高管薪酬激励、股权激励与企业价值相关性的实证检验

基于1998年到2008年上市公司的面板数据,本文实证分析了高管薪酬、高管持股对企业价值的影响,结果发现高管薪酬对企业价值有非线性的"U"型影响,在高管薪酬超过一定的额度后,高管薪酬激励明显呈现出边际递增的激励效果.高管持股比例对企业价值只有线性正向影响,并未发现高管持股对企业价值的非线性影响关系.本文认为中国上市公司的高管薪酬激励发挥了一定的激励效果,上市公司应该合理的对高管进行薪酬激励和股权激励.     

高管激励调节下研发投入与企业绩效关系研究

以中国上市公司为研究样本,实证分析了高管激励对研发投入与企业绩效关系的调节作用。通过对企业总样本的研究发现,研发投入对企业绩效具有显著促进作用;高管股权激励对研发投入与企业绩效具有显著正向调节作用,但薪酬激励的调节作用不显著。进一步研究发现,所有制形式是影响高管激励调节作用的重要情景要素,高管薪酬激励对国有企业和非国有企业的研发投入与绩效关系分别起着正向和负向调节作用;而高管股权激励仅对非国有企业具有显著正向调节作用。同时发现,反映公司治理和财务运营质量方面的控制变量对不同所有制企业高管激励发挥调节作用的影响程度不同。研究结论可为企业制定合理的高管激励机制,提高创新绩效提供决策参考。     

高管薪酬激励与盈余管理的实证研究

随着现代企业制度的建立,委托代理理论已经成为现代企业制度的理论基础,委托代理理论的出现虽然促进了公司的发展,但是两权分离现象也导致所有者与经营者之间出现利益冲突,产生代理人与所有人之间很难解决的代理问题。为了解决代理问题,使经营者朝着股东财富最大化的方向而努力,建立以公司业绩为基础的高管薪酬激励制度是主要的解决措施。但因为代理双方信息不对称,又会产生高管为个人利益最大化而操纵公司盈余的现象。     

浅谈我国高管薪酬管理中存在的问题及对策

本文以近年来饱受民众热议的"天价"年薪为视角,进一步探究国有企业和民营企业在高管薪酬管理中分别存在的问题,如选聘制度、激励方式单一、短期激励不足等.并针对性地提出选聘制度市场化、激励方式多元化以及授予股票期权等对策,以期更好地解决不同产权性质企业中高管薪酬的管理问题.     

高管激励对费用粘性的影响研究

企业存在的目的是谋求收益,对企业成本的有效控制是企业利润最大化的前提,怎样才能做到低成本高利润呢?成本费用的控制显得至关重要,本文以我国制造业为例从费用粘性的视角解读成本费用的控制,分析高管激励对费用粘性的影响,以期找出高管激励对费用粘性的影响规律,便于企业更好的从费用粘性角度建立合理的薪酬激励制度和股权激励方案,在一定程度上降低企业的不必要的成本,有助于管理者在充分考虑费用粘性的基础上做出更科学的预测和决策.     

高管股票期权激励与研发支出研究--基于国有上市公司的数据

在企业中,技术研发的创新能力决定了企业在市场中的竞争能力。但是,企业是否进行研发则完全由企业的高管决定。在现代企业中,领导权与所有权分离导致了委托代理问题的产生,而企业引入股票期权激励却能使二者的利益趋同,有效地缓解代理问题,进而影响高管做出相关的研发决策。本文以2007年—2011年披露了企业研发支出的国有上市公司为样本,构建多元回归模型,研究了国有上市公司的高管股票期权激励与研发支出之间的关系。研究结果表明:在国有企业中,高管股票期权激励与研发支出显著正相关,高管股票期权激励越大,研发支出越多,同时,高管股票期权激励与R&D支出之间存在显著的正U型的非线性关系,而非直接的线性关系;第二,当国有企业处于较高业绩或具有良好成长机会时,企业会忽视R&D的投入;国企冗余资源类型不同,对高管股票期权激励与企业R&D支出之间关系的影响不同;潜在的冗余资源越多,高管股票期权激励对研发支出的影响越小,未吸收的冗余资源越多,高管股票期权激励对研发支出的影响越大。     

