期权定价方法在高新技术风险投资决策中的应用

高新技术风险投资有着不同于其他风险投资的特点。传统的净现值法在高新技术风险投资决策中的不适应性日趋明显,而期权定价方法则显示出净现值法无法比拟的优越性。因此合理地应用期权定价模型,准确地评估风险项目的价值,对高新技术风险投资决策有着重要的指导意义。     

浅议高新技术企业的股权期权激励

欧美经济发达国家股权、期权的蓬勃发展和几十年的实践已经充分证明：尽管股权、期权激励制度还有需完善的地方，但它仍是一种非常有效的长期激励方式，而且是其他激励方法难以或无法替代的。与基本工资和年度奖金等传统薪酬激励机制相比，股权和期权等长期激励机制的效果更好。国外专家预测：随着股权、期权激励制度在国际上的进一步广泛运用，特别是在发展中国家的运用，其发挥的作用将越来越显。     

期权定价模型在企业价值评估中的应用

随着经济体制改革的进一步深入和经济增长方式的转变，资产流动重组，产权变革将以更快的速度和更大的规模进行，企业价值评估日益增多，同时传统的评估技术受到了严峻的挑战。本文提出一种新的企业价值评估的方法，即期权定价法。     

企业信用激励期权的定价及应用

从激励企业经理提高企业信用的目的出发,构建了企业欧式信用激励期权模型,探讨了期权的定价问题。并给出算例说明。     

非上市中小高新技术企业的股份期权方案浅析

通过对非上市中小高新技术企业特点的分析,提出非上市中小高新技术企业在实施股份期权激励方案时应坚持的几个特别原则：低成本原则、零现金原则、大覆盖面原则、高回报原则、高风险原则。同时,并提出股份期权激励方案设计时的几个特别重要要素设计：授予对象为全体员工;分期授予;行权价的确定采用每股净资产值为依据。     

B—S期权定价法在高新技术企业价值评估中的改进与测算过程

在明晰期权概念的基础上,揭示了期权内在价值和价格的性质。通过大量实证研究将B—S模型分别针对长、短期期权进行改进,主要涉及期权有效期和企业红利政策的影响,并说明了红利收益率y的确定过程和波动率σ的计算方法。在改进后给出了模型的实用案例分析和计算实现,使期权定价更为实用、简单和程序化。     

论我国高新技术企业股权激励与人力资本定价

人力资本是高新技术企业的首要资本,也是最稀缺的资本。将人力资本定价和股票期权激励相结合,提出了结合Black-Scholes期权定价方法和模糊综合定价方法的人力资本定价方法,使高新技术企业的人力资本定价能够更多地考虑到各方面因素,更为客观全面,从而使股权激励机制更为合理有效。     

期权定价理论与企业投资决策

传统投资决策方法是折现现金流量法（DCF法）,无法解决现代市场经济条件下由于不确定性导致的项目价值的不确定性,西方财务理论界提出了把期权定价理论用于项目评估。有利于企业正确评估项目价值。使企业在有效控制风险的条件下,实现项目的最大价值。     

关于两种期权定价理论在实物期权中的应用探讨

提出了两种金融期权定价方法在实物期权中的应用问题，在相同的假设基础上对两种方法进行对比，并对两种方法在实物期权中的应用问题作了比较深入的探讨，证明在实物期权中利用期权理论更能准确计算出项目实际价值。     

基于期权定价理论的财务危机预警模型

上市公司财务危机预警的研究在国外尤其是在资本市场发达的国家是一个被广泛关注的研究课题。处于迅速成长过程中的中国社会主义市场经济,更加迫切地需要完善经济预测方法,建立经济预警系统。文章在考虑代理成本的前提下,推导出上市公司的市场价值和临界点值,进而利用期权定价理论建立财务危机预警模型,它能反映现实世界存在的诸多不确定性的情况,这是传统的方法所没有考虑到的。它与世界本身的复杂性交织在一起,能有效克服简单线性化,有效提高模型的预测精度。     

