把责任追究到底

面对老板交给的任务,不同的人就有不同的态度。有些员工,没有任何疑问,马上执行;有些员工则满腹牢骚,向主管抱怨工作的难度。显然,前者就是每个企业最需要的员工,而且他们会为企业创造更多的价值,得到老板的重用。没有执行理念的员工不会有好的前途,因为他不会对企业和老板负责,也更不会对自己负责。     

尊重与欣赏 人本管理两步曲

企业管理逐步由以物为中心的刚性管理，走向以人为中心的柔性管理。企业要走向人本管理，第一步是学会尊重。不少的管理层常常感叹：现在企业中的快乐员工越来越少，却不知道根本原因就是管理者对员工缺乏应有的尊重。员工们很努力地工作，却总是得不到老板或主管们的认同。在这种工作环境下的工作效率可想而知。要办好一个企业，固然必须摆平自上而下的利益关系，让处于企业内部各个层次的人，在发挥自己在企业中作用的同时，有一个相应的回报。但是建立良好的劳资关系，取得相互尊重，享受人与人之间的温暖和快乐同样是企业管理的大事。从…     

员工“管理”老板

"人非圣贤,孰能无过",如果领导者无法了解自己的错误,就会把整个组织带向危险的境地。员工"管理"老板听起来似乎有些离奇,而且几乎没有人相信有人能够做到这一点。因为我们对于老板大权独揽、员工唯命是从的管理模式已经习以为常。为什么员工要"管理"老板首先,从公司层面上来说。"管理"老板其用意在于找到一种身为员工的积极行为模式,在组织体系中真正建立起上下交流、自我负责以及同心协力的合作关系。如果一个公司或团队的各级成员能够围绕共同的目标组成一个行动整体,那么这个公司或团队的力量是不可估量的。     

寻找真正的“激励因素”

<正> 笔者认识一家IT公司的老板,每年中秋节,老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来,老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用,因为员工在领取奖金的时候反应相当平和,每个人都像领取自己的薪水一样自然,并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用,老板决定停发,加上行业不景气,这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料,公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定,有些员工明显情绪低落,工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑:为什么有奖金的时候,没有人会为此在工作上表     

企业人才缺失的根源是什么

当今企业是老板在诉苦，员工也在诉苦。老板总是说企业招不到人才，求职者总是说自己找不到工作。既然老板要招人才，求职者在找工作，为什么老板不要他，或者他不选择老板呢？因为人才的概念对于老板和员工来说，不同角色的人有着不同的观点。老板认为的人才是能为企业创造财富的人，求职者认为的人才是具有高学历、专业知识的人。     

员工忠诚的两面性拒绝忠诚的最后一个理由

一位朋友告诉我,他所在的企业是某鼎鼎大名的民营企业,但老板总喜欢把主动辞职的员工硬说成是被公司开除的。且不去讨论老板的动机是什么,员工的主动辞职被这位老板视为背叛了,如果用“开除”这个词来描述,是这位老板自然而然的心理反应。在这种忠诚的观念下,员工需要忠诚的主体是个人——老板或者员工的直接主管。中国几千年封建社会里忠君思想的历史给许多人留下的对忠诚的理解常常是这种对个人的忠诚。在今天的许多企业里,员工、老板也都不会对这个约定俗成的观念产生怀疑。在老板表现并无失常的情况下,辞职的不忠诚行为依然不被老板认可…     

冰雪玉:更喜欢20年前的大年

与壁氏国际有限公司老板冰雪玉见面,是在她北京的办公室里.这是一个完全开放式的办公区,没有任何隔断和挡板,老板和员工工作在一处.办公室里的书橱、会议桌、以及与之配套的椅子都是中国古典式的,在窗边显眼的地方,还挂着鲜红的中国结.……     

冰雪玉：更喜欢20年前的大年

与壁氏国际有限公司老板冰雪玉见面．是在她北京的办公室里。这是一个完全开放式的办公区，没有任何隔断和挡板，老板和员工工作在一处。办公室里的书橱、会议桌、以及与之配套的椅子都是中国古典式的．在窗边显眼的地方，还挂着鲜红的中国结。     

“全国企业文化建设深化与推进第四期研修班”主题演讲 企业和谐发展与人性化管理理念(下)

工作伙伴关系的“心”领导原则要让我们的组织有绩效,有持续发展能力,很重要的就是用“心”去领导“心”。接下来我们要探讨的就是,主管如何通过“心”领导原则建立起组织成员之间的工作伙伴关系。今天,工作伙伴关系不再是职场上一般的人际关系的概念,而是生产力的概念,是人用智慧以及意愿通过工作产生的生产力。人性化的管理理念,就是要建立以相互信赖为基础的工作伙伴关系。这种关系的建立,在于我们坚持人性面的尊重原则,真正做到尊重人性。尊重人性,是尊重对方有自尊的意识与能力以及有尊重他人、尊重事业的意识与能力。人有成就的时候才…     

企业和谐发展与人性化管理理念（下）

工作伙伴关系的"心"领导原则 要让我们的组织有绩效,有持续发展就是用"心"去领导"心".接下来我们要探讨的就是,主管如何通过"心"领导原则建立起组织成员之间的工作伙伴关系.     

