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依据高阶管理理论、技术创新理论及战略领导理论,以2011—2018年创业板高科技企业为样本,实证分析CEO个人特征、激励与企业创新绩效的关系.研究结果显示:(1)CEO年龄与创新绩效负相关,薪酬激励与股权激励能够减弱这种负相关关系;(2)CEO拥有技术工作背景会对创新绩效产生正向影响,薪酬激励与股权激励能够加强这种正向影响;(3)CEO学历与创新绩效正相关,股权激励能够加强这种正相关关系;(4)CEO任期与创新绩效正相关,薪酬激励与股权激励均不能调节这种相关性.研究结论对科学任用CEO、合理使用激励方式以提升企业创新投资效率具有借鉴意义. 相似文献
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本文以沪、深324家家族控股上市公司为样本探讨家族公司聘请职业高管后的薪酬水平变化及其对公司绩效的影响。研究结果表明,家族高管的薪酬水平显著高于职业高管的薪酬水平;高管薪酬激励对公司绩效作用的强弱受到高管来源的影响,职业高管的薪酬激励对公司绩效的影响更显著。从而得出家族公司在聘请职业高管后,提高职业高管的薪酬激励水平可作为家族化管理的替代机制的结论。 相似文献
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本文以沪、深324家家族控股上市公司为样本探讨家族公司聘请职业高管后的薪酬水平变化及其对公司绩效的影响。研究结果表明,家族高管的薪酬水平显著高于职业高管的薪酬水平;高管薪酬激励对公司绩效作用的强弱受到高管来源的影响,职业高管的薪酬激励对公司绩效的影响更显著。从而得出家族公司在聘请职业高管后,提高职业高管的薪酬激励水平可作为家族化管理的替代机制的结论。 相似文献
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文章以沪深A股工业上市企业为研究对象,利用其2009—2018年间财务数据对高管双重激励对财务绩效的作用与影响机制进行实证检验,并进一步探讨税收负担在两者关系中的调节作用及社会责任CSR在两者关系中的中介效应.结果表明:薪酬激励和股权激励均有利于企业财务绩效的提升,其中股权激励对规模相对较小企业财务绩效的提升作用更为显著,薪酬激励对规模相对较大企业财务绩效的提升作用更为显著;税收负担显著增强薪酬激励和股权激励与企业财务绩效间的相关性;社会责任在高管双重激励与企业财务绩效关系中起到部分中介效应. 相似文献
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高管团队作为企业履行社会责任的重要参与者,其内部成员的构成对企业社会绩效具有重要影响。文章基于高层梯队理论、断裂带激活理论、委托代理理论,以2016—2018年间中国社会科学院发布的国企与民企100强上市公司为样本,研究高管任务型断层、关系型断层与企业社会绩效的关系,以及薪酬、股权激励对高管团队断层线与企业社会绩效的调节效应。层级多元回归分析表明:高管在性别、年龄上的关系断层线与企业社会绩效是正相关关系,高管股权激励能够强化高管关系型断层对企业社会绩效的影响,高管薪酬激励会弱化高管关系型断层对企业社会绩效的影响。 相似文献
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创新是企业发展的本质要求,是社会进步的核心动力。文章以创业板上市公司董事长与CEO任期交错为出发点,探讨二者任期交错对创新绩效的影响,以期能够丰富影响企业创新绩效的因素来源。研究发现:董事长与CEO任期交错会显著促进企业创新绩效提升;区分任期方向交错后,正向交错与反向交错均显著促进企业创新绩效提升;引入股权集中度作为调节变量,发现股权集中度在董事长与CEO任期正向交错对企业创新绩效的影响过程中起正向调节作用。经过稳健性检验和内生性讨论后,结论依然成立。依据研究结论,提出企业应重视董事长和CEO在创新过程中所处的关键地位,合理安排高管任期,同时企业为减少不必要的绩效损失,应适时提高大股东持股比例。 相似文献
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本文以2009年至2012年A股市场中的中小规模能源上市公司为样本,考察了公司业绩、公司成长性、风险控制水平、股权集中度、股权激励政策以及地区经济发展水平等因素对中小规模上市能源公司CEO薪酬影响。研究发现,上述因素对中小规模上市能源公司CEO薪酬都具有较显著的影响,其中公司业绩、公司成长性、股权激励政策、独立董事占比以及地区经济发展水平与CEO薪酬呈正相关关系,而风险控制水平、前十大股东持股比例与CEO薪酬没有显著关系。 相似文献
