富士康为所有代工企业敲响警钟

富士康在中国内地拥有员工多达70多万名，管理数量如此之大的员工的确不是容易的事情，但更深层次的原因是，在高技术和低成本的双重压力之下，富士康一直依赖的单一代工模式是否已经走到了尽头？一线员工是低成本挤压的最后一个环节，现在这个环节终于不堪重负将低成本困境彻底暴露。昔日的“代工之王”该何去何从？     

从经济学视角浅析富士康员工自杀事件

2010年1月到5月间,富士康员工频频自杀的事件受到各界关注。媒体多从心理学,社会学和企业管理的角度分析悲剧发生的原因。本文另辟蹊径,从经济学视角入手,运用分工理论,产业链理论,需求层次理论,成本收益理论浅析富士康员工自杀事件。     

基于素质的知识型员工绩效研究

通过对290名知识型员工进行员工个性问卷、综合能力问卷和工作绩效问卷调查，结果发现：责任心、心智思维、控制性、人际关系以及学习创新能力、信息处理能力、自我管理能力、认知能力对个人任务绩效的影响较大，而心智思维、责任心、外向主动性、成就动机、道德评价以及认知能力、专业技术能力、学习创新能力对个人周边绩效的影响较大；外向主动性、心智思维、责任心以及认知能力、自我管理能力、学习创新能力对组织任务绩效的影响较大，而心智思维、道德评价、外向主动性以及学习创新能力、认知能力、自我管理能力对组织周边绩效的影响较大。     

从富士康事件看企业文化建设

企业文化是企业在激烈的市场竞争中逐步形成的为全体员工共同认可的价值观、组织行为体系和规章制度。富士康企业中连续出现的员工自杀现象,突显了企业文化建设方面存在的问题。为此,透过＂富士康事件＂寻找适合企业文化建设的途径就显得尤为重要。     

从员工价值观到企业文化:生成机理与反应模式

通过文献与案例研究,从高层管理员工、英雄员工与一般员工三类员工价值观在企业文化发展过程中的作用、演变与反应,探索了从员工价值观到企业文化的生成机理与反应模式。     

“富士康事件”对我国当前民营企业管理的启示

富士康科技集团的“十二跳”反映出企业本身的管理制度和方式已不合时宜，需要调整。我国的民营企业应以此为鉴，积极转变企业经营模式促进产业升级．注意满足员工的多层次需要承担相应的社会责任，发挥工会的作用，维护员工的权益。     

知识型员工的激励研究

知识型员工是知识经济背景下的概念,是企业的核心竞争力之一。知识型员工与非知识型员工有着截然不同的特点,相应的激励模式也存在较大的差异。传统的激励方式已不能完全适用。如何激励知识型员工高效地工作已成为企业关注的问题之一。     

领导授权赋能行为内在形成机理与效用框架

赋能是领导授权赋能行为的核心,只有揭开领导授权赋能行为内在形成机理的“黑箱”,领导者才能完成“管理+控制”向“领导+教练”的角色转变,改变员工的心智模式,促进员工的主动性行为。为此,本文通过文献梳理与分析,首先揭示了“领导角色转变”“授权赋能感知”“自我效能提升”是领导授权赋能行为内涵核心关键词;其次构建了基于“领导者角色定位—员工授权赋能感知”的领导授权赋能行为形成模型,探讨了领导授权赋能行为的内在形成机理;最后,围绕着“行为—态度—行为”这一路径形成了其效应框架,对组织实践活动具有较好的启示和借鉴作用。     

基于心理契约的企业员工职业生涯管理

用卢梭的心理契约特征模型,从时间和雇佣条件两个纬度确立了四种不同类型的心理契约模式;同时介绍了心理契约违背时个人的四种不同行为反应模式。以模型为工具分析了企业员工在职业生涯管理过程中,职业生涯不同发展阶段员工的需求特点、心理契约模式的定位,从而提出了如何运用心理契约对职业生涯不同发展阶段的员工进行有效管理。     

