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本文比较系统地回顾了国外在个体绩效研究方面的进展,包括个体绩效的含义,个体绩效的结构,造成个体绩效差异的影响因素和个体绩效与组织的奖励决策关系。通过对这些理论的介绍,主张在我国的组织人力资源管理实践中,可以借鉴这些研究成果应用于员工绩效评估中的考核指标设立、人员选拔中的预测指标建立、员工培训中的培训项目开发和员工奖励体系的建立等实践活劝。 相似文献
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管理学视域下企业培训内在机理与培训评估研究 总被引:2,自引:0,他引:2
企业培训在改善员工行为绩效、提高组织生产率、降低员工流失率及保持可持续发展能力等方面发挥着不可或缺的作用.其主要影响因素既有企业培训自身(如培训内容、方法等)的,也有个体层面的,更有企业组织层面的;其作用机制主要有两种,印基于个体层面的作用机制和基于组织层面的作用机制.完善高效的培训机制可以提高企业绩效,但培训效果有赖于科学评估. 相似文献
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组织中的个体由于先天遗传素质、后天努力、外界环境的不同而呈现出不同个性。即个体差异性。处于同一组织中的个体由于其个性差异的存在会对组织绩效产生不同的影响。,差异化人力资源管理能够充分利用个体差异带来的互补增值效应,根据组织成员的个体差异特征实施“适才适岗”的选拔程序,在工作实践中进行人职匹配调整、对组织成员进行差异化的教育与培训,为员工提供不同的职业发展阶梯,从而实现人力资源优化配置,建立高效组织。 相似文献
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在企业人力资源管理中,技能培训是提高员工专业能力、适应市场需求的重要途径。有效的技能培训可以提升员工专业能力、增强员工满意度、优化员工的工作表现,进而推动企业整体绩效的上升。为此,企业的人力资源管理必须从技能培训出发,加强企业文化建设,完善绩效激励机制,重视领导力培养,积极推动组织改革与创新,提升组织整体效能。企业可借鉴华为人才培训赋能体系建设的成功经验,将员工个人发展需求与企业整体发展战略相结合,积极探索数字化技术在技能培训中的应用,建立起适合自身企业特点的技能培训体系。 相似文献
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企业作为一个系统,绩效体现在组织、部门或团队和员工个体三个层次上。企业绩效管理主要体现在组织层次的绩效管理和员工层次的绩效管理两个层次上。通过组织与员工整合的绩效管理可以将组织层次的绩效管理与员工层次的绩效管理融合为一体,从而在企业中构成完整的绩效管理系统。 相似文献
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研究发现,事业单位员工的发展对于提高工作绩效、增强组织竞争力和满足员工的成长需求具有重要意义。然而,员工发展面临一系列挑战,包括外部环境的变化、内部因素的限制以及需求与期望的不匹配。为解决这些挑战,事业单位需要制定员工发展和培训的战略规划,并进行需求分析和评估,以确保培训内容与员工需求相匹配。同时,事业单位应选择合适的培训方法和工具,结合现代技术手段,提供多样化的学习途径和培训机会。此外,评估培训成效和持续改进也是重要的环节。事业单位应认识到员工发展与培训的重要性,并制定相应的战略与计划。通过制定合适的培训策略和实践,事业单位可以提高员工满意度和绩效,增强组织竞争力,为可持续发展奠定基础。未来研究可以进一步探索员工发展与培训的创新方法和有效实施策略。 相似文献
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刘畅然 《环球市场信息导报》2014,(6):90-90
当今社会,竞争激烈的市场经济对企业能否长期生存发展提出了考量,而一个企业壮大关键之一在于人力资源绩效管理体系建构是否完善.完善的绩效管理体系包括切实合理的绩效考核指标,优化的人力资源配置,顺畅的上下级沟通渠道等.在这些方面我国人力资源绩效考核体系都存在问题,下面将简单介绍存在问题并具体阐述改善方法.
完善的人力资源绩效管理体系对企业发展的促进作用
可以为选拔人才,激励员工提供依据.员工的工作能力综合素质和工作态度对一个企业的发展壮大起着至关重要的作用,而如何促进这个作用发挥的更好则依赖于人力资源的绩效管理机制.企业绩效管理要真正发挥效用就必须将考核结果落实到公司员工的具体工作上,根据指标的参差水平建立相应的奖罚制度,对于工作能力强能够达到企业发展对员工要求的可以进行一定的薪酬奖励,这样可以激励员工更加积极地对待工作.另外在绩效管理过程中发现的普遍问题应及时重视起来,通过培训调整等对应的方案来解决这些实际问题,以促进企业内部运营的更加高效井然有序. 相似文献
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基于系统因素影响下的企业员工绩效评估建议 总被引:1,自引:0,他引:1
正确,合理理解绩效的本质和员工绩效的影响因素是绩效管理的关键,本文基于系统因素分析的视角,认为企业员工在组织中的行为是一个受多方面因素影响的决策过程。因此,除了个体差异因素之外,企业员工绩效还通常受到不受其控制的非常有力的决定员工绩效的,包括资源,工具,管理行为,政策以及其他员工等系统因素的影响,事实上员工的绩效是个体因素和系统因素共同作用的结果。在此基础上提出企业员工绩效评估的建议。 相似文献
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饭店培训体系的问题与对策 总被引:7,自引:0,他引:7
饭店培训体系的有效性 培训是由组织策划的,系统的、动态的学习过程,是有计划地提高和发展个体、团队与组织效能的一种方法。培训的目的首先是使员工在知识、技能和态度(KSAs)上获得改变,其次是这种学习结果是否会转移到工作情境中使工作绩效得到改进,而最终目标是为了组织效益。对于饭店行业,培训在塑造学习型组织,培育与加强企业竞争能力、保证组织可持续发展的过程中也 相似文献
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企业关键绩效指标的构建 总被引:1,自引:0,他引:1
在人力资源管理实践中,绩效反应了员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程。绩效管理是根据整个组织的战略目标,为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理。一个完整而有效的绩效管理系统应该将员工目标和组织目标紧密结合起来,并为组织对员工的管理决策提供有效的信息,同时向员工提供准确适应的绩效反馈以实现员工和组织的可持续发展的目的。绩效管理具有重要的战略意义。随着管理实践的发展,战略在企业管理中的地位受到高度重视,如何实施有效的战略管理成为企业关注的焦点,企业越来越需要一种把绩效管理和战略结合在一起的评价体系。关键绩效指标(KPI)正是适应了这种需求应运而生的。本文以×公司为例简要论述如何构建关键绩效指标管理体系。 相似文献
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传统的绩效考核方式(用两套标准、两个体系分别进行部门绩效与部门内员工绩效的考核)在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时,其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性(有可比性);而当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时,其两个标准下绩效考核结果的相关性就处于隐性状态(无可比性)。当今的社会化大生产使个人的价值不能脱离组织系统而单独体现,因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。应用平衡记分卡建立职能部门与员工的双层绩效考核体系,使之既能反映企业战略、又能分别反映部门员工的工作绩效,最终实现将员工的个体行为转化为企业战略行为。 相似文献