共查询到20条相似文献,搜索用时 781 毫秒
1.
科技创新人才是高新技术企业核心竞争力的重要来源,对科技创新人才的有效激励是高新技术企业获取市场竞争优势的关键。在以往对于薪酬体系与激励效应关系的研究中,学者们多是从单一层面进行的。但薪酬体系是一个多层面、多维度的建构。从薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、计薪方式、付薪策略5个维度,构建了科技创新人才与激励效应的关系模型。利用多个省市高新技术企业科技创新人才的调研数据,实证研究了薪酬体系结构维度对激励效应的影响作用,并提出了提升科技创新人才薪酬体系激励效应的相关策略。 相似文献
2.
随着个人-团队匹配构念由个体层次向群体层次拓展,群体层次(个人-团队)匹配成为新兴的集体构念。在揭示个人-团队匹配定义、维度与测量、多维构念的基础上,重点围绕个人-团队匹配的前因变量和影响效应展开系统述评,构建了个人-团队匹配研究设计框架,指出未来研究的5个方向,即个人-团队匹配的结构维度与测量研究、前因与影响效应研究、多层次研究、纵向研究和跨文化比较研究。 相似文献
3.
新会计准则实施背景下,公允价值信息成为高管薪酬考评中不容忽视的新因素。以利润表中的"公允价值变动损益"作为公允价值的替代变量,研究我国上市公司公允价值计量对高管薪酬的影响。实证结果表明,公允价值变动收益(损失)与高管薪酬显著正相关(不相关);不同产权性质企业的公允价值变动损益对高管薪酬存在差异影响;公允价值变动损益对企业整体高管薪酬业绩敏感性影响不显著,我国上市公司高管薪酬激励机制有待完善。 相似文献
4.
本文采用 2011-2015 年 A 股国有上市公司的经验数据研究高管一员工薪酬差距对企业绩效影响,分析了公司高管与职工薪酬差距对企业经营业绩的影响.研究发现:薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的 ,呈倒 "U"型关系,不同行业下的企业薪酬差距对企业业绩的影响程度不同,通过设置 12个行业虚拟变量,发现不同行业领域的企业高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响存在一定差异,说明各个行业的高管-职工薪酬差距应该保持在不同水平. 相似文献
5.
基于“C-2P”模式的薪酬设计思路 总被引:1,自引:0,他引:1
薪酬体系设计要以组织战略为依据,依托人力资源价值链流程有机统合岗位(Position)、工作绩效(Performance)及胜任力(Competence)等因子。文章以某上市公司为例,通过岗位价值评估、胜任力测评及机制建立、绩效考核等步骤介绍如何设计基于"C-2P"模式薪酬体系,以对薪酬制度的变革有所启示。 相似文献
6.
晋升与薪酬的治理效应:产权性质的影响 总被引:1,自引:0,他引:1
以2005-2009年A股上市公司样本实证考察了政治晋升、薪酬契约及其交互作用对企业高管的激励效果,并检验了两种替代性激励机制在不同产权性质企业的差异。研究发现(1)与民营上市公司比较,国有控股上市公司高管薪酬距离更小,但VP(副总)感知的晋升机会更大;(2)政治晋升对企业高管产生显著激励效果,且在国有控股上市公司尤为明显;(3)薪酬距离的治理效果受到晋升机制的调节作用影响:当VP晋升机会较高时,薪酬距离产生的锦标激励效应占主导,从而改善企业绩效;当VP晋升机会较小时,薪酬距离蕴涵的利益剥夺效应占主导,从而损害企业绩效。 相似文献
7.
8.
为了形成合理的企业内部薪酬差距,通过行政干预方式对高管薪酬进行管制是调节收入分配的重要手段.本文从超额薪酬视角切入,构建双重差分模型检验了2015年"限薪令"对企业高管薪酬管制的政策效果.研究发现:(1)2015年"限薪令"的实施在一定程度上抑制了企业高管超额薪酬的增加,只是政策效果持续时间有限,通过替换超额薪酬度量指标、剔除股权激励影响、剔除"沪港通"政策干扰和倾向得分匹配估计等几种方法都证实了上述政策效果;(2)企业所处的行业竞争特征和外部法治环境的差异导致"限薪令"政策效果表现出异质性,只有在非垄断行业或外部法治环境较好的企业,"限薪令"对企业高管超额薪酬的抑制作用才更为显著;(3)限制管理层在职消费和缩小企业内部薪酬差距是"限薪令"发挥政策效果的两个中介机制,通过比较发现,管理层在职消费的中介效应更多体现在非垄断行业的企业中,而内部薪酬差距的中介效应则在外部法治环境较好的企业中更为明显.本文从超额薪酬视角证实了"限薪令"的政策效果,否定了一些研究中基于高管薪酬绝对水平所得出的"政策无效论",为"十四五"规划和2035年远景目标所提出的"优化收入分配结构"提供了理论依据和政策参考. 相似文献
9.
薪酬公平是薪酬管理的重要内容。本文研究了薪酬公平感知的四个维度,探索了薪酬管理中影响员工公平感知的相关因素,在此基础上提出其对薪酬管理的启示。 相似文献
10.
薪酬公平是薪酬管理的重要内容.本文研究了薪酬公平感知的四个维度,探索了薪酬管理中影响员工公平感知的相关因素,在此基础上提出其对薪酬管理的启示. 相似文献
11.