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本文基于企业高管激励视角,以我国2010-2021年沪深A股上市公司的数据为样本,考察创新投入对企业绩效的影响,并探讨了高管激励对企业创新的调节作用,其中,高管激励细分为高管薪酬激励以及高管股权激励。研究结果表明,创新投入对企业绩效具有显著正向影响;高管激励在创新投入与企业绩效之间起到显著的正向调节作用,即在高管薪酬激励和股权激励较高的情况下,企业的创新投入对企业绩效的影响更为显著。 相似文献
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文章根据2017—2019年沪深A股450家国有企业的面板数据,研究国企高管薪酬差距对企业绩效影响,分析董事长和总经理是否“两职合一”、非CEO(总经理)高管人数、股权集中度这3种情形作为调节变量对上述两者之间关系的影响和作用。研究发现,国企高管薪酬差距正向影响企业绩效,董事长和总经理“两职合一”对两者之间的关系无显著调节作用,非总经理高管人数增多会减弱两者之间的正向影响关系,而股权集中度会增强两者之间的正向影响关系。研究结论可为进一步制定和完善国有企业的薪酬政策提供借鉴。 相似文献
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科技创新需以高效研发投入作为根本驱动力,相比企业日常开支,研发投入更具周期性和风险性,对企业的财务绩效和市场绩效有不同影响。高层管理人员是研发活动的推动者和监督者,高管激励效果会直接影响研发项目的绩效回报。文章以高管薪酬水平、高管团队薪酬差距为门槛变量,构建研发投入与财务绩效、市场绩效的面板门槛模型。实证研究发现,高管薪酬激励对研发投入的绩效转换在合理区间起积极作用,但要警惕高水平陷阱;低薪酬差距比高薪酬差距更有利于研发投入的绩效转换;财务绩效和市场绩效受研发投入影响程度不同,门槛区间不一致;门槛制约下,研发投入对公司绩效的影响几乎不存在滞后效应。该研究对提升高管激励效果、促进研发投入向绩效转化、推动我国向制造强国转型具有积极意义。 相似文献
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本文利用2007—2017年沪深A股上市公司数据,考察CEO的贫困出身对企业风险承担的影响,并基于薪酬异质性和薪酬公平性两个维度进一步探究薪酬激励在其中的调节作用,研究发现:(1)CEO的贫困出身显著抑制企业风险承担,表现出风险规避型性格特征;(2)将薪酬激励细化为股权激励和货币薪酬,非国有企业中,股权激励显著提高贫困出身CEO的风险承担意愿,而高额的货币薪酬则显著加剧贫困出身CEO的风险规避倾向,但国有企业贫困出身CEO的风险承担意愿与薪酬激励不存在显著相关关系;(3)基于薪酬公平性视角,非国有企业中,贫困出身CEO的薪酬总额低于行业平均水平越多,其风险承担意愿提升越显著,但若其薪酬总额高于行业平均越多,则会显著加剧其风险规避倾向,并且这种效应不存在于国有企业样本中。上述结论在考虑内生性影响后依然稳健。 相似文献
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薪酬的内部公平性在一定程度上能降低组织内部员工的不满情绪,促进合作,但可能难以起到很好的激励作用。笔者从薪酬内部公平性的理论基础、影响因素及与组织绩效的关系等方面对薪酬内部公平性的相关研究进行评述,以期给读者一些启迪。 相似文献
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新时代人才强国战略背景下,具备多元知识储备与全面管理能力的复合型CEO成为企业竞相争夺的对象。本文使用手工收集整理的2007—2018年中国沪深A股上市公司CEO职业经历数据集,探究CEO职业经历对高管团队薪酬差距的影响。研究结果表明:CEO职业经历越丰富,高管团队薪酬差距越大。影响因素方面,经理人市场流动性越强、CEO声誉越高、薪酬外部公平性越高时,CEO职业经历丰富度对高管团队薪酬差距的正向影响越小,而继任来源的调节作用并不明显。进一步研究中,首先验证社会网络在CEO复合型职业经历扩大高管团队薪酬差距时发挥的中介作用,其次验证CEO复合型职业经历在扩大高管团队薪酬差距后对企业价值的提升作用。本文结论为企业完善高管薪酬制度安排与人才选聘机制提供了新的证据支持。 相似文献
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不同组织中的管理人员往往有不同的看法,一些人认为薪酬是重要的,一些人薪酬是不重要的。薪酬是否对于激励是重要的,如果是,那么在多大程度上对激励起到重要的作用。本文提出了薪酬作为保健因素在员工的心目中是在不断增长的,薪酬有时是保健因素、有时又会成为激励因素,薪酬作为保健因素和激励因素在一定条件下是可以转化的以及低层次需要所产生的影响力是最为强大的。作为组织的管理人员要慎重地对待薪酬问题,因为它是一个极其重要的激励措施,直接关乎组织经营的绩效高低。 相似文献