国有企业高管的晋升激励和薪酬激励——基于高管双重身份的视角

基于国企高管的"政商"双重身份的视角,研究其在晋升和薪酬激励下的行为差异,指出晋升和薪酬的激励目标是不同的。研究发现:国企高管的晋升与业绩不相关,而与非经济指标相关;不同的晋升途径导致高管的行为不同,政治晋升与公司承担的社会责任和非效率投资正相关,非政治晋升与关联方占用正相关;在高管晋升前的任职期间即晋升激励较强时,薪酬与业绩正相关,而与非经济指标不相关;晋升激励非经济目标,而薪酬只激励业绩。     

高管薪酬激励与公司绩效

近年来,高管薪酬成为社会关注的热点,其中高管薪酬激励与公司绩效之间关系的实证研究也不胜枚举,但是尚无得出一致的结论.本文从行业的角度对两者相关关系文献进行梳理,并分析其结论不一致的原因,以期对完善我国上市公司高管薪酬激励机制有所贡献.     

高管薪酬、政治晋升激励与银行风险

国有控股银行的高管面临双重激励,他们不仅可以获得可观的薪酬,还有机会在政治上获得晋升.文章构建了衡量银行高管政治晋升激励的方法,并利用82家国有控股商业银行高管的个人数据,分析了高管双重激励与银行风险的关系以及两类激励之间的替代关系.实证结果表明,不管高管是董事长还是行长,薪酬的增加都会激励其更好地管理银行,降低银行的破产风险,但政治晋升激励对银行风险的负面影响仅对董事长成立.此外,薪酬激励与政治晋升激励之间存在替代关系,而且当前银行高管薪酬的平均水平非常接近实证分析得到的门槛值.因此,维持当前银行高管的薪酬水平而改进其薪酬结构是未来更为可行的方向,这为近期央企高管薪酬改革方案提供了理论依据.     

政府控制、经理薪酬与资本投资

本文在代理理论框架下,基于中国国有企业薪酬管制的制度背景,就经理薪酬对投资过度和投资不足的影响进行了理论分析,并以我国上市公司2000—2004年的数据为样本,实证检验了经理薪酬在企业资本投资决策方面的治理效应。结果发现,当薪酬契约无法对经理的工作努力和经营才能作出补偿和激励时,有更多的证据表明,地方政府控制的上市公司存在着因薪酬契约失效导致的投资过度现象。上述研究发现,对理解中国国有企业经理薪酬管制的经济后果具有重要意义,也为当前关于国有企业产权改革和薪酬改革的争论提供了一个有益的视角。     

经理人超额薪酬和公司治理——一个文献综述

经理人超额薪酬指的是指经理人利用手中的权力和影响寻阻而获得的超过公平谈判所得的收入。经理人超额薪酬不仅可能导致公司治理的失败、社会贫富差距的扩大等一系列不良的社会经济后果,同时也构成了对公司治理主流理论的挑战,迫使公司治理理论界开始重新反思一些业已成熟的结论的正确性和常用工具的新的政策含义。本文围绕经理人超额薪酬的危害、对传统公司治理理论的挑战以及研究现状等进行文献综述。在此基础上探讨其对研究我国经理人超额薪酬问题的启发。     

对经理人激励理论与实践的重新思考

经理人激励实践起源于英国,20世纪初在欧洲成为一种惯例,最近20年在美国大行其道,但以股票期权为主要表现形式的经理人激励却诱导和加重了盈余操纵.而在我国,随着企业经理人激励的逐渐盛行以及制度上对它的允许和保证,经理人激励将会成为普遍性的实践.在界定相关概念的基础上,介绍了对经理人激励的理论支持,并对经理人激励提出质疑,最后得出自己的结论.     