高新技术企业人力资源管理ISN模式

本文通过研究区别于传统企业的适应于高新技术企业人力资源特点的人力资源管理创新思想．并结合高新技术企业人力资源的特点,提出了高新技术企业人力资源管理ISN模式,即从岗位管理转向事件管理、从规范管理转向柔性管理、由流程管理转向节点管理．从而达到提高高新技术企业人力资源管理效能的目的。     

战略性人力资源管理的基本精神对我国民营企业的影响

战略性人力资源管理的提出是对传统人力资源管理系统的一种挑战,它的"以人为本"基本精神的展现促使人力资源管理部门的角色从"管理性"转向了"服务性".面对这一趋势,我国民营企业必须及时调整经营理念与策略,把握战略性人力资源管理的基本精神,并将其实践于经营过程中,才可能在激烈的市场竞争中站稳脚跟.     

企业家人力资本定价的计量模型研究

本文在国内外学者对企业家人力资本定价计量模型研究的基础上,按照期权模型计量出企业家人力资本的内在价值．利用层次分析法计算影响企业家人力资本计量因素的权重,然后根据模糊计量的数学方法衡量企业家人力资本价值发挥的效率,最后计量出企业家人力资本的实际价值。     

高新制造企业商业模式创新评价

对高新制造企业的商业模式创新内容进行分类。从业务结构创新、盈利模式创新、经营模式创新、产业链上下游关系、战略领先及匹配程度以及市场表现6个方面构建了高新制造企业商业模式创新评价体系。据此设计商业模式创新评价调查问卷,并收集了在中国创业板37家高新制造企业在上市后的生产经营和发展情况,利用专家打分法获得样本企业的商业模式创新评价指标数据。结合熵权法和系统综合评价模型,对其商业模式创新水平进行了评价。结果显示:现阶段中国高新制造企业的商业模式创新水平存在较大差距,表现出明显的发展不平衡态势。最后,针对中国高新制造企业的特点,对其商业模式创新方向提出了具体建议。     

民营企业人力资源管理缺陷及其对策

民营企业人力资源管理中出现的问题或缺陷表现为企业主主观上的封建思想;缺乏有效的人力资源规划和薪酬与激励机制。因此,民营企业必须树立正确的人才观,尽快建立起科学的绩效考核体系和人才激励与约束机制。     

基于人力资源成本和价值的薪酬模式设计

对影响传统薪酬体系的因素及其局限性进行了阐述,分析了建立以人力资源成本和价值为基础的薪酬模式必须具备的条件,提出了基于人力资源成本和价值补偿的薪酬模式。     

中国企业人力资源经理胜任力模型实证研究

人力资源经理胜任力是当前人力资源管理研究的热点问题之一。本文在文献回顾、人力资源经理工作分析和中国上市公司（A股）招聘人力资源经理广告分析的基础上，通过实证研究，构建了中国企业人力资源经理胜任力模型。     

高科技企业知识型员工流失问题探究

缺乏有效的激励机制和良好的工作环境、人才结构的不合理、员工缺乏对企业的忠诚度、竞争对手的诱引等是造成高科技企业知识型员工流失的主因。只有通过树立知识型员工的危机意识,利用企业文化留住人才,建立公平有效的绩效管理体系以及构建体现人才价值的薪酬制度等策略,才能减少知识型员工流失,增强高科技企业的人才吸纳能力。     

论人力资本理论对企业战略的影响

通过对人力资源与人力资本两个概念的联系与区别的分析,提出了两者各自的特征。根据针对这些特征的规范研究,提出了人力资本投资与人力资源管理具体职能之间的关系,分析了通过人力资本持续投资对提高企业战略层次的作用。构建了以人力资本理论为理论基础的人力资源管理理论模型框架,并分析了这个理论模型对企业制度演进与社会发展的作用。     

企业人力资源管理研究

企业管理的实质是对人力资源的管理,建立科学的人才使用制度比人才本身更重要。建立科学的人才使用制度,必须因人而异,因时而异,不能整齐划一。建立科学的人才使用制度是最好的激励机制。充分重视“小人物”对企业发展的重要作用,加大人力资本的投入,保持团队的稳定是提高企业效益的关键。