企业家人力资本的价值及其实现途径

企业家人力资本也称经营人力资本、它是企业的核心人力资本：一般是指在创造剩余价值过程中起决定作用的高级经营管理人员,或进一步指经营在以往经营中磨练显示出来的信息处理、经营管理以及决策创新、解决市场不确定性的一种特殊能力．企业是一个由人力资本和非人力资本组成的制度性合约的集合,非人力资本的保值、增值和扩张源于企业组织对非人力资本和人力资本的综合利用。正是由于企业人力资本的存在才保证了企业价值的增加的可能、因此．人力资本所有也应该拥有企业所有权,并参与企业     

企业家人力资本与企业产权安排的实证研究综述

企业家人力资本与企业产权安排的不同模式和相机治理直接影响企业家人力资本的受激励水平、程度和企业治理效率。本文在对国内学术界有关企业家人力资本与企业产权安排的实证方面进行综述的基础上,提出对相关问题的思考。     

企业家人力资本价值实现的理性思辨

企业家的人力资本也是商品，那么作为异质型人力资本的所有者，与其他任何资本的所有者一样，企业家也要通过江渡其异质型人力资本的使用价值来实现异质型人力资本的价值，但是这～价值实现的过程会受哪些因素的影响？这一问题已受到越来越多的关注。在币场经济条件下，激烈的竞争今任何企业都感受到生存的压力，作为企业经济增长中枢的企业家其能力的高低，或者说，其人力资本的优劣直接关系到企业的兴衰成败。我国企业发展的实践表明，以经营绩效出名的公有制企业至少有一位出类拔草的企业领导人在较长时期内保持着对企业的控制。来自中国…     

企业家人力资本的价值特征

在成熟的市场经济制度下,企业的发展命运取决于企业家人力资本。企业家人力资本就是指经过长期性投资形成的体现于企业家身上的由意识形态、知识、技能和体能构成的具有专有性与专用性、产权私有性的异质性资本。     

企业家人力资本的价值计量研究

企业家人力资本的价值要素构成有核心价值、内生价值、显现价值,运用因子分析法确立企业家人力资本评价因子,构建企业家人力资本综合评价体系,对于最大限度地激活企业家才能,提升组织核心竞争力意义重大。     

试论企业经营者人力资本激励与约束

本文从企业经营者人力资本的一般特征入手,进一步延伸分析了企业经营者人力资本的产权特征,在此基础上论述了企业经营者激励与约束的制度选择,即赋予企业经营者剩余控制权和部分剩余索取权。     

企业家人力资本及其价值评定

文章从企业家人力资本的内涵分析入手,区分了其几种价值形态,对影响其的相关因素进行了分析,进而提出了较符合我国国情的企业家人力资本价值评定的几种模式。     

论企业家人力资本的劳动价值

管理劳动是生产劳动，能够创造价值，而企业家的劳动是最高级的管理劳动，同样也创造价值，从价值和使用价值的角度分析，企业家人力资本的劳动价值有利于企业家队伍的形成。     

国有企业改革中的人力资本产权问题

目前,国有企业改革到了非常重要的阶段,劳动力(特别是人才)使用、收入与分配制度、福利与保障制度等方面的改革都是经济体制改革的重要方面,而这些改革无一不与人力资本产权关系直接相关。文章主要从人力资本产权角度分析在中国国有企业制度建设过程中存在的忽视人力资本产权的一些问题,并提出相关的建议。     

以人力资本产权体现劳动者地位

在社会主义市场经济条件下,提高企业效率,实现人力资本产权,应该按照社会主义生产关系和市场经济的双重要求,建立物质资本产权与人力资本产权有机结合的企业产权结构.一方面,投入企业的各种生产要素,都是企业生产经营活动得以展开的必要条件,因而其所有者在企业中的地位是平等的;另一方面,投入企业的各种生产要素,无论是物质资本还是人力资本,都在价值增殖过程中发挥了作用,因而都应该参与企业剩余的分配.因此,无论是物质资本所有者,还是人力资本所有者,都是企业的出资者,他们都有权参与企业的重大决策和利益分享.     