文化理念全线渗透引领管理创新

企业导入管理视觉识别系统,结合本企业实际情况,编制《员工行为规范》,明确言行和着装要求。营造规范的环境氛围,影响和完善员工的心智模式,以奠定企业文化建设的基础。     

基于宽带薪酬的知识员工激励对策研究

知识员工的薪酬激励问题是知识经济时代企业管理的重点研究课题。企业应该如何与知识员工建立良好关系,通过什么管理方法吸引、激励并留住知识员工,都成为企业亟待思考的问题。本文在对知识员工需求特点分析的基础上,提出激励知识员工的有效薪酬模式即宽带薪酬,最后提出对知识员工实施宽带薪酬模式过程时的配套保障措施。     

心理辅导正当时

著名台企富士康因备受瞩目的“跳楼门”事件而多次被推向舆论的风口浪尖。截至5月底，富士康今年已经发生了13次员工坠楼事件，对于一个世界500强企业来说，发生这样的事件，笔者不得不对此感到惋惜。     

知识型员工的创新激励

本文分析了我国知识型员工创新激励存在的问题,在此基础上提出对知识型员工的全面激励策略,即人本管理、全面薪酬管理、多元化激励模式、个性化激励、强化激励和沟通激励,以实现激发知识型员工自我管理与创新潜能。     

构建三位一体人力资源管理模式，降低民营企业员工流动率

民营企业员工流动率居高不下一直困扰着企业发展,员工流动率的上升会致使企业成本与隐性费用的增加。造成民营企业员工流动率过高的因素有三:员工的需求在民营企业得不到满足;企业的内部管理以及自身存在缺陷;外部市场环境的影响。要降低员工流动率就应该从三个方面入手加以改进:重购薪酬模式,以效率工资提升员工待遇,满足员工的物质需求;重构招聘模式,以胜任特征为基础选拔高绩效员工,满足员工的成就需求;重构培训模式,通过开展职业培养提升员工竞争力,满足员工安全需求。让员工与企业一同成长。     

促进我国员工持股发展的若干思路

分析了职工持股的作用,指出了我国今后职工持股制度发展应重点推行普通员工持股、利润分享计划和员工所有制三个主流模式,加快职工持股制度的立法工作,加强国家对职工持股制度的财政税收支持和金融支持。     

员工满意度与激励研究综述

国内外管理学学者对员工满意度和员工激励的关系做过许多研究,提出了不少理论、观点及看法。本文对国内外员工满意度、激励理论、以及基于员工满意度的激励策略的相关研究进行梳理、归纳和分析。     

试论知识型员工的激励

在企业的人力资源管理中，激励是最重要的内容与手段之一。然而，激励不足、激励低效或失效的现象也是常见的。本文通过对部分中小企业知识员工有效激励的研究，分析知识型员工的特点，并在知识型员工的激励方法上作一些理论上的探讨，希望为我国中小企业找到一个适合知识员工的激励模式，并实现对知识员工的有效激励。     

90后技术型员工激励机制探析

90后技术型员工已经成为支撑企业未来发展的关键人才，存在思想不成熟、稳定性差，不能吃苦、注重享受等问题，企业在对其管理和激励过程中也存在忽视对员工的职业规划、缺乏上下级之间的沟通、员工需求无法满足导致工作没有动力等问题。针对这些问题，构建了90后技术型员工激励机制模式，并建议企业引导员工做好职业生涯规划，完善企业培训机制、提升员工职业素质，提供挑战性的工作、丰富员工精神生活，建立畅通的沟通机制，并将物质激励和精神激励相结合。     

借鉴国外经验完善我国新员工培训方案

新员工培训在帮助员工适应环境、完成角色转换起着重要作用。本文通过培训可以帮助新员工融入团队,有效发挥自身价值。国外很多优秀企业的培训经验值得我们借鉴,通过对通用电气(GE)和西门子新员工培训模式进行分析,总结其新员工培训的理念和方法,结合我国新员工培训中存在观念意识淡漠、培训内容片面、培训形式单一等问题,提出完善我国企业新员工培训的整体思路及实施细节,以期能对新员工培训有一定的参考作用。     

初创期企业知识型员工的激励

知识经济时代,公司的价值在很大程度上取决于知识型员工数量的多少及其组合方式。如何管理激励知识型员工变得至关重要。本文结合知识型员工的特点,针对初创期企业的现状和困难,探讨初创期企业知识型员工的激励模式。