外部薪酬差距因引导管理层行为而具有一定的激励作用,管理者权力又是影响薪酬激励有效性的重要因素.本文选取2006-2010年的上市公司为样本,结合管理者权力,研究了外部薪酬差距对公司业绩的影响,并从在职消费的视角探讨了管理层行为在外部薪酬差距影响公司业绩中所起的中介作用.研究结果发现,我国上市公司管理层外部薪酬差距与公司业绩正相关,外部薪酬差距具有正面的价值激励效应,但是管理者权力抑制了外部薪酬差距的激励效应.进一步拓展检验发现,外部薪酬差距能够抑制管理层的在职消费,但管理者权力弱化了外部薪酬差距对在职消费的抑制作用. 相似文献
12.
13.
《中南财经政法大学学报》2016,(1)
本文利用2005~2012年中国A股市场公开披露的独立董事独立意见数据,以声誉为维度,分别考察了不同声誉水平和不同薪酬与声誉匹配状况下,薪酬对独立董事有效性的影响。研究发现,声誉水平中等或较低以及薪酬明显高于声誉的独立董事群体,其薪酬对有效性具有显著的负面影响。但是,在高声誉水平以及薪酬符合或明显低于声誉的独立董事群体中,薪酬对独立董事有效性不具有显著影响,而且还有证据显示,薪酬对独立董事有效性具有较弱的正面激励作用。这说明薪酬对独立董事有效性的影响具有两面性,除现有文献揭示的、由独立董事制度设计缺陷导致的"天生"负面作用之外,薪酬对独立董事有效性还具有一定的积极作用,这可能是薪酬对独立董事勤勉的工作具有一定的"保障"或正向激励作用引起的。 相似文献
14.
赵亚翔 《技术经济与管理研究》2015,(1):62-65
从消费者视角而论,品牌资产存量价值变动的前因机制是一个理论黑箱。基于品牌形象的中介效应,通过调查问卷采集样本数据和采用多元回归分析方法对该理论黑箱进行了探索,发现社会舆论和消费体验是显著导致品牌资产存量价值发生变动的两个基本前因要素,它们影响品牌资产存量价值变动的具体路径为:社会舆论因素一方面直接对品牌资产存量价值变动产生影响,另一方面通过品牌形象的诚信维度、名望维度和物有所值维度的部分中介效应来间接对品牌资产存量价值变动产生影响;消费体验因素则通过品牌形象的物有所值维度的完全中介效应间接对品牌资产存量价值变动产生影响。研究结果表明企业应重视品牌形象的中介效应并通过社会舆论、消费体验这两个路径来防范品牌资产的消散和促进品牌资产的保值、增值。 相似文献
15.
16.
高级知识员工具有的不同于一般员工的鲜明特征,决定了组织应该对其采取与一般员工不同的薪酬策略。重点分析了高级知识员工的薪酬目的、薪酬依据和解决方案。认为高级知识员工的薪酬目的主要是人才吸引、知识创造和知识共享3个方面。在讨论5种常用的薪酬支付方式后,剖析了高级知识员工的薪酬依据,认为高级知识员工的知识与能力、组织地位、绩效、市场供给、社会资本等特征是决定其薪酬策略的主要因素。最后,从薪酬目的、薪酬依据和薪酬维度相结合的视角,设计了高级知识员工薪酬解决方案,并进行了具体讨论。 相似文献
17.
本文通过实证研究发现,我国企业的薪酬体系可以归纳为有机式和机械式两种类型.并且薪酬体系和经营战略之间具有一定的关系。其关系体现为:进行相关多元化经营的企业。其薪酬体系偏机械式;进行非相关多元化经营的企业.其薪酬体系偏有机式;进行专业化经营的企业,其薪酬体系介于机械武和有机式之间。本文进一步研究发现,不同经营战略之间,其薪酬体系差异主要体现在七个维度上。 相似文献
18.
对影响传统薪酬体系的因素及其局限性进行了阐述,分析了建立以人力资源成本和价值为基础的薪酬模式必须具备的条件,提出了基于人力资源成本和价值补偿的薪酬模式。 相似文献
19.
利用2005—2010年我国沪深两市A股非金融保险行业1654家上市公司的高管年度薪酬数据,结合企业特征,对不同类型企业的高管薪酬结构与企业绩效的关系进行了实证研究,细化锦标赛理论和行为理论在不同类型企业中可能形成的差异化实施效应。结果显示:我国不同类型的企业都比较适宜采用锦标赛理论制定高管薪酬激励政策,竞争性的高管薪酬结构对于提升企业绩效具有正面作用,均等化高管薪酬结构不利于企业的价值创造;相对于民营企业、小规模企业、低成长企业而言,我国国有企业、大规模企业、高成长企业更宜采用锦标赛理论设计企业高管薪酬结构。因此我国不宜对非金融保险行业国有企业的高管薪酬进行过度均等化的管制,否则会负面影响企业绩效提升和企业价值创造。 相似文献
20.
全面薪酬的价值整合机制探析 总被引:7,自引:0,他引:7
全面薪酬旨在平衡企业和员工的利益,以求企业价值(企业绩效)与员工价值(员工满意)的双重实现。全面薪酬通过企业价值和员工价值的创造和分享的整合机制来实现两者价值的互动和平衡,进而实现企业价值和员工价值的整合,形成基于价值整合的新型薪酬体系。 相似文献