资源的稀缺性与企业剩余索取权安排--关于企业人力资本的重要性及激励问题研究

要素的稀缺性与社会经济发展的不同阶段相关联,此乃稀缺的动态性。要素的稀缺性由市场决定。一个完善、建全的市场是实现人力资本产权安排的重要保证。所谓企业剩余索取权的安排实质上就是一个对人力资本的激励问题。本文从人力资本在社会经济发展中其谈判势力与地位的提升,引出企业的剩余索取权安排,而这种剩余索取权安排是在充分考虑了人力资本自身特性的基础上;并认为在一个现代经济中,企业治理结构的关键点是要处理好人力资本与非人力资本的关系。     

人力资本管理会计和企业剩余所有权

随着经济社会的发展,人力资本会计要求企业在计量管理者、员工的人力资源时不再仅仅将其作为一项简单的投入,以工资、奖金进行反馈,而应该同物质资本同等对待,享有对企业的剩余索取权。为深入了解人力资本会计,本文将从人力资本会计的起源、重要性等方面进行阐述,并通过员工持股的案例进行深入的研究分析,从而对人力资本会计的发展现状及其未来发展趋势做出分析和展望,以期能在我国管理会计中更好地运用人力资本会计,促进企业现代化的发展。     

企业生命周期不同阶段人力资本分享企业剩余权研究

企业中的各种人力资本都有权参与剩余索取权和剩余控制权的分享，依据是他们各自在企业生命周期过程中的重要性和稀缺性。企业生命周期不同阶段剩余权配置的重点应该和该阶段核心人力资本的作用相匹配，不同类型人力资本分享的企业剩余权应该不同，同一人力资本在不同阶段分享的企业剩余权也应该不同。     

人力资本概念在企业框架内的界定及应用研究

舒尔茨的人力资本概念是针对传统经济理论的资本同质性假设而提出的。因此，他的人力资本概念是外生的，因而也是宽泛和模糊的。市场中的企业实质上应为劳动力、人力资本和物质资本三者的特别合约。企业中的人力资本也因此而拥有企业的剩余索取权和剩余控制权。而这些权能在市场化的企业里最成的实现方式即为张五常所主张的“分成式合约”；实现的量，即人力资本的定价，在我国经理人市场尚不完善的情况下，可探索通过证券市场的价格机制及布莱克－斯科尔斯（Balck-scholes）的期权定价模型来替代决定。     

关注企业家"人力资本"价值的实现

国企改革已走过二十年左右的路程。但时至今日，相当多的国有企业仍无法适应市场经济，步履维艰，效益不高，长期徘徊于困境之中。除了旧体制的羁绊等原因之外，还有一个重要原因就是市场经济的重要角色——国企经营者，地位作用尚未被充分认识，其价值不能得到合理的实现。主要表现在如下几方面：     

剩余索取权配置:高新技术企业专有性人力资本的有效约束

本文提出高新技术企业区别于传统企业的重要特征之一,就是人力资本具有从专用性向专有性的动态转变.而这一转变使专有性人力资本采取机会主义行为的可能性增加.这成为制约高新技术企业持续发展的一个重要因素.因此,高新技术企业治理面临着新的挑战.本文从高新技术企业人力资本特征转变入手,分析控制权回报这一激励机制的不足之处,并提出剩余索取权配置是解决高新技术企业专有性人力资本激励的关键所在.     

人力资本理论:一个在企业框架内的界定

舒尔茨的人力资本概念是外生的，因而也是宽泛和模糊的。市场里的企业实质上应为劳动力、人力资本和物质资本三者的特别合约。企业里的人力资本也因此而拥有企业的剩余索取权和剩余控制权。而这些权能在市场化的企业里最优的实现方式即为张五常所主张的“分成式合约”；对于实现的量，即人力资本定价问题，在我国经理人市场尚不完善的情况下，可探索通过证券市场的价格决定价格及布莱克-斯科尔斯（Black-Scholes）的期权定价模型来替代解决。     

基于人力资本维度的企业家特质探析

企业在市场运行中面临各种不确定因素,持续发展基于企业战略构建正确及组织运营管理有序,此类决策大多依赖于企业家个体,企业家人力资本在所有进入企业的要素中居于核心地位,凭借其相异于其他人力资本承载个体的特质成为创新的引领者和实践者并承担因此而引致的不确定性风险,提升企业经营效率并成为微观层面和宏观层面的经济主体。     

人力资本产权与国有企业制度改革

产权制度改革是一个老话题，但到今天却仍然是一个热门话题，产权问题是国有企业的根本问题。随着知识经济的悄然兴起，人力资本的作用和地位越来越重要，必然涉及人力资本产权的问题。本文探讨人力资本产权的特征，以及我国国有企业制度改革的构想。     

人力资本、企业家与价值决定——马克思劳动价值论的企业视角剖析

在马克思体系中,劳动价值论客观具有不同的研究视角,可以归约为劳动价值论的产业视角和劳动价值论的企业视角.对两个视角进行相互嵌入研究是剖解当前马克思劳动价值论体系内存在的若干理论难题的一个关键.文章以规范性的分析方法实际地理论考察了这一全过程,得出了人力资本和企业家参与价值决定的基本结论.这一推断和分析具有广义内涵,可以引领狭义劳动价值论逐步走向广义劳动价值论.