基于可雇佣性的员工胜任力培训思考

在知识经济时代,很多企业将胜任力模型引入到人力资源管理实践中.可雇佣性概念是对胜任力模型的继承和发展,企业通过胜任力培训提升员工最初就业、维持就业或再次就业的能力,掌握就业技巧以适应宏观环境和用人单位的要求,从而提升员工的可雇佣性.员工可以通过专业技能和通用技能的提升、可雇佣渠道拓展、职业生涯规划的制定来提高可雇佣性.     

雇佣保障对工作满意度的影响——员工可雇佣性的调节作用

本文通过问卷调查采集相关数据,利用统计分析方法研究雇佣保障对员工工作满意度的影响.结果发现,雇佣保障对员工工作满意度有正向预测作用,员工的可雇佣性在雇佣保障与工作满意度之间起调节作用,即对于可雇佣性弱的员工而言,雇佣保障对员工工作满意度的影响更为显著.     

雇佣关系变迁及其影响因素的实证检验

员工感受到的雇佣关系随着时间动态发展,本研究追踪员工入职前后所期望的雇佣关系类型的转变,并检验员工个体因素以及在组织中的工作经历对雇佣关系的影响。研究发现:持有个人主义价值观的员工在入职前更容易期待短期的雇佣关系;相对于女性员工,男性员工更可能因为组织给予的工作奖赏和组织支持而向长期型雇佣关系转变;在入职两年后,男性员工更愿意与组织建立长期的雇佣关系。     

可雇佣性测量的跨国比较研究

可雇佣性是个体获得岗位、维持和重新就业、且在工作岗位上能取得优异绩效的各种素质。但是这些具体的素质是什么,各国的理解都不一样。文章通过对英国、美国、加拿大、欧盟、澳大利亚等国家的可雇佣性技能测量的研究成果进行归纳和比较分析,研究发现沟通能力、学习能力、高层次的思维和解决问题的能力、团队协作能力、积极性能确保个体获得就业、维持和重新就业、并取得优异的工作绩效,这些技能也是非常核心的可雇佣性技能。     

中国高科技企业的雇佣关系变革:特征、问题及其管理对策研究

高科技企业的雇佣关系是当前中国经济社会中影响重大的问题。而中国高科技企业的雇佣关系呈现出迥异于传统产业的特征,它具有外部市场主导、个体性、外部化和灵活化以及超组织性等特征。而这些变革特征导致的核心问题是员工组织承诺下降、核心员工挽留难度加大和核心技术培养和积累困难增加,这些问题的解决主要依赖于企业调整雇佣关系管理策略,建立以可雇佣性为核心的心理契约和员工管理系统。     

灵活就业中的雇佣关系外部化

随着外部环境的变化,越来越多的组织采用灵活就业的人员配置形式,由此带来了组织管理控制成本的降低和组织应对市场竞争更具弹性等方面的优势。但与此同时也给组织带来了负面的影响,诸如员工的忠诚度下降等。笔者首先界定了雇佣关系外部化灵活就业的形式,在此基础上分析了企业采用雇佣关系外部化人员配置的原因和对企业的贡献,并从另一个角度剖析了雇佣关系外部化可能给组织带来的冲突。     

雇佣保障与员工创新行为的双路径关系模型研究

为了应对动荡的外部环境,组织如何提高员工的创新能力和激发员工的创新行为已经成为当前管理研究者和实践者亟待解决的重要课题。基于社会交换理论,运用"组织实践—员工心理感知—员工行为"的关系范式探讨雇佣保障、组织支持感与员工创新行为的关系,分析了雇佣保障通过工具性和情感性双路径,对员工感知到的来自组织的工作性支持和情感性支持的作用,及其对员工创新行为的影响。这个理论模型将为今后的实证研究提供基础和方向。     

