高管特征与内部控制有效性文献综述

自1984年"高层梯队理论"被两个著名学者Hambrick和Mason提出以来,学术界出现了许多有关高层管理者的学术研究,其中,高层管理者的团队特征,也就是异质性一直以来作为学者们的研究重点,并且也取得了不菲的收获.对这些成果进行综述,阐述高层管理团队的各个特征,包括年龄、任期、教育、职业经验、认知等方面对企业各个角度的影响,以高管特征和内部控制有效性两者之间的关系为中心,总结相关领域的学术成果,分析已有研究的局限并提出未来研究的发展趋势.     

高管薪酬激励、内部控制与企业避税关系研究

本文采用2015-2020年沪深两市A股上市公司为研究样本,实证检验高管薪酬激励与企业避税之间的关系,以及内部控制对二者关系的中介作用。研究结果显示,高管薪酬激励促进了企业避税,并且内部控制在高管薪酬激励与企业避税两者关系间起到中介作用。本文的研究结果丰富了高管薪酬激励的相关研究,也为我国企业内部控制建设提供一定的经验证据。     

高管薪酬激励、内部控制与企业创新

文章以2015年-2019年创业板上市公司为研究对象,实证检验了高管薪酬对企业创新的影响,并进一步检验了内部控制的调节效应.研究结果表明,高管薪酬激励可以促进企业提高创新水平,而企业内部控制作为调节变量,在高管薪酬激励与企业创新之间具有调节效应.文章对企业制定和完善高管薪酬制度、提升企业创新能力提出了相关建议.     

高管激励机制对内部控制有效性影响分析

结合内部控制的本质和代理问题探讨高管激励机制对内部控制有效性的影响。通过高管股权激励对内部控制有效性影响的机理分析表明,对高管实施股权激励可以有效减少代理成本,形成长期稳定的有效激励,促使高管有效维护和运行内部控制制度,实现内部控制目标。通过高管薪酬激励对内部控制有效性影响的激励分析表明,在实施了高管股权激励的基础上,对高管实施薪酬激励,才能避免高管追求短期利润而造成内部控制失效,高管薪酬激励才能有效发挥作用。     

外部审计、内部控制与高管薪酬粘性

文章选取2012—2018年A股上市公司作为样本,在证明高管薪酬存在粘性的基础上,分别研究了外部审计和内部控制对高管薪酬粘性的影响。研究发现我国上市公司普遍存在薪酬业绩变动的不对称性,即薪酬粘性;高质量的外部审计对薪酬粘性存在显著的抑制作用;同时内部控制质量的改善对薪酬粘性也具有一定的抑制效果;最后内部控制与外部审计在抑制高管薪酬粘性方面存在互补关系,而不是替代关系,即在公司内部控制较高的样本中,更有助于发挥外部审计对高管薪酬粘性的抑制作用。通过厘清三者关系,更好地发挥内部和外部治理的监督作用。     

浅谈内部控制有效性对高管薪酬的影响

内部控制的有效实施约束了经理人的自利行为,降低了代理成本,有利于提升公司业绩。那么经理人必然会要求将其薪酬与公司业绩挂钩,从而实现自身报酬的弥补。本文在分析了内部控制和高管薪酬之间的关系的基础上,提出了改善企业内部控制的建议。     

高管激励、内部控制与会计信息披露质量分析

在两权分离理论的基础上,分别从高管激励和内部控制两个方面来分析对会计信息披露质量的影响。同时选取2008—2017年沪深两市A股非金融类上市公司为样本进行实证检验。研究结果表明,高管激励对会计信息披露质量具有正面影响,并且内部控制在高管激励与会计信息披露质量之间存在中介效应,即高管激励可以通过增强内部控制的权力制衡效果,来达到提升会计信息披露质量的作用。     

高管薪酬激励、家族控制与企业创新投入

本文基于2014—2020年制造业家族企业上市公司数据,结合社会情感财富理论,研究家族企业高管薪酬激励对创新投入的影响,并在此基础上研究家族控制对该关系的调节作用。研究发现：（1）高管的薪酬激励有助于提升家族企业的创新投入水平;（2）当家族控制权越集中时,会消弱高管薪酬激励对创新投入的积极作用。因此,家族企业如何平衡控制权,刺激创新以实现企业的可持续发展是企业的重要治理内容。     

