推行以效定酬 增大收入弹性——对枝江支行前台及一线人员工资分配情况的调查与思考

枝江支行于2001年打破档案工资制,试行岗位绩效工资制,将全行员工的工资分配划分为岗位工资与绩效工资,岗位工资按系数测算,绩效工资按考核得分测算,两块工资分别发放。这种分配方式对调动员工积极性,提高经营效益起到了一定的作用,但也暴露出了一些问题。问题一:行政等级分配色彩浓烈。一是岗位工资分配突出了"行政级别"。该行将全行岗位划分为管理岗和操作岗两大类,岗位工资分配管理岗高于操作岗。在这种"官本位"等级工资排列     

如何有效推行岗位绩效工资制—对向阳支行岗位绩效工资制改革的调查与思考

为建立适应现代商业银行经营管理需要的分配机制,充分发挥工资分配在业务经营与发展中的调控、引导和激励作用,湖北农行今年开始推行"岗位绩效工资制"。半年过去了,岗位绩效工资制改革到底效果如何,运行中有哪些问题,如何有效推行这一制度?带着问题我们对农行荆门市向阳支行岗位绩效工资制改革情况进行了调查。一、主要特点在推行岗位绩效工资制中,向阳支     

刊中报

今年以来,黄石分行以打破档案工资为基础,全面实施了支行等级工资制、支行员工岗位工资制、机关员工绩效工资制和客户经理计价工资制的"四制"劳动分配模式,成功地探索出了一条多元化的劳动分配新路。推行支行效益等级工资制。针对过去对各支行工资分配绩优绩差一个样,贡献大小一个样的问题,该行全面建立了以评价指标与考核指标相统一的经营目标责任制综合考评体系,并按上年度综合考核结果,将下属七个支行级单位划分为A、B、C三类行,并按支行类别相应拉开工资级差,即A类行与B类行,B类行与C类行这间,其相同     

积极推进绩效工资改革 员工收入与岗位及贡献紧密联系

去年，农行市分行系统在青浦、五角场支行试点进行员工绩效工资改革后，目前正在全行进一步改革与完善员工工资分配办法，即在以前工资分配侧重于员工能力、岗位职能的基础上，与员工的岗位绩效紧密挂钩，在保证基本工资收入的前提下，同员工本人的业务量、效益、贡献进一步紧密联系。     

一线员工分配改革初探

建立符合现代商业银行经营管理特点的效益考核和分配体系 ,是发挥每个员工潜能 ,调动一切积极因素的至关重要的因素。笔者就一线员工分配改革问题提出如下几点看法 :一、各支行 (部 )将每月的实发工资划分三个部分。①岗位基本生活工资。该部分工资占工资总额 40 % ,根据各地的实际情况 ,编拟出各个岗位的基本工资和各工种的基本工资 ,这部分工资分为三个档次 ,即主任、副主任、一般员工 ,每个档次的级差为 5 0元 ;②业绩工资。该部分工资占工资总额的 5 0 % ,按各人的实际业绩进行细化考核 ,以最小的核算单位进行统筹 ,多劳者多得 ,少劳者…     

浅谈岗位绩效工资制在国企中的应用

岗位绩效工资制以企业经济效益为中心,在以按劳分配为主体的基础上,突出岗位在工资分配中的作用。实行岗位绩效工资制有利于保障企业员工的权益、充分调动员工的工作积极性,提高工作效率,逐渐建立完善的分配制度。本文首先对岗位绩效工资制的内涵、意义、原则进行了系统的阐述,其次分析了在实际中,岗位绩效工资制度运行存在的问题,并有针对性的提出了解决措施。     

细处着手 绩效引路

农行荆门分行东宝支行现有员工32人,从总量上看人员配置是充裕的,但却出现了有岗位没人做、没岗位有工资的怪现象。为了解决这种不正常的情况,支行领导班子经过研究制定了《东宝支行2010年岗位设置．工作职责，任务目标方案》和《东宝支行2010年工资分配办法》．细处着手，绩效引路．具有很强的针对性和适应性。从目前情况看，达到了预期的目的和效果。     