实现管理者思维和员工动机契合

可量化的企业文化 企业管理者通常会遇到这样的困惑:员工的工作动力在哪里?为什么酬薪激励似乎显得不那么管用,激励措施起不到实质性效果?我们认为,是由于价值观的不同,才使得老板弄不清员工到底想要什么.     

寻找真正de“激励因素”

一家公司的老板，每年中秋节都会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开     

我应该帮助还是踢掉这个草包主管?

最近老板招聘来一位新主管,要求我们这些老员工协助新主管做好工作.我遵从老板的意思积极地向新主管提供资料,但新主管把很多工作都揽过去自己做,也不给我们开会或者下达工作计划,而新主管的工作也没有起色.老板找我谈话,问部门工作进展情况.我不知道应该继续力撑这个主管还是跟老板把情况和盘托出,踢掉他?     

管理是需要激励的

管理是需要激励的,在企业管理中要想让员工有好的表现必须不断给予物质与精神的激励而最重要的是精神激励因为人是情感动物。有老板曾对笔者表示员工表现不好的时候就应该批评就应该骂,为什么要激励？这句话听起来很有道理,细想起来是没有任何道理的。批评是老板的权力也会给员工适当的压力从而产生动力,但带来更多的是员工的消极性与对工作的抵触性。老板最终是要获得结果,     

情景考核--企业文化与薪资体系的有效融合

一年企业靠运气，十年企业靠经营，百年企业靠文化。很多企业着手企业文化建设，然而并没有深入到员工的行动中，员工没真正从内心深处去关心企业的利益，文化虚浮在半空，变成“纸上”或“墙上”的文化。许多企业老板或主管忙啊忙，忙得不仅钓鱼的时间没有，连吃鱼的时间都没了，因为鱼刺太多!     

考察员工的另类方法

<正>我那时在厦门同心超市做办公室 主任,一开始对老板考察员工的做法 并不习惯,不过,从结果看,老板这 一套方法还是有实践价值的。 其实,每个人都有自己管理企业 的独特方式,也许这就是人们所说的     

实行人性化的企业管理是企业管理的核心

将合适的人放到合适的岗位上.虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响.人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,有些人也许适于从事办公室工作,有人也许适于从事推销工作,而有的人在管理岗位上能够发挥其专长;如果各尽所长,对于企业的发展显见是有利的,反之,既无法完成组织的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费.解决这一问题.就是要求有合理的配置.     

运用长处管理策略解决人的问题

员工流动率偏高,可能是最令老板们头痛的问题之一,对老板而言,员工离职对公司造成的损失可能是超乎想象的,不但必须重新投资训练新人,也意味着对离职员工的投资无法“回收“,形成双重浪费;根据统计,一半以上员工离职的原因,都是因为与主管或同事不和,在人力成本高涨的今日,如何做好人性化管理,发挥人力资源效益,已成为企业降低经营成本不可忽略的一环。     

老板,请别忽视了员工的变化

一家企业的发展必须要有长远的规划,如果一个老板过多地在乎眼前的利益,那么你会失去企业的未来. 为什么中国企业大多数发展困难?关键原因在于企业没有稳定的员工,稳定的客户,所以导致企业没有稳定的市场和稳定的利润.大多数企业为何总是年终走人,年前招人呢?因为在年前老板和员工都是彼此寄托希望,合作一年以后却双方产生失望.一边是老板说员工无能,一边是员工说老板无信.所以导致年终双方不欢而散.来年,老板继续招人,员工继续找工作.双方都造成了多少时间、精力和财力的浪费啊!     

民营企业中员工的信任分析——以惠州市六家民营企业为例

绝大多数中小型民营企业或多或少地采取了家族式管理模式.在这一模式下,老板对员工的信任度程度非常之低,其对员工的管理就像监视敌人一样监督员工干活.同样,员工对老板和整个企业的信任程度也非常低,员工在这样的环境里面工作,因为没有主人翁感,很少尽心尽力在企业里工作,只是单纯的了挣工资,别无他求.最终我们可以得出的结果是民营企业中的信任程度较低.而在当前的中国民营企业中是否还存在这一现象呢?本文将围绕民营企业中员工的信任展开分析.