基于人口特征变量的可雇佣型心理契约差异性研究

将可雇佣性与心理契约相结合的研究范式,可以有效地识别出心理契约的内在结构差异性。使用209份有效问卷的实证研究发现:不同年龄和性别员工的可雇佣型心理契约不存在显著差异,但是,不同教育程度和收入水平员工的可雇佣型心理契约存在显著差异。这一研究结论说明了可雇佣型心理契约的特殊性,它有别于心理契约研究的传统结论。同时,该研究结论的实践意义在于,管理者应该根据员工的个体差异,对可雇佣型心理契约进行个性化和差异化管理。     

对雇佣关系研究的新视角——心理契约的维度之影响

文章从心理契约的维度方面考量不同雇佣关系下员工的心理契约的特点,以及由此对其态度和行为产生的影响。从这个角度进行的研究可以提前预见不同雇佣关系中所蕴含的期望及问题,为改善组织对于各种雇佣关系的管理、提高员工的工作满意度及减少劳动纠纷提供了新的途径。     

知识员工暂时雇佣的动因、模式及其特征分析

近年来,暂时雇佣(Contirgent employment),尤其是知识员工的暂时雇佣在世界范围内已经成为不可阻挡的潮流.本文从组织需求和知识员工个体需求两个方面分析了这一现象兴起的动因,并且从雇主数量和雇佣工作涉入雇佣组织程度两个维度对知识员工暂时雇佣的类型进行了归纳,最后对这些暂时雇佣类型的特征进行了分析.     

雇佣模式对员工创新行为的影响机制研究

雇佣模式如何影响员工创新行为已成为企业内外广泛议论的话题。从创新行为的组织影响因素出发，逐渐渗透到个体影响因素，探究工作安全感、组织认同感在雇佣模式与创新行为之间的中介作用，以及雇佣模式与心理契约感知不同维度对创新行为的交互作用。通过对439名不同地区员工调查发现：与无固定期限员工相比，固定期限员工更倾向于表现出较少的建言行为、组织公民行为和角色创新；工作安全感和组织认同完全中介了雇佣模式对建言行为的影响，部分中介了雇佣模式对组织公民行为和角色创新的影响；固定期限员工在交易型和平衡型心理契约感知下，表现为相对消极的组织公民行为和角色创新。     

Employment effects of introducing a minimum wage: The case of Germany

Income inequality has been a major concern of economic policy makers for several years. Can minimum wages help to mitigate inequality? In 2015, the German government introduced a nationwide statutory minimum wage to reduce income inequality by improving the labour income of low-wage employees. However, the employment effects of wage increases depend on time and region specific conditions and, hence, they cannot be known in advance. Because negative employment effects may offset the income gains for low-wage employees, it is important to evaluate minimum-wage policies empirically. We estimate the employment effects of the German minimum-wage introduction using panel regressions on the state-industry-level. We find a robust negative effect of the minimum wage on marginal and a robust positive effect on regular employment. In terms of the number of jobs, our results imply a negative overall effect. Hence, low-wage employees who are still employed are better off at the expense of those who have lost their jobs due to the minimum wage.     

A model of periodic job training

This paper examines conditions under which a demand-constrained, cost-minimizing firm will provide industry-specific on-the-job-training to its employees, when a flexible stock of outside labor is available for hire. The term industry-specific is used to describe training with general components valued by other firms in the industry. This definition of on-the-job-training offers the possibility that trained workers could be poached by competing firms and provides limited opportunities for newly trained workers to seek alternative employment. The firm's decisions involve whether or not to invest in on-the-job-training, and whether to use in-house labor exclusively or a mix of in-house and outside labor. The cost-minimizing strategy is crucially dependent upon the mutual loyalty of the firm and its workers.This paper has benefited from numerous comments from the participants of the 41st International Atlantic Economic Conference in Paris, March 12–19, 1996.     

