创业导师指导效果影响因素与对策研究

创业导师是指凭借自身丰富知识和经验向初创企业创业者提供激励与建议,以帮助他们避免出现致命错误的人。采用自我决定理论和社会认知理论考察创业导师外部服务动机、内部服务动机、创业指导自我效能感对新创企业成长、创业者成长及创业导师自身幸福感的影响,对176名创业导师数据进行回归分析。结果显示：①创业导师外部服务动机与新创企业销售额增长、创业者成长呈显著正向关系;②创业导师内部服务动机与新创企业市场份额增长、创业者成长及创业导师幸福感呈显著正向关系;③创业导师创业指导自我效能感与新创企业销售额及市场份额增长、创业者成长及创业导师幸福感呈显著正向关系。基于上述研究结果,从培育创业导师特色文化、强化创业导师激励机制、培养创业导师核心能力和搭建创业导师智库平台4个方面提出提升创业导师指导效果的对策建议。     

资质过剩员工主动性—被动性创新行为双路径研究

激发资质过剩员工的创新行为能够帮助企业与资质过剩员工实现双赢。但是,如何激发资质过剩员工的主动性—被动性创新行为仍有待探讨。基于自我验证理论和社会交换理论,构建员工资质过剩感与主动性—被动性创新行为双路径整合模型,并探索权变奖励领导行为的调节作用。利用438份员工样本数据进行实证分析,结果表明：资质过剩感正向影响主动性创新行为和被动性创新行为;创新自我效能感作为中介变量一定程度上解释了资质过剩感与主动性创新行为间关系;组织压力作为中介变量一定程度上解释了资质过剩感与被动性创新行为间关系;在高权变奖励领导行为情境下,资质过剩感与创新自我效能感和组织压力之间的正向关系均得到加强;在高权变奖励领导行为情境下,资质过剩感通过创新自我效能感对主动性创新行为的间接作用得到加强;在高权变奖励领导行为情境下,资质过剩感通过组织压力对被动性创新行为的间接作用得到加强。     

家长式导师风格对研究生科研创造力的影响机制研究——学术激情与科研自我效能感的作用

明晰导师风格和研究生科研创造力的关系对提高研究生培养质量、完善培养机制具有重要意义.以社会交换理论、自我决定理论及社会认知理论为基础,构建了以家长式导师风格为自变量,学术激情为中介变量,研究生科研创造力为因变量,研究生科研自我效能感为调节变量的研究模型.通过对问卷调查数据进行回归分析和Bootstrap检验对研究模型进行了检验.结果表明:家长式导师风格的3个维度(仁慈导师风格、威权导师风格、德行导师风格)正向显著影响了研究生科研创造力和学术激情,学术激情的两个维度正向显著影响了研究生科研创造力;学术激情在家长式导师风格对研究生科研创造力的影响机制中有中介作用,其中强迫学术激情完全中介了威权导师风格的正向影响作用;研究生科研自我效能感对学术激情的中介作用有显著的强化作用.在研究生培养过程中塑造家长式的导师风格对提高研究生科研创造力具有积极的意义.     

创意越轨行为对创造力的影响:领导反馈调节与创新自我效能感的中介作用

如何正确处理员工未被实施的创意,达到既能激发其创造力,又能使组织资源发挥其最大效能的目的,是领导者关注的重要议题。整合自我决定理论、领导与成员交换关系理论,探究研发团队成员创意越轨行为对其创造力的作用,以及领导反馈行为与个体创新自我效能感交互对两者关系的影响。结果显示：创意越轨行为对个体创造力有显著正向影响;创新自我效能感在创意越轨行为与创造力之间起正向调节效应。领导反馈的3种行为在创意越轨行为与创造力之间的跨层次调节效应有所差异,创新自我效能部分中介领导反馈对两者关系的调节效应。研究结论不仅为个人及领导在创意失败后采取何种应对策略提供了理论依据,而且为营造创意产生的支持氛围提供了新的思维模式。     

团队创造力如何促进组织绩效?——基于组织创新的中介效应检验北大核心CSSCI

在外部环境日益复杂、市场竞争不断加剧的情境下,创造力对企业的重要性日益凸显。然而,团队创造力与组织绩效的关系存在复杂的作用机理,团队创造力产生的新颖有用的想法只有被组织加以应用并付诸实践才能有效。本文从团队创造力人手,引入组织创新作为中介变量,通过大样本实证研究团队创造力、组织创新与组织绩效的内在联系,在一定程度上厘清了团队创造力到组织绩效的复杂作用机理。研究发现:(1)团队创造力对组织绩效有积极影响;(2)组织创新的两个维度对组织绩效均有正向影响,但二者的交互对其影响并不显著;(3)团队创造力的水平越高,越能够促进组织创新行为的增加;(4)组织创新在团队创造力和组织绩效之间发挥完全中介作用。     

