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如果把面试比作考官与应聘者之间的比武,那么面试题目就是考官的一个个招式。如果这些招式不够稳、准、狠、就不能检验出“接招”的应聘者的实力。在十分有限的“过招”时间里,一般的考官常会出很多“臭招”,不但不能检验出应聘者的水平,反而会被一些“职业应聘者”弄得晕头转向。下面就给您介绍一下—— 相似文献
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面谈法面试是经常被使用的一种面试方法,但是面试考官在提问的过程当中经常存在随意性,或者由于缺乏发问的技巧达不到区分应聘者的目的。本文为面试考官提供了一些有效提问的技巧。 相似文献
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新一轮的校园招聘序幕即将拉开,但是越来越多"面霸"开始让许多企业头痛不已,甚至许多企业对一直信赖有加的面试也不敢再抱有太高的期望.细究"面霸"之所以"霸",多是因为应聘者深谙面试中印象管理的使用之道.印象管理是一种试图控制他人所获得的信息,影响他人对自己产生印象的行为活动,在面试这种特殊的人际互动中,任何应聘者都在有意识或无意识地进行着印象管理.如何与这些"面霸"过招,破解招聘者印象管理,已成为面试考官们的当务之急. 相似文献
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在面试中,主考官常常会冷不丁地问起"你的缺点是什么?",对此,不少应聘者往往无所适从,甚至张口结舌,在与考官的面面相觑中,遗憾地告别考场.其实,只要在应聘之前准备一下,回答这样的问题并不难. 相似文献
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许多人都认为面试中重要的是应聘者的表现,其实面试官的表现更重要。因为面试官不仅代表着企业的形象,还直接影响到面试的成败。面试时,应聘者要通过面试官来考察用人单位,如果他们觉察到面试官在某些细节上出现了疏漏或偏误就可能会选择"用脚投票",致使面试失败。故面试官一定要警惕面试 相似文献
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《中国人力资源开发》2008,(4)
考官如果能正确使用"查漏补缺"式、"刨根问底"式、"反戈一击"式、"多多益善"式和"声东击西"式五种追问"利器",并注意营造宽松的面试氛围、注意倾听及适时适度地进行追问,能让行为性面试真正有所斩获。 相似文献
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企业在招聘面试时经常会遇到这样的情况:应聘者在面试过程中表现不错,面试官的评价也很高,但是进入企业后,其优势却没有真正发挥出来,也没有创造出预期的绩效.为什么会出现这种情况呢?笔者认为,根本原因在于面试过程中,没有把应聘者个体的能力优势与组织的价值对接起来,致使其个人能力不能转化为组织价值.因此,我们需要关注人才对组织的价值,从招聘一开始就要以价值为导向去甄选人才,将人才价值理念贯穿于招聘需求分析、招聘面试评估、招聘人才决策过程中. 相似文献
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在互联网时代,通过网络搜索便能轻易了解一家企业的面试流程、面试手法、考核标准等等,这为企业精准甄选人才带来了很大的挑战.就算丰富了测评工具和面试技巧,也免不了会遇到面经丰富的"面霸".很多面试官在思考如何提升面试精准度时,往往把注意力集中在面试技巧、测评方法的研究上,却忽视了在面试最前端就能够快速甄选候选人的工具——《应聘人员登记表》.在面试流程中使用《应聘人员登记表》的公司少之又少,真正能认识到它的重要性并充分发挥其价值的HR更是寥寥无几.大多企业仅把《应聘人员登记表》当作一个例行流程,草草设计;相应地,应聘者拿到表格后也是敷衍填写,无法发挥它的真正效能. 相似文献
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面试中,基于过去的有限经验产生的对特定群体的刻板印象会有意识或无意识地影响考官的判断决策,为了维持刻板的一致性,人们会故意忽视与刻板印象不一致的信息,这在很大程度上损害了面试的有效性和公平性.为了探究减弱面试刻板印象影响的方法,本文通过2(刻板刺激:有/无)×2(考官决策方式:直觉性决策/分析性决策)组间因子设计,利用眼动技术模拟教师行为事件面试,探讨了面试中刻板印象影响考官评分偏差的作用机制,以及考官决策方式与刻板印象对考官评分偏差的交互作用.结果表明:(1)存在刻板印象实验标的刺激时,考官对刺激的视觉注意更多,考官评分偏差更大,即刻板印象通过视觉注意的中介作用影响考官评分偏差;(2)刻板印象和考官决策方式存在显著的交互作用.实验结论对如何有效削弱刻板印象对面试决策的影响,提高面试有效性具有一定的启示意义. 相似文献
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在行为面试中,如果面试官收集到的信息有限,或对某些情况存在疑问,无法对应聘者的能力素质做出准确判断时,该怎么办呢?那就要使出追问的"探测棒",打破沙锅问到底. 相似文献
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在面试中,主考官常常会冷不丁地问起“你的缺点是什么?”,对此,不少应聘者往往无所适从,甚至张口结舌,在与考官的面面相觑中,遗憾地告别考场。其实,只要在应聘之前准备一下,回答这样的问题并不难。 相似文献