠举措

<正> 一些企业,特别是中小型企业,常常面临一个头痛的问题,就是员工跳槽。员工跳槽,特别是骨干员工跳槽,对企业的影响是很大的,有时甚至是致命的打击。那么,企业应该采取哪些手段防止员工跳槽呢?把好招聘关在招聘时,特别是招聘技术或业务的核心人员时,招聘者除了要考察他的岗位技术能力以外,还要从他的以往经历中考察他的稳定性。比如,他是否经常换工作?是因为个人发展,还是因为待遇?他是否打     

招聘诚信与心理契约

诚信是社会发展的基石。企业在经营过程中需要诚信,人与人之间的交往也需要诚信。在企业的招聘工作中也是如此。招聘中的诚信有助于企业与新员工之间心理契约的构建,为企业与员工之间稳定和谐的合作关系打下基础。 诚信对招聘者的重要性,体现在企业的招聘工作是要花费相当成本的,要投入一定的人力、物力、财力来对应聘者进行选拔,在花费这些成本之后,如果招聘的新员工不能符合岗位的要求,甚或给企业的生产经营带来一些负面的影响,就会造成浪费,影响企业的经营业绩和长久发展,甚至给企业带来     

市场需求提示专业选择方向——从北京人才市场看人才供需状况

你了解北京人才市场吗?北京人才市场隶属于北京人才服务中心,其主要功能是运用市场机制,为人才流动提供服务.达到合理配置人力资源,促进社会经济发展的目的。北京人才市场中设立的人才介绍所建有求职人员信息库和招聘单位信息库,通过计算机网络系统检索,为单位和个人提供双方需要的信息,为求职与招聘牵线搭桥。由于人事制度改革不断深化,人们的求职观念和单位的用人观念与改革前相比发生了很大的变化,个人自主择业的意识增强了,单位不拘一格招肾纳士的大门敞开了,越来越多的求职者和招聘者步入了人才市场。今年以来,人才介绍所的业务呈现出比以往更火热的局面,个人求职日登记量和月登记量都突破了历史最高值,第一季度共登记了2539人,与去年同期相比增长了46%;前来招聘人才的单位数也比去年同期增加了22%。     

浅析组织招聘低效的原因及对策

招聘作为组织人力资源管理活动的基础,其有效性直接影响到人力资源管理活动的其他环节。本文从组织招聘低效的原因分析入手,提出从做好前期的工作分析及招聘规划、提高招聘团队素质、重视背景调查及组织文化在招聘中的地位、最招聘结果进行评估几个方面着手,从而提高招聘有效性。     

试析招聘渠道及其效果

本论文首先对当前企业经常使用的包括现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘以及员工推荐共七种招聘渠道进行分析比较,然后从不同角度对这些招聘渠道的效果进行分析并最终对企业选择招聘渠道提出了一些建议。     

企业有效招聘对策浅析

现代企业的竞争从某种程度来讲就是"人才"的竞争,招聘是获得"人才"的第一步.招聘工作是否有效可以直接影响企业的各项工作能否顺利进行、各项决策能否得到有效执行.和发达国家企业相比,我国大部分企业目前的招聘水平处在相对初级的阶段,其科学性、系统性有待进一步改善.为提高企业招聘的有效性,笔者从明确正确的招聘理念、规避在招聘过程中容易出现的错误、制定科学的招聘流程三个方面进行初步的探讨.     

企业校园招聘存在的问题与对策研究

企业校园招聘中不断涌现的问题严重影响了招聘的效果，表现为：到岗率低、招聘效率较低、招聘人员素质不高、岗位设置不合理以及招聘方式和流程不完善，从做好宣传、建立高素质招聘小组、完善企业招聘系统等方面提出对企业校园招聘发展有促进意义的对策。     

企业招聘流程的优化策略

招聘是企业引进人才的主要手段,科学化、系统化的招聘流程是提高招聘效果和质量的重要保证。本文根据企业一般的招聘流程,分析了影响流程有效性的相关因素,在此基础上从招聘流程的各个环节提出了优化招聘流程的具体策略。     

关系营销在企业招聘中的运用

招聘作为企业人力资源管理的一项基本职能,在人才竞争激烈、高级人才匮乏的今天显得尤为重要。本文从关系营销的角度探讨了企业如何提升招聘的有效性,即主要从三个方面进行招聘的关系营销:在校园招聘中人才吸纳与品牌营销并重;在经理人的招聘中注重人才数据库的建设,并开展多渠道招聘,通过各种非正式渠道拓展人际交往面,建立并发展相互间的联系;在内部招聘中,要注意保护内部职工的积极性,把招聘与培训相结合。此外,招聘关系营销是一个系统的过程,离不开以人为本的招聘文化、胜任力模型、HR专业形象及招聘的细节管理等诸多因素的支撑。     

关于企业招聘体系的研究

招聘工作是企业人力资源开发与管理的基础，企业为了提高招聘工作的绩效，应该建立系统化、流程化的招聘工作流程。本文从确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、人员录用等一系列招聘过程入手，详细分析了我国企业的招聘体系，对提高我国企业招聘的有效性是很有意义的。     

浅析企业的有效招聘

本文从企业招聘存在的误区及形成误区的原因分析入手,提出作好人力资源规划、树立招聘营销观念、选择合适招聘队伍和礼退落选人员四个方面进行有效招聘的具体措施。     

浅析企业招聘风险及防范措施

招聘是企业人力资源管理的重要环节,然而有招聘就有风险。本文主要从影响企业招聘的外部风险因素和内部风险因素两方面来阐述企业招聘中所遇到的主要风险,如法律风险、人才市场供给不足的风险、招聘流程风险等,并提出了诸如加强法律风险防范、规范企业招聘管理规章制度等相应的防范措施,为企业防范招聘风险提供借鉴。     

人力资源招聘程序化与非程序化问题的研究

在现代人才竞争日趋激烈的环境下,如何改善传统人力资源招聘体系,提高人才招聘的有效性已提上人力资源管理工作的日程。本文从程序化人力资源招聘存在的问题分析入手,就人力资源有效招聘问题,对非程序化人力资源招聘的必要性、程序化与非程序化招聘的管理等问题进行了深入探索。     

大数据时代下BOSS直聘发展现状及优化研究——以信息安全为例

随着5G通信网络技术、AI人工智能等的发展,全球迈入大数据时代。企业发展的各方面都在顺应时代变化,如招聘层面众多企业纷纷从传统招聘向网络招聘转变,采用网络招聘来有效节约人力成本。本文基于网络招聘信息安全探寻BOSS直聘发展运营模式,针对公司平台信息安全、求职者信息泄露、企业招聘真实性、会员权益不明显等问题提出优化策略,旨在从技术、服务和管理层面完善BOSS直聘发展运营新模式。     

基于人力资源规划的招聘研究

主要在分析了B公司招聘工作的基础上,着重阐述了招聘工作中常见的问题与误区,并结合人力资源规划的相关理论知识,提出应该从做好人力资源规划和招聘规划,进行正确的工作分析,进一步完善招聘、选拔及录用的程序;招聘适合企业组织的最优人才以及树立正确的招聘理念等方面出发来予以解决,期望为招聘规划的科学制定以及树立正确的招聘观念提供依据。