企业需要什么样的HR

在业内,一般将从事人力资源管理工作的人员简称为HR,那么企业需要什么样的HR?这是HR从业者最为关心的话题,因为它直接关系到HR的职业规划和前景.人们时常感叹: "生容易,活容易,生活不容易."对于HR们来说,这句话应当演绎成"人简单,事简单,人事不简单".     

给你的专业储备过过秤

“人力资源”的英文缩写为HR(Human Resources),“消防栓”的英文缩写也是HR(Hose Reel)。这是一个巧合吗?目前我国有400多万人在从事HR管理工作,但很多人都是从公司的秘书、助理等岗位调转过来的,且HR管理从业经验只有三年至五年。一方面,企业对HR管理的重视程度正在节节攀     

第三届女性HR经理人成功论坛暨2013夏季人力资源高峰会

主题:新时期女性HR经理人职场竞争力塑造!时间:2013年8月10日地点:北京大红门国际会展中心亲爱的女性HR朋友们,您希望自己身心健康兼具美丽与智慧吗?展现女性HR的职业魅力,提高"能见度",您为晋升做好准备了吗?魅力女性HR的多项修炼、魅力女性HR的形象设计,如何塑造女性优雅气质?两性情感交流与女性领导角色的塑造、如何舒缓女性压力和情绪调适?     

HR角色的艰难平衡

中国的HR经理在企业中扮演什么样的角色?“规章制度的卫道士”、“杂务处理站”,还是企业老板的“传话筒”?这是一直被业界广泛关注的话题。近日,本刊访问了联想集团、日本三洋集团、美国艾默生公司的HR经理,就HR角色及胜任问题作个探讨。记者:在您的公司里,HR经理都扮演着什么样的角色?美国艾默生公司下属公司人力资源     

HR的能力塑造及途径选择

人力资源管理作为一门新兴的学科，最近几年得到了前所未有的重视，人才的选、育、用、留、裁等人力资源管理工作已经被很多企业提上战略议程。一方面，整个社会对于专业化的人力资源管理队伍需求越来越大，企业对优秀的HR求贤若渴；另一方面，中国企业的人力资源管理水平却参差不齐，     

绩效管理,谁做主

绩效管理工作的惯常做法是,HR部门向直线经理施加影响,并通过这些直线经理向他们的员工施加影响,否则,就很难获得考核结果。应该是这样吗?     

HR,请用才报与老板对话——对话中人网董事长何国玉

当Facebook、微博、微信等交流平台闯进我们的生活时,企业进入双驱动管理。老板的元动力加上员工的自我需求,把企业带入了自我管理时代。HR的挑战也逐渐地升级。老板喊话:我要的不光是一个HR,我要的是一个成事的HR!如何衡量HR工作成果?首先看HR是否会量化工作。是否能够通过建立才报形成工作指标,并建立分析模型,促动管理行为改善,以合理的框架优化组织和人才管理体系。用报表说话,用数据证明。——何国玉     

HR的“非典型”考验——危机时刻，HR还能做什么

非典阴影之下的企业里，笼罩着一种惶惑气氛，HR成为抵御危机、保护员工的一道屏障。此时，你有没有在老板被非典弄得焦头烂额时为他和企业多做一点事情呢?也许在危机中，你还能发现更多能发挥HR功用的新天地呢!     

绩效管理缘何难见效

绩效管理作为人力资源和企业管理的一项重要工作,其价值和重要性越来越被企业所关注,在建立绩效管理体系方面,很多企业不惜人力物力,也引进了先进的管理工具和方法.然而,大多企业的绩效管理没有取得令人满意的效果.调查显示,只有不到30％的企业认为公司开展的绩效工作是卓有成效的,绝大多数企业认为本公司的绩效管理工作流于形式,员工绩效和企业绩效均未能得到改善.人力资源工作者(以下简称“HR”)更是出力不讨好,常因绩效考核实施不力而遭受批评或其他部门的抱怨. 到底是什么原因造成绩效工作难以成功落地,甚至引起上下一致的抵触和反感呢?笔者试从人们对绩效管理工作的几个误区加以分析.     