高管报酬隐性激励的实证研究

文章运用虚拟变量改变业绩评价指标斜率的方法,考察了成长性不同的两类上市公司的高管年度报酬与会计收益和市场股价这两个业绩指标的关系。研究后发现,年度报酬包含着隐性长期激励的报酬形式。与稳定成长公司相比,高成长公司会在市场股价指标上赋予较大权重,在会计收益指标上赋予较小权重;同时,高成长公司会给予高管较大的保底报酬。     

国有企业高管薪酬、公司治理与费用粘性

代理问题是我国国有企业费用普遍存在"粘性"的主要成因,而高管薪酬激励被认为是缓解代理问题的重要机制。鉴于此,笔者实证检验了国有企业高管薪酬激励对费用粘性的影响。结果发现:国有企业存在费用粘性,并且该现象主要源自管理层的机会主义行为;高管薪酬激励有助于缓和代理问题引起的费用粘性,同时良好的公司治理环境能够增强高管薪酬激励在降低费用粘性时的效果。进一步的研究发现,高管薪酬激励作用的发挥因国有企业控制层级的不同而存在差异。     

国企混改、高管薪酬激励与全要素生产率

基于我国国有企业混合所有制改革背景,以2004—2020年沪深A股国有上市公司为样本,实证检验混合所有制改革对国有企业全要素生产率的影响及其作用渠道。区别多数文献对混合所有制改革虚拟变量的处理,本文采用混合所有制改革程度（第一大非国有股东持股比例超过5%）进行量化。在作用渠道检验中,为了提高对中介效应的检验力和结果的解释性,使用非参数Bootstrapping方法调整估计偏差的结构方程模型进行多重中介效应检验。研究结果表明,混合所有制改革对国有企业全要素生产率具有显著的正向促进作用,在一系列稳健性检验后,结论依然成立;异质性检验发现,混合所有制改革对国有企业全要素生产率的积极作用在地方国有企业、引入的非国有资本为民营资本及混改后依然国有控股的样本企业中更为显著;高管的货币性薪酬和股权薪酬激励承担了大部分中介效应,其中货币性薪酬激励的作用更为突出,在使用与基准回归相似的稳健性检验后,中介效应依然显著成立。     

Executive shareholding,compensation, and analyst forecast of Chinese firms

We examine the impact of executive and leadership shareholding and cash compensation on analyst forecast error and dispersion as proxies for information asymmetry. We find that firms pay higher compensation (or excess compensation) to executives and directors are associated with higher information asymmetry. The positive association is stronger where executives’ and directors’ shareholdings are higher. Shareholding appears to facilitate managerial entrenchment and gives highly paid executives/leadership stronger structural power which adversely affects information disclosure leading to larger forecast error and dispersion. These results are robust to different measures of compensation and alternative models controlling for the predictability of firm-level earnings. Our findings indicate that executive/director shareholding and compensation do not provide sufficient incentives for information disclosure by Chinese firms.     

两级政府约束下的企业合法性管理策略

由于中央政府和地方政府在利益和认知等方面存在差异,造成双方在对企业的规制要求上出现不一致和不协调的现象,致使企业经常陷入规制合法性冲突的状况,制约了企业的行动选择。企业应该如何适应来自不同制度主体的合法性要求,如何在合法性冲突的环境中实现生存和发展,是一个亟待探索的问题。本文在分析中央政府和地方政府的经济关系及其对企业影响的基础上,对企业在双制度主体约束下的合法性状况进行了分析。按照企业面对每个制度主体的合法性具备、不明确和不具备三种情况,把企业在两个制度主体约束下的合法性状态分为9种类型,归纳为7种合法性情况。在给出企业应对单一制度主体的合法性管理策略基础上,针对7种合法性状况,分别给出了组合策略。     

中国生态补偿:理论与研究述评

目前发展阶段,生态补偿的核心问题是要解决好“谁补偿谁”和“补多少”的问题。基于此,论文通过大量文献分析归纳,从生态补偿概念和理论基础出发,研究生态补偿主客体,重点探讨了目前较为认可的基于成本、意愿调查、生态系统服务价值评估三种生态补偿标准核算方法,分析补偿存在的不足之处并展望未来的研究方向:(1)扩大补偿研究尺度,推动科研成果转化。(2)建立多元化补偿方式,构建完备的生态补偿机制。(3)引导公众参与生态补偿,扩大补偿资金来源渠道。(4)完善补偿标准体系,确定动态化、差异化补偿标准。以期促进我国生态补偿机制建设。