基于绩效考核视角的民办高校教师激励研究

民办高校教师是民办高校发展的核心力量,建立有效的激励机制是建设高素质民办高校教师队伍的关键.本文通过思考如何完善绩效考核体系的方式来更好地激励民办高校教师来展开研究,以期促进民办教育事业的发展.     

民办高校薪酬激励问题及对策

本文着重分析了民办高校薪酬激励中的问题,探索了民办高校薪酬激励问题的原因,并提出了民办高校薪酬激励的策略,以完善民办高校的薪酬激励机制。     

提升民办高校人力资源管理治理策略研究

人力资源是民办高校发展的核心优势,民办高校人力资源的数量、质量决定着民办高校的活力和发展潜力。为此介绍民办高校人力资源管理特点以及存在的问题,进而提出了民办高校人力资源管理的措施及对策,即树立"人本"观念、创新管理体制、加强师资队伍建设、健全激励机制等措施,来对民办高校的人力资源管理建设提出一些指导性的建议,促进民办高校人力资源管理的发展与进步。     

高校教师任用制度和评价激励机制改革研究——以陕西民办高校为例

当前,陕西民办高校面临转型问题,师资队伍的培养在高校转型中具有重要意义。以任用制度和评价激励机制改革为研究对象,通过实证研究,剖析了陕西民办高校教师任用制度和评价激励机制实施的现状、存在问题,提出了相关的优化措施,期望能为陕西民办高校师资建设提供一定参考。     

民办高校辅导员队伍建设探究

建立新时期民办高校辅导员队伍管理,是当前民办高校辅导员队伍建设面临的最迫切问题.文章分析目前民办高校辅导员队伍建设的现状和存在的问题,探讨加强民办高校辅导员队伍建设的必要性,进而对民办高校辅导员队伍建设提出相关建议.     

潍坊市民办高校激励机制研究

民办高校教师流动性普遍较高,工作积极性较低。这严重影响了民办高校的可持续发展,对民办教师进行充分的激励是合适的。本研究使用文献法、问卷法、访谈法、案例法等研究方法,以潍坊市5所民办高校为研究样本,以新的《民办教育促进法》及其配套文件为政策依据。教师问卷设计理论是Maslow的需求层次理论,Herzberg的双因素理论以及McClelland的成就需求理论等。文章在分析了影响民办高校教师工作积极性的主要原因的基础上,构建了潍坊市私立高校教师激励机制,并提出了解决教师激励问题的对策,旨在为其他民办高校教师激励机制的构建提供参考。     

马斯洛需求层次理论视域下的高校辅导员激励研究

本文从马斯洛需求层次理论的角度，研究了高校辅导员激励中存在的问题，并由此探讨对辅导员最为有效的激励机制，以提升辅导员的工作积极性，推动当代大学生思想政治教育工作。     

上海民办高校辅导员胜任力的模型构建策略

从民办高校辅导员胜任力特征的角度来研究上海民办高校辅导员的工作模式和效能研究项目,胜任力对有效提高民办高校辅导员工作效能具有深远的意义。用调研问卷对上海几所民办高校的辅导员进行了调查,对获取的数据进行了多元的统计分析。结果表明,上海民办高校辅导员的胜任力可分11个维度,58个胜任力项目。最后,本文以本量表在上海民办高校辅导员招聘和培训的应用为例做了具体的说明。     

新形势下关于高职院校辅导员工作的再思考

在高职院校学生教育和管理中,辅导员自身的思想理论素质和工作方式的优劣直接影响到学生的成长成才。而新时期学生特点的多样性、复杂性和层次性,社会文化潮流的新颖性和多元化,势必对广大从事一线工作的辅导员提出了新的更高的要求,这就要求广大辅导员要能够快速适应新形势,顺应新潮流,及时的转变工作思路和工作方式,同时相应的调整辅导员工作内容和培养方式和激励机制,为辅导员激发辅导员的工作积极性提供最大支持。     

民办高校辅导员兼任思想政治理论课教师的困境及对策研究

民办高校由辅导员兼任思想政治理论课教师,是积极探索民办高校辅导员思想政治工作的新思路,不仅能拓宽大学生思想政治教育工作,而且能更好的提升辅导员学生管理工作效果。但在具体的实践中却面临着由角色定位不清、身份定位模糊等造成的困境。本文分析了民办高校辅导员兼任思想政治理论课教师困境的成因,并提出了民办高校辅导员兼任思想政治教师制度的对策。     

