控制型和承诺型人力资源系统与组织绩效——所有制调节的自愿离职率中介模型

关于控制型和承诺型人力资源(HR)系统及其对员工行为和组织绩效影响的文献和辩论越来越多。然而,在中国这种影响机制尚未得到广泛研究。本研究采用文献综述和问卷调查等方法,研究控制和承诺型HR系统对组织绩效的影响,特别研究员工自愿离职率的中介作用和所有制的调节效应。结果显示,控制和承诺型HR系统均正向显著影响组织绩效,负向显著影响员工自愿离职率,自愿离职率显著负向影响组织绩效,自愿离职率在控制和承诺型HR系统与组织绩效关系中发挥部分中介作用,并且所有制在上述关系中具有调节效应。本研究拟为国有企业和私营企业如何提高其人力资源管理效率提供指导,以实现对人才的更高保留和进一步提升组织绩效。     

创业型领导对初创企业员工态度与创新绩效的影响——职场精神力的中介效应与领导-成员交换的调节作用

创业型领导是初创企业提升环境适应性、获取竞争优势并持续发展的关键因素。本研究旨在探究这种新型领导方式在初创企业中对员工态度与创新绩效的影响效应及机制。采用问卷调查法收集数据,通过回归分析与结构方程模型验证假设发现:(1)创业型领导对员工工作投入和创新绩效具有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响。(2)职场精神力在创业型领导对员工工作投入、离职倾向和创新绩效的影响中起完全中介作用;(3)领导-成员交换在创业型领导对员工离职倾向、工作投入和创新绩效的影响中起到正向调节作用,但未发现其在创业型领导与职场精神力关系中具有调节效应。期望本文的研究结果对初创企业的人力资源管理产生实践指导价值。     

构型视角下HRM系统匹配模式识别及与企业绩效的关系

从战略HRM构型视角出发,运用层级回归分析,采用中国企业样本数据,对HRM内外部匹配及与企业绩效关系进行实证检验。结果表明:相较于单一HRM实践,HRM系统对企业绩效提升更显著,但不同HRM实践对企业绩效具有差异化作用;以最佳模式和理想模式实现内部匹配的HRM系统均可促进企业绩效提升,但前者更显著;以"理想型近似"实现外部匹配的HRM系统与企业绩效正相关,当与内部匹配交互时,促进效应更显著。据此提出重视HRM实践间及与企业战略等的协调与契合,在中国情景下尤其要发挥培训类、薪酬类HR实践的激励作用,与此同时进一步重视人力资源管理的差异化设计等对策与建议。     

人力资源管理与绩效关系调节效应研究综述——基于多层分析的视角

本文对近年来人力资源管理与绩效关系的调节变量研究进行归纳和总结后发现,随着多层范式的广泛应用,两者间关系的调节变量已经不再局限于组织层面,许多研究开始关注组织外宏观层面的调节因素和组织内员工个体层面的调节因素,而三个层面的交互调节效应也成为学者们研究的焦点.因此,本文基于上述文献提出了人力资源管理与绩效关系调节变量研究的系统性框架,并展望了未来该领域的研究趋势.     

战略新兴产业生产类员工工作满意度、组织承诺对离职倾向影响的实证研究

论文以我国战略新兴产业企业生产类员工为研究对象,应用SPSS17.0软件对调查问卷进行实证分析,验证了战略新兴产业生产类员工的工作满意度、组织承诺对离职倾向具有显著的负向影响,而且工作满意度通过情感承诺维度与组织承诺形成正向相关关系,组织承诺在工作满意度与离职倾向间的中介效应明显。同时,论文构建了三变量间的路径系数关系图,并依据工作满意度各因素对离职倾向的影响差异性,提出了战略新兴产业生产类员工人力资源管理措施的改进建议,为打造数量稳定、技术过硬的战略新兴产业员工队伍奠定基础。     

家长式领导的有效性:来自Meta分析的证据

本文运用Meta分析方法,对家长式领导与领导效能相关的87篇实证研究文献进行了阶段性总结,共获得436个效应值,40879个独立样本,总样本量达118108个.结果发现:家长式领导风格下不同领导行为对领导效能有不同的影响,其中仁慈领导是最为有效的领导方式,威权领导的效能是负向的.仁慈领导、德行领导对员工工作态度(工作满意度、组织承诺、离职倾向)的影响程度要强于对员工工作行为(组织公民行为、任务绩效)的影响程度.此外,在分析三种领导方式与个体绩效的关系时发现,相比于任务绩效,三种领导方式更能促进关系绩效;同源偏差程度能够显著调节三种领导方式与个体绩效的相关程度.通过对工作价值观的调节分析动态考察三种领导方式的效能,本文发现,随着员工价值观的改变,仁慈领导、德行领导的效能在增强,而威权领导效能的变化却不明显.     