HR业务懂几许——2016年互联网时代人力资源管理的创新与变革高峰论坛侧记

如果在老板面前,人力资源部门和业务部门发生某种冲突的时候,吃亏的往往是HR.作为人力资源部门的一员,HR经常被当成工具使唤,常常受业务部门的气,为什么?因为人家说我们不懂业务.很多HR总是试图为自己辩解,但是有没有反问自己一句:当我们说“懂业务”的时候,我们懂得多少?     

栖息谷专题

栖息谷管理社区·热门话题HR的工作会被外包吗?HR管理外包是大势所趋,尤其是未来2～3年中国经济存在不景气的讯号,很多HR职能有层次地外包出去已经得到越来越多企业的认可和支持,在一定程度上减轻了HR部门的运作费用,但是否真正减轻HR工作者的压力,目前还不得而知。     

解读绩效管理

对HR经理来说，最头疼的工作恐怕非绩效管理莫属，HR们在绩效管理上花的心思最多，但收效却最少。出力不讨好，怎能不烦恼?     

HR怎样做才能出力又讨好？

在很多快速发展的本土中小企业中,HR往往天天忙得昏天黑地,却总是出了力还没讨到好,到处受老板、业务经理、员工的夹板气.虽然HR管理大师大卫·乌里奇(Dave Ulrich)早就指出.知识经济时代HR在组织中应扮演员工支持者、职能专家、人力资本开发者、战略伙们、HR领导者五种角色,但理论往往流于形式,特别是对处于高速发展的中小本土企业来说更是难以有效实施.HR怎样才能做到出力又讨好呢?     

微软如何面对高管频换难题

如何避免HR沦落到完全被外包的地步?微软(中国)尽管经历了多次高管更替之危,但HR部门在保留和激励人才以及保护公司利益方面都做得非常出色     

外包之后,HR何去何从

<正>人力资源外包已经逐渐成为国内外企业在人力资源管理工作中的一个流行趋势。将一部分常规性人力资源工作外包出去的公司越来越多,从人力资源策略到制度设计与创新,从流程整合到员工满意度调查再到薪酬福利和绩效管理,从培训开发到员工关系管理,外包的业务范围和内容也越来越广。当企业选择将人力资源部分管理职能外包后,一些习惯了做事务性工作的HR往往很困惑:是不是企业已经不再需要我了?我还有存在的价值吗?     

成也绩效 败成绩效

部门直线主管在员工绩效上很有影响力，HR部门花再多的心力去替各部门制订绩效考核制度。也无法满足各单位的需求。既然如此，绩效管理制度为什么总是由HR部门来建立，而不是单位主管自行去建立呢?     

科学地考评HR经理

对HR经理进行考评的目的是什么?是为了促使HR部门在组织目标实现的过程中发挥更大的作用。包括从员工和直线主管那里获得对HR管理效果的反馈：通过判断何时增加或减少HR管理活动来提高HR管理的作用：帮助HR部门在实现组织共同目标时改进职能和变换角色。     

我的故事 你的影子

HR经理们诉说自己的从业状态，个中滋味酸酸涩涩，浓浓淡淡，总有共性的东西让人感悟，“绩效”一词尽在不言中。HR部门业绩，你我他在诉说些什么?     

无领导小组讨论在招聘中的有效应用

近年来,在人力资源管理工作中,无论是新进员工招聘面试,还是老员工素质测评,无领导小组讨论都深受HR青睐,成为不可或缺的“测评法宝”。但实际工作中它的实施效果其实有待商榷,而且不少企业属于盲目跟风,学到的仅是外在形式,不过是走了一个过场,真正的效果无从谈起。那么HR应当如何做才能用好这一工具进行有效招聘呢?     

作个靠谱的HR

HR是道招牌菜,代表公司做事的风格、水准,但凡求职者,不论成功与否都要尝尝这道招牌菜.风光如阿里巴巴这样的公司,就因为这道招牌菜被频频曝出不靠谱的丑闻:编造离职面谈记录梗、offer被降薪梗、面试人员来应试却被告知试卷还没印好梗等等,分明有点过度娱乐了,以至于有网友为此把对神一样存在的国民爸爸马云,评级直接降格为国民继父.或许是树大招风的缘故吧,其实,那些比阿里的某些HR还不靠谱或者说一样不靠谱的HR比比皆是.做个靠谱的HR真就这么难吗?