关于国有商业银行薪酬管理的思考

对于我国绝大多数企业员工来讲,薪酬激励无疑是最重要的激励方式,如何利用薪酬激励的基本要素,做好员工激励工作,让员工能得到自身心理预期的薪酬,实现经济上、心理上的满足与平衡,这是人力资源管理需要深入研究的课题.本文通过对目前我国商业银行在绩效管理和薪酬管理中出现的问题及其成因分析,探讨了改进薪酬管理方式、提升薪酬管理水平、实现薪酬管理与绩效考核有效结合的建议,旨在提升商业银行在人才市场上的竞争力和综合实力.     

我国商业银行人力资源供给的制约因素分析

个人的微观行为决策受制于财富最大化和非财富最大化目标函数,决定了商业银行人力资源的供给要受到经济因素与非经济因素的制约.其中,经济因素是人们选择在商业银行工作及其激励需求第一位考虑的因素;而非经济因素对于人们选择是否在商业银行工作及其激励需求因人、因地有所差异.因此,要使商业银行获得充足的人力资源供给,必须继续保持商业银行员工的薪酬水平要略高于其他行业,以增强商业银行的吸引力及商业银行员工离职的机会成本;同时,必须充分注意商业银行员工的非经济性激励需求,并强化员工的培训,使员工在工作中实现人力资本的增值.     

负强化激励、组织认同和组织竞争力的相关性——基于四大商业银行支行的实证研究

本文基于四大商业银行支行的样本数据,借助于结构方程模型,验证负强化激励、组织认同和组织竞争力之间的相关性。研究发现:消退激励对团队认同和同事认同存在着促进作用,对职业认同和价值认同缺乏促进功能;惩罚激励对职业认同、团队认同、同事认同和价值认同均存在着促进作用。负强化激励在西方大型商业银行已广泛应用,并取得了显著的管理成效,值得四大国有商业银行借鉴、吸收和消化,并转化为自己的有效管理激励工具,通过负强化激励进一步发挥员工个人的积极性,不断提高商业银行各级机构的组织竞争力。     

内蒙古地区商业银行核心员工流失管理对策——基于心理契约视角

核心员工对于各家商业银行的长远发展来说至关重要。商业银行要防范核心员工流失,除了传统的做法之外,可从心理契约角度有针对性采取如下一些管理对策：以企业文化为重点,构建核心员工的良好心理契约基础;以激励机制为抓手,维护核心员工的心理契约;以违背补偿为契机,修复核心员工的心理契约;以动态管理为核心,实施核心员工的管理创新。     

商业银行员工薪酬水平与企业绩效关系的探析

商业银行员工创造出的利润在整个企业的绩效中起到了非常重要的作用。本文分析了商业银行员工薪酬水平与企业绩效之间的关系,结果显示国有控股商业银行的员工薪酬水平与银行绩效显著正相关。探讨了商业银行员工薪酬激励的实施概况以及发展中遇到的障碍,在此基础上,提出了基于企业薪酬水平的相关建议和措施。     

中国股份制商业银行激励约束机制研究

中国股份制商业银行缺少长期性的激励约束机制,更多为短期行为,应构建以股权激励为主的长期激励约束机制,减少委托代理成本。以股票期权和管理层融资收购为主体的激励机制,可以为中国股份制商业银行中的董事和异质型人力资本所有者打造一副“金手铐”,促进商业银行业绩的提升。对员工的激励与约束可以考虑实行职工持股计划,将员工自身的成长、利益的增长与银行的发展变化紧密地联系在一起。     

关于国有商业银行激励机制建设的探索与实践

现代管理科学认为,员工激励与企业绩效呈显著的正相关性。激励机制是企业调动员工积极性、激发创造力的重要手段,是推进企业发展的内生动力和"软实力"。商业银行要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须建立起与发展战略相适应、相配套的激励机制,并努力营造积极向上的激励文化。一、商业银行激励机制建设的现实意义(一)商业银行应对竞争、实现自身经营发展的需要市场经济发展到今天,银行所面临的环境已是     

浅析事业单位员工激励机制管理策略

情感管理是事业单位现代化管理的柔性表现方式,“攻心为上”成为司空见惯的管理战略。在事业单位员工激励方面,要求基于心理契约的视角,为员工和单位搭建情感的桥梁,激发员工的主人翁意识,培养员工的忠诚特质,从而追求企业与个人的双赢局面。文章将在分析事业单位员工心理特征和激励管理作用的基础上,基于心理契约视角探讨单位员工激励管理的对策。     

浅析事业单位员工激励机制管理策略

情感管理是事业单位现代化管理的柔性表现方式,“攻心为上”成为司空见惯的管理战略。在事业单位员工激励方面,要求基于心理契约的视角,为员工和单位搭建情感的桥梁,激发员工的主人翁意识,培养员工的忠诚特质,从而追求企业与个人的双赢局面。文章将在分析事业单位员工心理特征和激励管理作用的基础上,基于心理契约视角探讨单位员工激励管理的对策。     

我国商业银行人力资源供给的制约因素分析

个人的微观行为决策受制于财富最大化和非财富最大化目标函数，决定了商业银行人力资源的供给要受到经济因素与非经济因素的制约。其中，经济因素是人们选择在商业银行工作及其激励需求第一位考虑的因素；而非经济因素对于人们选择是否在商业银行工作及其激励需求因人、因地有所差异。因此，要使商业银行获得充足的人力资源供给，必须继续保持商业银行员工的薪酬水平要略高于其他行业，以增强商业银行的吸引力及商业银行员工离职的机会成本；同时，必须充分注意商业银行员工的非经济性激励需求，并强化员工的培训．使员工在工作中实现人力资本的增值。