How credit constraints affect small and medium enterprises' strategic employment decisions and employees' labour outcomes: Evidence from Vietnam1

This study makes use of rich firm-level and linked firm-employee datasets that span the 2009–2015 period in Vietnam to examine how SMEs' credit constraints affect their strategic employment decisions and employees' labour outcomes. Our results show that constrained SMEs enlarge total employment by employing relatively more temporary workers and paying their employees relatively lower wages than unconstrained borrowing firms. Meanwhile, discouraged firms, mostly informal businesses, do not behave differently from unconstrained counterparts. In order to maintain a stable employment portfolio, discouraged firms are relatively more willing to reward their employees with an overtime payment.     

健康对非农就业及其工资决定的影响

利用 1 993年中国营养调查数据 ,本文探讨了中国农村地区健康对非农就业及其工资决定的影响 ,并试图从微观层面揭示中国农村地区健康与收入之间的关系。本文的主要发现是 ,对于劳动参与及非农就业机会 ,健康状况都有显著的影响 ;然而在传统的种植业领域 ,健康并不是劳动参与的决定性因素 ;同时 ,在农村的非农就业者中 ,健康并不是劳动力市场表现的重要因素。尽管如此 ,由于非农就业机会对家庭收入的重要作用 ,我们仍不难发现健康在获取非农就业收入乃至增加家庭收入方面的作用     

Promising strategies help employers integrate pharmacy and medical programs--and reap cost, quality advantages

Providing quality pharmacy benefits while managing costs is an escalating challenge for employers. Easy solutions such as higher copays and standard three-tier systems will not provide effective, long-lasting results that include improved clinical outcomes. Employers must concentrate on educating employees on the real cost and value of their pharmacy benefits and they must also take an integrated view of medical and pharmacy benefits.     

On the Equivalence of Taxes Paid by Employers and Employees

In this paper we study the employment effects of a budget neutral restructuring of taxes levied on employers and employees. We derive conditions for taxes levied on workers to have the same employment effects as taxes levied on firms under standard processes of wage determination.     

外部顾客参与下的组织心理契约延伸研究

组织形式的多样化决定了仅围绕员工与组织的心理契约研究是有局限的,顾客的参与使得组织尤其是服务型组织的内部雇佣关系更多地受到外部市场的影响。文章以此为视角,突破了传统心理契约的双边主体研究,认为顾客与员工和组织方的心理契约皆会作用于员工-组织雇佣关系、顾客-组织营销关系,实现了心理契约多方主体的拓展。详细介绍了多方主体心理契约的内容架构,重点介绍了顾客心理契约对员工-组织心理契约的影响,在此基础上,文章提出了把握顾客员工需求与认知、建立多方的沟通协调机制以及多方利益冲突维护工作等组织管理措施。     

高技术产业就业增长粘性:“无就业增长”

通过分析高技术产业厂商及其雇员的经济行为变化和特点,并基于创业型雇员是进入市场唯一威胁的前提假设,可证明两个命题:(1)当新进入者进入成本较低时,在位者缺乏雇用雇员的积极性;(2)雇员由于被在位者设定的跳槽壁垒套牢而缺乏进入动机,即自我创业的动机。由此还可产生以下逻辑推论:(1)政府实施的各种优惠政策无助于激励为高技术产业在位者扩大就业规模;(2)在位者设定的跳槽壁垒所导致的高工资刚性降低了高技术产业就业需求。     

持续出口企业创造了更多就业吗?

出口能够带来就业效应,这已成为一个共识;但以往研究只关注了出口与否对就业产生的不同影响,并没有讨论出口持续程度的差异造成的就业效应偏差.文章使用中国工业企业数据,首次考察了企业出口持续程度与企业就业人数的关系.研究发现:(1)企业出口持续时间的提高确实有助于创造更多的就业,且这种就业创造效应是动态的.(2)持续出口企业创造更多就业的机制在于,持续出口企业更有可能获得高额利润,具备更好的创造和维持岗位的能力,从而带来更大的就业规模.(3)2005年的汇率制度改革并没有显著改变持续出口企业创造更多就业的事实.因此,政府在鼓励出口时,应该更加重视帮助企业维持其持续出口能力,通过加大对出口企业产品研发和制造的资金与技术支持,从根本上提升出口企业的产品质量和经营管理能力.