乡村教师何以“留得住、教得好、有发展”？人力资源双重关注模型的跨层次效应研究

教育振兴是乡村振兴的基石,而乡村教师的发展则是教育振兴的关键。因此,如何打造“留得住、教得好、有发展”的高素质乡村教师队伍已经成为了目前的核心管理议题。然而,少有实证研究从组织层面探究人力资源管理系统对乡村教师工作结果和职业生涯的影响。基于资源保存理论,本文探讨了人力资源双重关注模型对乡村教师离职意向、工作绩效和职业成长的影响以及工作繁荣的中介作用。通过对51所学校和690位乡村教师的匹配数据进行跨层结构方程模型分析,研究发现:维持导向人力资源实践对乡村教师的离职意向有显著负向影响、对工作绩效有显著正向影响,对职业成长的影响不显著;绩效导向人力资源实践对乡村教师离职意向有显著负向影响、对工作绩效和职业成长均有显著正向影响;工作繁荣在人力资源双重关注模型与离职意向和工作绩效之间发挥着中介作用,工作繁荣在人力资源双重关注模型与职业成长之间没有发挥中介作用。本研究结果有助于优化乡村教师队伍的管理路径,激发乡村教师专业发展的内源性动力,完善乡村学校的人才培养模式。     

情绪劳动与员工离职意愿——情绪耗竭与组织支持感的作用

本文基于221位服务型企业全职员工的调查数据,从资源保存理论的视角探讨情绪劳动对员工离职意愿的影响,并运用层级回归模型检验情绪耗竭在情绪劳动影响员工离职意愿过程中的中介效应,以及员工主观体验到的组织支持在情绪耗竭与员工离职意愿间的调节效应。实证研究结果表明：在情绪劳动工作中,员工采用的表层扮演对离职意愿具有显著的正向预测作用;情绪耗竭部分中介了表层扮演与员工离职意愿之间的关系;组织支持感负向调节情绪耗竭与员工离职意愿之间的关系。     

组织政治氛围对员工离职倾向的影响:有调节的中介模型

组织政治氛围是员工离职倾向的重要前因变量,但现有文献还未对这种关系及作用机制进行系统研究。基于资源保存理论,引入员工沉默作为中介变量,以政治技能作为调节变量,构建被调节的中介模型,探讨组织政治氛围对员工离职倾向的影响机制。通过线性回归、Bootstrap等方法对328份样本进行实证分析,结果表明:组织政治氛围正向影响员工离职倾向,员工沉默在该过程中起部分中介作用;政治技能负向调节组织政治氛围与员工沉默之间的关系,政治技能负向调节了员工沉默在组织政治氛围与离职倾向之间的中介效应。     

高管团队双元异质性与企业国际化绩效——组织环境不确定性的门槛效应

以我国A股制造业上市公司为样本,探究高管团队双元异质性与企业国际化绩效的关系,并得出以下结论：首先,高管团队价值观异质性对国际化绩效有显著负向影响,而高管团队知识异质性对国际化绩效有显著正向影响;其次,高管团队价值观异质性与战略业务调整之间的关系为显著负相关,而高管团队知识异质性与业务调整之间的关系为显著正相关,战略业务调整与国际化绩效之间呈现倒U型关系变动,战略业务调整在高管团队异质性与企业国际化绩效之间有非线性中介效应;最后,组织环境不确定性对高管团队异质性与战略业务调整二者关系的影响存在单一门槛效应。     

人力资源管理人员的角色期望与实效如何影响人力资源管理职能有效性? ——基于响应面分析的实证研究

本研究通过问卷调查法,着重探讨人力资源三个阶段六种角色的期望和实效如何影响职能有效性。多项式回归与响应面分析结果表明,当战略层面人力资源管理人员（HR）角色期望和实效一致时,二者的联合效应与职能有效性呈正向曲线关系;而当角色期望与实效不一致时,只有支持者的二者联合效应与职能有效性呈负向曲线关系。运营层面的HR只有当伙伴角色的期望和实效不一致时,二者的联合效应与职能有效性呈负向线性关系。人员层面的HR角色期望与实效无论是否一致,二者之间的联合效应与职能有效性均呈负向曲线关系。研究结论丰富和拓展了人力资源管理角色的相关研究,对企业人力资源管理具有一定的指导意义。     

“80后”员工工作价值观差异性对人际促进影响比较研究

＂80后＂员工作为一个独特的职业群体,他们的思想意识及行为方式一直倍受社会关注。文章以189名＂80后＂员工为样本,基于社会认知理论,对＂80后＂员工不同类型工作价值观对人际促进、自愿离职影响进行比较研究,研究发现＂80后＂员工工作价值观对人际促进具有显著正向影响,对自愿离职具有显著负向影响,同时,通过模型比较,我们还发现,持有社会型工作价值观的＂80后＂员工对人际促进正向影响最为显著,持有内隐型工作价值观的＂80后＂员工对自愿离职负向影响最为显著,在此基础上,对本研究的理论与实践指导意义进行了探讨。     

新生代员工组织政治知觉对离职倾向作用机制的研究——以心理契约破裂为中介

本文以新生代员工组织政治知觉为前因变量、以心理契约破裂为中介变量,研究其离职倾向.首先,通过文献回顾和理论推导构建了组织政治知觉、心理契约破裂、领导一成员交换关系对新生代员工离职倾向发生影响的理论模型.然后基于对483名新生代员工的问卷调查,考察了组织政治知觉对新生代员工离职倾向的影响,并检验了领导一成员交换关系的调节效应以及心理契约破裂的中介效应.实证研究结果表明新生代员工组织政治知觉和心理契约破裂显著影响离职倾向,心理契约破裂在组织政治知觉和离职倾向中起部分中介作用.领导-成员交换关系在组织政治知觉和心理契约破裂、心理契约破裂和离职倾向中均起负向调节作用.     