细处着手绩效引路

农行荆门分行东宝支行现有员工32人,从总量上看人员配置是充裕的,但却出现了有岗位没人做,没岗位有工资的怪现象.为了解决这种不正常的情况,支行领导班子经过研究制定了<东宝支行2010年岗位设置,工作职责、任务目标方案>和<东宝支行2010年工资分配办法>,细处着手,绩效引路,具有很强的针对性和适应性.从目前情况看,达到了预期的目的和效果.     

分配杠杆应该如何使用——对农行枝江市支行个人分配制度改革的调查与思考

"三项制度"改革是农行改革的热点和难点问题,而个人分配制度改革又是"三项制度"改革的"瓶颈"。随着农行商业化改革的整体推进,一些改革的矛盾最终都归集到个人分配制度上,如何突破"瓶颈",目前各行特别是基层农行都进行了一些有益的探索。农行枝江市支行作为三峡农行个人分配制度改革试点行,从今年年初开始彻底打破实行了几十年的档案工资分配制度,推进岗位绩效工资制,使员工既有动力又有压力和活力,业务经营出现了新的起色。(一)农行枝江市支行下辖1个营业部,15个分理处(其中:城区3个,农村12个),1个不良资产经营部,支行机关内设5部1     

建立科学高效的员工管理与激励机制

一是建立健全以岗位管理为依托、以全员劳动合同制为核心、依法合规、能进能出的员工管理机制。员工管理由”身份管理”向“岗位管理”转变,开展定岗定编工作;压缩各级管理行内设机构富余人员,充实基层一线,不断壮大面向客户的队伍力量。二是科学制定薪酬分配和奖惩激励机制。实行按岗取酬、按绩取酬。调动各级行领导班子、客户经理、产品经理、临柜人员等各层次人员的经营积极性和主观能动性,进而激发队伍整体活力。     

探索建立富有特色的工资报酬激励机制--农行防城港分行工资改革见成效

农行防城港分行近两年工资改革取得了一定经验和成绩 ,工资收入分配改革得到了广大员工的支持 ,初步形成了以岗位工资为基础 ,以效益工资、激励工资、奖金等为激励手段的工资制度雏型。一、建立分级管理 ,重点突出的报酬考核体系防城港分行实行二级分行重点考核支行领导班子成员 ,支行重点考核基层营业网点负责人 ,基层营业网点负责人考核本单位员工的分级考核制度。1、二级分行重点考核支行领导班子 ,控制工资总额。二级分行主要对各支行的工资总额进行控制 ,重点考核支行领导班子的业绩 ,对支行的经营业绩按月考核 ,通报考核名次 ,年底兑…     

事业单位绩效工资改革的思考

2010年1月1日起我国事业单位全面实行绩效工资制,绩效工资制的实行开启了我国事业单位改革的新起点,对完善事业单位分配制度,调动员工工作积极性等方面有重要的作用,本文从目前我国事业单位绩效工资实践过程中存在的问题进行分析,并提出一些相关建议,以期对完善事业单位工资制的实行有一定的推动作用.     

事业单位绩效工资改革的思考

2010年1月1日起我国事业单位全面实行绩效工资制,绩效工资制的实行开启了我国事业单位改革的新起点,对完善事业单位分配制度,调动员工工作积极性等方面有重要的作用,本文从目前我国事业单位绩效工资实践过程中存在的问题进行分析,并提出一些相关建议,以期对完善事业单位工资制的实行有一定的推动作用。     