高管股权激励、内部控制质量与外部审计费用

为了解决企业内部的委托代理问题,企业股东会对高管制定薪酬激励方案来缓解二者的利益冲突。文章以2009—2020年A股中对高管采取股权激励的上市公司为研究对象,考察上市公司高管股权激励对外部审计费用的影响。研究结果表明,对高管的高股权激励会显著增加外部审计费用,而高质量的内部控制能够有效抑制二者之间的正相关关系。机制检验表明,较高的股权激励诱发了上市公司的违规行为,其舞弊风险发生的可能性会增大,从而增加审计师收取的审计费用。进一步研究表明,当上市公司的客户集中度较高时,高管的股权激励与其外部审计费用呈负相关关系;高质量外部审计能够发挥其监督和治理作用,弱化高管股权激励对外部审计费用的正效应。     

企业高管的薪酬激励探讨

高级管理人才是经济发展过程中可替代成本较高的生产要素,是企业发展的核心。如何对高管薪酬做出合理的安排来招揽人才、留住人才,对于企业发展具有重要意义。分析并找出了现流行的长短期薪酬激励方式的瓶颈,提出通过优化薪酬结构、多元化激励方式解决高管薪酬问题。     

企业高管的薪酬激励探讨

高级管理人才是经济发展过程中可替代成本较高的生产要素,是企业发展的核心。如何对高管薪酬做出合理的安排来招揽人才、留住人才,对于企业发展具有重要意义。分析并找出了现流行的长短期薪酬激励方式的瓶颈,提出通过优化薪酬结构、多元化激励方式解决高管薪酬问题。     

高管团队特征与财务舞弊关系的研究

本文从高管团队特征这个角度,对上市公司的财务报告舞弊做了详细的研究,分析了财务报告舞弊与高层管理团队之间的关系,并提出了建议,希望能够对我国高管团队管理提供帮助。     

高管团队对企业R&D投入影响的研究

本文对高管团队背景特征对企业研发投入的影响加以考察,并在此基础上研究了高管激励对二者间关系的调节作用。通过对我国信息技术业上市公司的实证研究发现:高管团队背景特征中的平均年龄、受教育水平、输出型团队成员占比和企业研发投入存在相关性。股权激励和薪酬激励可以在一定程度上正向调节企业高管团队背景特征与企业研发投入二者间的关系。     

高管控制权、薪酬激励与盈余管理

本文基于代理理论和管理者权力理论,利用2007~2013年沪深两地上市公司数据和多元回归模型,分析了高管薪酬与盈余管理的相关性,并在此基础上引入了高管控制权,考察高管控制权对高管报酬诱发盈余管理的影响。研究结果表明,高管报酬与盈余管理正相关,即高管薪酬是诱发盈余管理的动机之一;考虑高管控制权的影响后,发现高管控制权越大,其盈余管理的程度越低。     

高管薪酬激励与企业全要素生产率

全要素生产率的提升是企业发展追求的主要目标之一。本文以近年来中国沪深A股上市公司为样本，实证检验了高管薪酬激励与全要素生产率之间的关系，并探究了二者之间的相关作用机制。本文认为：对我国上市公司而言，采取高管薪酬激励能够对企业的全要素生产率产生促进作用，其中企业创新发挥了中介作用。该结论拓展了管理层货币激励的经济后果研究，并且对于上市公司提升全要素生产率具有指导意义。     

高管团队背景特征与企业绩效关系的实证研究——以南京上市公司为例

1984年,Hambrick和Mason第一次以年龄、背景及学历等统计学概念描述高管背景,由此开始了学术界对高管团队背景特征与企业效益关系的研究。本文以南京市上市公司为研究对象,通过对其高管团队背景特征与企业绩效的研究,进一步优化高管团队配置及提高运营效率。     

项目管理团队薪酬激励模式研究

项目管理团队是指有着共同的目标,为了保障项目的有效协调实施建立起来的管理机构,是以项目经理为核心的,由不同知识背景、技术特长的项目管理成员组成的,在一定资源约束下为实现某些具体建筑项目目标而组建的协同工作队伍.为此,采用了以多学科理论作为支撑,主要以管理学、组织行为学、人力资源管理、薪酬与绩效管理等为基本理论依据,着重对建筑项目管理团队的可变薪酬及其激励效果进行深入探讨研究,提出假设,进行实证分析,建立薪酬激励模型,最后得出结论并提出建筑项目管理团队薪酬激励的对策建议,这对于我国建筑项目管理团队的薪酬管理、设计及团队激励都起着重要的借鉴作用.