工作嵌入、组织支持感与离职倾向关系的实证研究

文章通过对广西桂林市生产制造企业167名员工进行调查,研究工作嵌入、组织支持感及离职倾向之间的关系后发现,工作嵌入对组织支持感具有显著的正向影响,工作嵌入、组织支持感对离职倾向具有显著的负向影响,且组织支持感在工作嵌入与离职倾向的关系中发挥了中介作用     

组织伦理气候、组织承诺与离职意向的关系:基于旅游企业样本的实证研究

本研究在假设推理的基础上,构建了组织承诺在组织伦理气候对离职意向施以影响过程中的中介效应模型.通过问卷调查,收集302名旅游企业员工的一手数据进行层次回归分析.结果显示:规则型伦理气候对离职意向具有显著的负向影响,且组织承诺在其间起到完全中介作用;关怀型伦理气候对离职意向具有显著的负向影响,组织承诺在其间起到部分中介作用;自利型伦理气候对离职意向具有显著的正向影响,组织承诺在其间起到完全中介作用.     

战略柔性、高管“双元”资本与创新绩效——动态环境下一个交互效应和调节效应模型

本文通过构建战略柔性、高管"双元"资本与创新绩效之间的理论模型,引入环境动态性作调节变量,以2014-2016年201家A股上市公司为研究对象,运用面板回归对战略柔性、高管"双元"资本与创新绩效以及环境动态性的调节作用进行检验。结果表明:战略柔性和高管人力资本均正向影响创新绩效;高管社会资本负向影响创新绩效;战略柔性与高管"双元"资本的交互效应反向显著影响创新绩效;环境动态性在战略柔性、高管"双元"资本与创新绩效间起不同的调节作用。据此,提出企业积极实施战略柔性、加强管理制度、提高高管教育水平等政策建议。     

研发投入、高管团队异质性与企业绩效

文章选取2014—2018年310家创业板上市公司的面板数据作为研究对象,运用固定效应模型,实证分析了创业板上市公司研发投入与企业绩效的关系,并且以高管团队异质性为调节变量,主要从高管团队的年龄异质性,教育水平异质性,职业背景异质性和海外背景异质性等四个方面探讨了高管团队异质性对于研发投入和企业绩效的调节效应.研究表明,创业板上市公司研发投入与企业绩效显著正相关,高管团队年龄异质性和教育水平异质性对于研发投入和企业绩效关系具有负向调节效应.而高管团队职业背景异质性和海外背景异质性对于研发投入和企业绩效关系具有正向调节效应.     

战略转型期高管性别多样性与公司绩效

本文以2012-2016年沪深A股上市公司为研究样本,探究高管团队性别多样性对公司绩效的影响。研究发现,女性高管比例与公司价值存在正相关关系,与财务绩效存在负相关关系;然而,高管性别多样性指标与公司价值存在负相关关系,与财务绩效存在正相关关系。企业生命周期可以负向调节高管性别多样性与公司绩效的关系,而战略变革正向调节高管性别多样性与企业价值之间的关系。这些说明高管团队中女性成员的参与在一定程度上有利于提升公司绩效,尤其是在企业发展初期,以及进行战略变革时,企业需要依据实际情况调整女性高管的数量,以产生更好的绩效。     

新生代员工工作场所乐趣对离职的影响——组织嵌入的中介作用

本文以新生代员工为研究对象,旨在研究工作场所乐趣对员工离职意愿的影响,分析了组织嵌入在工作场所乐趣和员工离职关系中的中介作用.通过对310名新生代员工进行问卷调查,数据分析结果表明:工作场所乐趣对员工离职意愿具有显著负向影响,即新生代员工在工作场所中所感知到的乐趣程度越高,他们想要离开组织的意愿越低;同时研究发现组织嵌入在工作场所乐趣与员工离职意愿之间起到完全中介的作用,提高新生代员工的工作场所乐趣,有利于增加员工对组织的嵌入程度,进而降低员工离职意愿.基于实证结果,提出组织人力资源管理的对策建议.     

高绩效工作系统与企业绩效关系研究

高绩效工作系统与企业绩效之间的关系研究是战略人力资源管理领域在20世纪90年代研究的热点问题。根据文献回顾发现国内外在该领域的研究成果大体可以分为以下三个方面:高绩效工作系统与企业绩效显著正相关、高绩效工作系统与企业绩效非显著相关、高绩效工作系统影响企业绩效的中介机制。