深化农行分配制度改革之我见

目前 ,农业银行系统的收入分配着重于效益优先原则 ,但难以兼顾公平。收入分配领域存在的城乡差别、地区差别在农业银行系统显得尤为突出。因历史原因按行政区划成立的县级支行是农行收入分配的基本单位 ,其生产效益是不一样而且差距相当大的。而以效益优先主导收入分配必然造成整个农行企业内部职工收入差距拉大。贫困地区县支行人均实发月工资与发达地区行相差 1 0 0 0元左右 ,实行效益工资制度后 ,贫困地区行被上收部份的效益工资很难挣回 ,长期的低收入使贫困地区行员工难以维持生活。而发达地区行员工工作难度低、工资收入高 ,是造成社…     

把握员工思想脉搏 探索思想政治工作途径——鄂西北片思想政治工作研讨会情况综述

8月底9月初,全省农行思想政治工作研讨会鄂西北片会在襄樊谷城召开,襄樊、孝感、十堰分行和随州、天门、樊东、谷城支行等7个单位的15名代表参加了会议。会议交流了调研论文7篇。这次会议对农行一线员工思想活动进行了剖析,提出了进一步抓好农行一线员工思想政治工作,最大限度地调动全员工作积极性,加快推进农行改革发展步伐的建设性意     

刍议农行工资分配制度改革

1999年以来，农行把工资总额与经营业绩挂钩，实行以“增资靠效益， 收入凭贡献”的工资分配制度改革，打破了原有的工资结构组成及津补贴项目，体现了效率优先，兼顾公平的原则，有利于发挥工资杠杆调节作用，真正调动员工的积极性，但是在改革中仍存在许多难点。     

关于县级支行内在动力机制的构想

加大县级支行内部改革力度,尽快建立和完善县级支行内在动力机制,在搞活县级支行的系统工程中具有举足轻重的作用.本文对构建县级支行内在动力机制的问题作了一些探索,提出了全面推行支行行长、处所主任竞聘制,建立和完善干部能上能下的选人用人机制;全面推行全员劳动合同制,建立和完善员工能进能出的劳动用工机制;全面推行岗位工资与计件工资相结合的绩效工资制,建立和完善工资能高能低的个人收入分配机制;全面推行支行相对独立核算和处所简易核算制,建立和完善费用能多能少的财务资源配置机制等观点.     

农业银行经营评价体系:完善与重构

准确衡量各行的经营绩效有利于上级行优化财务资源配置．合理分配员工效益工资．落实对下级行领导班子的奖惩．从而最大限度地调动起全员工作积极性．推进农业银行经营效益的更快提高。     

关于奖励性绩效工资分配如何高效激发技工院校教师积极性的思考

建立合适的奖励性绩效工资分配机制,有利于调动技工院校教师工作的积极性。目前,越来越多高校和技工院校注重奖励性工资的分配问题。本文主要探讨奖励性绩效工资分配如何高效激发教师积极性。     

浅论农行县级支行业务经营中存在的问题及改进措施

笔者身处农行基层县支行,认为农行基层支行在应对金融改革的进程中存在着以下问题:一是对农行一级法人改革的意图不理解.多数县支行领导对撤并网点感到痛惜,觉得不应该撤,在撤并网点和减员增效问题上思想转不过弯,对上级行的决定不接受或消极接受.二是经营上走老路,背离商业银行以效益为中心的经营宗旨.由于农行管理体制不完善,考核指标不科学,致使县支行业务经营走上计划经济的老路,一切围绕指标转.三是内部机构设置不合理,严重影响农行对外竞争合力的发挥.部分县支行的内部机构设置还是对口上级行而设置,这样的内部机构设置造成管理人员过多,削弱了县支行对外营销的力量.四是人事制度改革不完善,企业持续发展经受考验.目前多数县支行未能为自己的员工创造自我发展的平台,员工进阶难,导致人心不稳,一腔雄心无以为报,求去之心常有.五是考核环节过长,员工福利水平相对下降,大大影响员工积极性的发挥.在目前的管理体制下,管理环节多,经营指标层层下达,影响了考核指标的合理、公平,从而影响基层员工的福利水平.