知识型员工的招聘与面试管理

企业的竞争根本是人才的竞争,竞争的取胜就是人才的取胜,对于人才的引进、培养与提升,很多企业认为到:公司的事业追求必须与每个个人的事业追求相统一,要让每个人在为公司工作的同时,使自己的"美梦"成真.正是基于这些认识,企业逐渐变为"人本管理",就是以人力战略为导向,并确立了求人、用人、育人、晋人与留人等人才观,使企业在激烈的市场拼杀中战胜对手,基业长青.而企业的发展,绝大多数功劳归结于知识型员工,知识型员工与非知识型员工相比,具有许多不同.     

结构化面试在人才招聘中的应用

在招聘中企业如何识别人才,尤其是没有工作经验的应届大学毕业生,对人力资源管理者来说是一种考验。笔者所服务的企业在招聘应届大学毕业生时,采用了结构化面试,取得了不错的效果。结构化面试与传统的面试方法不同,是根据岗位分析,确定该岗位所需要的素质,制定评价指标,运用规定的问题、评价方法及评价标准,通过考官与应考者面对面的语言交流等方式,判断应考者是否符合招聘岗位要求的一种新型人才测评的方法。基本原理     

企业校园招聘面临挑战

核心提示：时下,施工企业在校园招聘时,抱着“先下手为强,后下手遭殃”的观念,但往往喝不到“头口水”,总是失之交臂,其原因何在呢？     

创业企业招聘秘笈

37signals公司两位创始人的经营心得,让我们不得不对过去习以为常的工作方式加以反思。     

电力"三产"企业如何招聘人才

由于体制的原因,电力系统的三产大多已改制成民营企业。从以前的完全依赖电力主业．到如今的完全市场化．把原来的安置型、粗放型逐步向效益型．集约型过渡和转变。在增强企业的综合竞争实力方面,拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。     

企业招聘

英才直通车良将不难求北京奥索克体育用品有限公司招聘岗位:人事行政主管(急聘)职业要求:人力资源、法律或相关专业本科以上学历,28岁～40岁,性别不限;五年以上     

避免企业人才招聘中的误区

员工招聘是企业人力资源管理的重要基石,能否招聘并录用到企业需要的优秀员工,是企业人力资源管理成败的关键。现实中,     

企业招聘

英才直通车良将不难求北京奥索克体育用品有限公司招聘岗位:人事行政主管(急聘)职业要求:人力资源、法律或相关专业本科以上学历,28岁～40岁,性别不限;五年以上行政事务、人力资源管理经验,三年以上人事     

企业员工招聘中的博弈分析

在企业人力资源管理工作中 ,招聘新员工是一项难度很大的工作 ,也是最易导致失败的工作之一。对应聘者不了解 ,信息不对称 ,应聘者的材料可能存在着虚假成分 ,从而严重影响着招聘方的甄选。这样 ,应聘者与招聘方就构成了一种博弈。一、招聘博弈模型局中人 :招聘方与应聘者。策略选择 :应聘者有两种策略 ,欺骗或不欺骗招聘方 ;招聘方也有两种策略 ,相信或不相信应聘者。支付函数 :我们假设 ,应聘者不欺骗而招聘方相信 ,双方从彼此的坦荡与信任中可获得效用各 5单位 ;应聘者欺骗而招聘方相信 ,那么应聘者欺骗成功 ,获得 10单位效用 ,招聘方损…     

如何降低新招聘大学生的流失率?

茂名华粤集团有限公司成立于1980年，其前身为技术含量低、以劳动密集型为主的劳动服务公司，2000年起开始转型，逐步形成了以炼油深加工和乙烯后加工为主业的石化企业。并于2006年5月被广东省授予高新技术企业的称号。为了实现公司转型后的可持续发展，多年来，公司人力资源部面向高校小规模地招聘大学毕业生。较好地缓解了许多技术岗位员工素质、知识结构与生产要求不匹配的矛盾。如今有的大学毕业生通过自己的不断努力，逐步成长为公司的管理、技术骨干。甚至进入了公司两级经营班子的行列，但也有大学毕业生由于种种原因离开了公司。     

企业员工招聘若干问题刍议

在加强企业内部人力资源开发的前提下，通过开展有效的招聘活动，吸纳企业所需的各类人才，是企业人力资源部门的一项重要职责。当前，人力资源配置的社会化、市场化程度不断加深，员工招聘在企业人员补充方面的作用也日益突出，工作的难度和复杂性也不断加大，其成效直接关系到企业人力资源的输入与配置质量，影响到企业员工队伍素质的高低乃至企业的生存与发展。本文就做好企业员工招聘工作应注意的有关问题谈淡个人的看法。     

以发展的眼光做好煤企招聘工作

随着改革的不断深入，煤炭企业原有的“国家下达招工指标．企业按招工指标规定进行挑选录用，求职者没有选择权”的模式已被彻底打破，取而代之的是企业根据自身人力资源需要进行招聘。这就使得人才招聘愈发重要。     

企业招聘误区及规避

招聘工作是企业人力资源管理工作中的重要环节,能否招聘到适合自己的人才,对企业至关重要。目前,中国人才市场的总体情况是供大于求,所以不少企业错误的认为招聘到一个合适的人非常容易,反映在招聘中,思想上不重视,准备上不充分,缺乏科学性,结果往往导致招聘的失败。本文是本人就企业招聘中的误区及其规避的一点看法。     

如何有效实施中小企业校园招聘

实现中小企业校园招聘的有效性可以为中小企业人力资源提供有力支持。中小企业招聘存在困局的原因:缺乏差异化的竞争手段,没有留人制度的设计,没有突出自己的优势,没有找准自己定位。要有效实施中小企业校园招聘,必须精心设计校园招聘流程。     

通过社交网络招聘

社会化媒体平台为企业招聘提供了一个富有潜力的新渠道，企业可以根据人们的网络踪迹精准搜罗人才，也可以通过精心的策划，把招聘同时变成一个提升公司品牌的过程。     

企业人力资源招聘中的风险分析与防范

在现代社会经济条件下,人力资源是推动企业发展的重要因素之一。而招聘在人力资源管理的选择、任用、发展、评估、薪酬和组织策划等全过程中处于最前端,这意味着,如果在招聘环节出现差错,后面各环节也将面临着或大或小的风险。     

越来越垂直的招聘

如果你是一名专业人才,你会在哪里找工作？一般而言,会有以下几种考虑：一、找朋友推荐;二、找企业名录主动自荐;三、上招聘网站看看;四、留心微博等SNS平台上发布的招聘信息。以传统眼光看,前三种方式往往被认为是最直接和行之有效的。招聘网站的海量信息与海量供求者容易让你的简历石沉大海。     

企业如何留住人才

“21世纪最宝贵的是什么?——是人才。”这句话尽管是一部电影中的一句台词,但由此可见人才在社会的重要性越来越突出。人们普遍认识到,拥有人才就等于拥有未来。“重视人才”已经成为当今企业的共识,企业之间的竞争说到底是人才的竞争。但我国目前有许多企业存在一边不断地招人,一边却有大量人才流失的现象。人才的流失给企业造成了巨大的损失,人才流失的可见成本有招聘、选拔和培训新员工所付出的时间和精力。一个员工离职以后,企业从招新人到顺利上手,