不同激励偏好下创新奖励对研发人员创新行为的影响 ——自我决定与特质激活理论整合视角

基于自我决定理论与特质激活理论整合观点,构建以激励偏好为调节变量、创新自我效能感为中介变量的研究框架,探讨创新奖励对创新行为的影响机制及边界条件。研究表明：创新奖励对创新行为有显著正向影响,创新自我效能感部分中介创新奖励对创新行为的影响;在创新奖励强情境中,内激励偏好、外激励偏好分别正向调节创新奖励对创新自我效能感的影响,且正向调节创新奖励通过创新自我效能感影响创新行为的中介作用。研究揭示了当研发人员普遍认为创新工作内在激励不足时,在不同激励偏好下创新奖励是如何影响创新行为的,并有助于完善创新奖励制度以促进研发人员创新行为。     

团队中地位威胁真能“威胁”个体创造力吗——创新自我效能感和内在动机的作用

地位在实现个体价值和团队目标等方面有着重要作用,研究团队中地位威胁的影响对激发个体创造性具有重要实践意义。基于资源保存理论,采用问卷调查法获取210份企事业单位的有效样本数据,探讨地位威胁对个体创造力的影响,以及创新自我效能感的中介作用和内在动机的调节作用,结果表明：地位威胁负向影响个体创造力;创新自我效能感能够完全中介地位威胁与个体创造力之间的关系;内在动机调节地位威胁对个体创造力的影响。     

员工差错取向对创新行为的影响机制研究——差错反感文化的调节作用

员工创新性活动不可避免地伴随着差错风险,组织成员对待差错的心理与行为倾向决定员工后续创新活动发展方向。结合中国情景,采用问卷调查法获取231份企事业单位的有效样本数据,基于差错反感文化视角,深入探究差错取向影响员工创新行为的内在机理。结果表明:差错取向正向影响员工创新行为;创新自我效能感在差错取向与员工创新行为间起部分中介作用;差错反感文化负向调节差错取向与员工创新行为间的关系。     

共享型领导对员工主动创新行为的影响

领导行为有助于激发员工创新潜能,促进员工主动创新。西方主流理论认为,在创新实践中很少存在被动创新,创新行为多为员工自发、主动的行为,然而这一理论无法解释中国创新活动中存在大量应对性、权宜性和服从性创新的现象。基于社会认知理论和社会交换理论,通过理论分析与实证检验,探讨共享型领导对员工主动创新行为的影响,并从认知和情感视角构建了中介效应模型。对广西、山西11家企业38个部门的知识型员工及其直属领导进行了配对问卷调查,结果表明,共享型领导对员工主动创新行为具有显著正向影响,自我效能感以及情感承诺在共享型领导与员工主动创新行为之间具有中介作用。     

员工差错取向对创新行为的影响机制研究

员工创新性活动不可避免地伴随着差错风险,组织成员对待差错的心理与行为倾向决定员工后续创新活动发展方向。结合中国情景,采用问卷调查法获取231份企事业单位的有效样本数据,基于差错反感文化视角,深入探究差错取向影响员工创新行为的内在机理。结果表明：差错取向正向影响员工创新行为;创新自我效能感在差错取向与员工创新行为间起部分中介作用;差错反感文化负向调节差错取向与员工创新行为间的关系。     

主管支持感差异性、知识分享与创造力——基于团队层面的研究北大核心CSSCI

探讨差异化领导行为及其对团队创造力的影响是领导学和团队研究的前沿。在团队层面,成员主管支持感均值反映了主管对成员的整体支持水平,均值越大,主管总体支持水平越高,反之越小;成员主管支持感方差反映了主管对成员的公平性,方差越大,主管支持其成员的差别化程度越高,反之越是一视同仁。根据成员主管支持感水平和差别化程度两维度,本文把团队分成四类:公平支持型(高均值-低方差)、差别支持型(高均值-高方差)、支持贫乏但公平型(低均值-低方差)和支持贫乏且不公型(低均值-高方差)。与已有文献的单一视角不同,本文基于社会交换理论的互惠与公平两个视角,认为公平支持型团队的知识分享程度最高,从而团队创造力最高。来自65个高新技术企业301个工作团队的数据支持了本文假设。本文不仅进一步拓展了差异化领导行为研究,而且揭示了领导行为影响团队创造力的知识分享机制。     