QH学院教师人力资源激励现状与对策

高校人力资源管理是一项重要的研究课题，本文主要研究民办高校QH学院，目前存在的对民办高校的发展前景比较迷茫，执行激励机制形式大于实质内容，绩效考核一刀切，制度执行中人情化因素过多，对教师也缺乏培训，同时针对系列问题也提出自身的对策与建议，对现有的人力资源机制进行调整，发挥各种手段在激励中的作用。     

转型期民办高校辅导员班主任队伍建设探究

辅导员班主任是大学生健康成长的指导者和引路人,在育人过程中起着非常重要的作用。尤其民办高校辅导员班主任队伍建设直接关系到办学质量和稳定发展,而目前辅导员班主任队伍现状不能适应民办高校转型发展的需要,还存在一些问题。因此,加强辅导员班主任队伍建设是民办高校当务之急。     

高校辅导员激励机制构建的原则与方式

构建辅导员激励机制应遵循科学性与系统性相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合等原则,综合运用薪酬激励、情感激励、目标激励和发展激励等方式。     

以人力资源管理为视角浅谈民办高校党支部书记工作现状与激励机制

该文以民办高校党支部书记工作现状与激励机制为研究对象,针对相关问题展开了讨论和分析.文章以人力资源管理为视角,首先阐述了目前民办高校党支部书记人力资源激励机制管理工作现状,然后针对其中存在的问题提出了民办高校党支部书记改善工作以及设计激励机制应遵循的原则,最后分析了民办高校党史部书记设计激励机制模型的基本架构.     

民办高校人力资源管理中的激励机制问题分析

随着教育改革的不断深入,我国民办高校数量不断攀升。近年来,激励机制在民办高校人力资源管理中得到了广泛的应用,并取得了一定的成绩。这固然值得欣喜,但其暴露出的问题更加令人担忧。如何加强激励机制在人力资源中的应用成为我国民办高校亟待解决的重要问题。文章根据相关实践经验,首先论述了激励理论的内涵,其次分析了民办高校人力资源管理中激励机制存在的问题,最后在此基础上提出了改善民办高校人力资源管理中应用激励机制的有效策略,以期对促进我国民办高校健康发展有所助益。     

浅谈民办高校辅导员工作策略

分析民办高校辅导员工作策略。民办高校基层辅导员需要以学生特点为基础开展工作，与时俱进，及时调整工作策略，以便更好的完成学生培养工作。     

探究民办高校绿色薪酬激励机制的改革路径

为了推动民办高校的可持续发展,提高教育队伍的稳定性,文章对绿色薪酬激励机制进行概述,分析了民办高校加强绿色薪酬激励机制改革的必要性,详细阐述了民办高校绿色薪酬激励机制的改革难点,包括传统薪酬制度根深蒂固、缺少绿色薪酬激励制度、未能融入以人为本理念等;之后提出民办高校绿色薪酬激励机制的改革策略,通过加强人才资本定价研究、合理设置教育工作岗位、构建科学薪酬标准体系、加强职业生涯规划等措施,对教育工作者进行有效激励。     

重庆民办高校辅导员归属感缺失探索研究——以重庆人文科技学院为例

本文对重庆人文科技学院67名辅导员进行了调查,然后对调查的问卷进行整理分析。从民办高校辅导员归属感的缺失出发,分析了重庆人文科技学院辅导员归属感缺失的主要现状,探讨重庆个别高校在提高辅导员归属感的实践探索,希望对其他民办高校有一定的借鉴意义。     

浅谈高校辅导员激励机制的企业化改造

辅导员是高校教师队伍的重要组成部分,并且随着我国建设和谐社会步伐的加快,国内开始重视高校辅导员激励机制的研究。本文旨在通过对企业单位先进激励机制和目前高校辅导员激励机制上存在的弊端的全面剖析,探索将现代企业管理中的员工激励机制引入到高校辅导员管理之中,通过科学的薪酬设计、有效的绩效考核等,建立适合高校辅导员发展需要的激励机制。     

民办高校辅导员队伍职业化建设研究

辅导员是民办高校学生工作的执行先锋,是沟通授课教师和学生之间的桥梁,是大学生的人生导师和知心朋友。辅导员队伍的素质和稳定性直接关乎教学活动的有效开展和人才培养的顺利实施。因此,辅导员队伍的职业化建设对于高校发展至关重要。本文旨在对当下高校辅导员职业化建设领域存在的问题进行分析的基础上,探讨适合于民办高校的辅导员职业化建设途径。