基于过程控制的项目创新速度实验研究

从个体、任务、环境3个维度,以创新自我效能感、工作特征（任务复杂度和工作自主性）以及管理者、合作者的支持为前因变量,通过情景实验,揭示以上变量对创意构想产生、推进和执行3个不同阶段的预测作用,从过程控制的视角寻求提高创新速度的实施策略。分析发现：创新自我效能感通过推动创意构想产生及推进,提高创新速度;工作自主性通过推动创意构想产生提高创新速度;管理者支持对创新过程和创新速度均有显著推动作用;合作者支持主要在创新中后期,即推进和执行阶段发挥作用;任务复杂度与创意构想产生、创意构想推进和创新速度之间呈倒U形关系;工作自主性与创意构想推进、执行呈倒U形关系;合作者支持与创新构想产生呈倒U形关系。     

数字化时代工作特征、个体特征与员工数字化创造力 -创新自我效能感的中介作用和性别的调节作用

本文以长三角地区多家企业的228名员工作为研究对象,通过问卷调研的形式对工作特征、个体特征与员工数字化创造力之间的关系,在这些关系中创新自我效能感所起到的中介作用以及性别在这一中介机制中起到的调节作用进行了实证检验,结果表明,工作特征中的工作自主性和任务多样性以及个体特征中的个体数字化技术知识分别对员工数字化创造力有显著的正向影响作用,创新自我效能感在其中起重要的中介作用,同时性别在工作特征与创新自我效能感之间起调节作用,男性更容易受到任务多样性的影响,而女性创新自我效能感的产生更易受到工作自主性的影响。     

数字经济产业政策环境对创新行为的影响研究——基于自我效能的视角

数字经济的全面发展开启了新时代,然而数字经济产业政策出现了“目标-效能”不适配情况,其应用于研发创新还存在一定的差距。基于社会交换和社会认知的理论视角,对620名数字企业创始人开展问卷调查,探索数字经济产业的政策环境是否能够有效促进创新行为,以及自我效能的中介效应。研究发现：(1)数字经济产业的政策环境是催生创新行为的有效因子;(2)政策环境对自我效能产生显著正向影响;(3)自我效能对创新行为产生显著正向影响;(4)自我效能在政策环境与创新行为之间发挥中介作用。政府应进一步优化数字产业环境,避免政策悬空;同时搭建产业数字集群平台,加速数字人才的培养;企业则应善用社会支持,提升数字创新自我效能。     

辱虐管理与员工主动创新行为研究：基于动机和能力信念视角

基于动机和能力信念视角,构建辱虐管理与员工主动创新行为的多重中介模型,并以成渝双城经济圈内保险、证券、银行等金融行业中的336名企业基层员工为研究对象,对该理论模型进行实证检验。结果发现：辱虐管理对员工主动创新行为具有显著负向影响。其中,内在动机、亲社会动机、自我效能感在两者之间均发挥部分中介作用。即辱虐管理会降低员工内在动机、亲社会动机及自我效能感,而较低水平的内在动机、亲社会动机及自我效能感又会进一步降低员工的主动创新行为。     

差序氛围感知对员工创新行为的影响

中国社会中普遍存在的差序氛围，深刻影响着个体心理与行为机制。基于认知—情感加工系统框架，从社会信息加工和社会交换理论视角出发，构建差序氛围感知影响创新行为的双重中介模型，包括以创新自我效能感为代表的认知路径和以情感承诺为代表的情感路径，探究特质性调节定向在认知和情感路径间的调节作用。通过结构方程模型对273份员工数据进行分析，结果发现：差序氛围感知对创新行为有显著负向影响；创新自我效能感和情感承诺在差序氛围感知与创新行为间起双重中介作用；特质性调节定向增强了差序氛围感知和创新自我效能感、情感承诺的关系。     

差序氛围感知对员工创新行为的影响

中国社会中普遍存在的差序氛围,深刻影响着个体心理与行为机制。基于认知—情感加工系统框架,从社会信息加工和社会交换理论视角出发,构建差序氛围感知影响创新行为的双重中介模型,包括以创新自我效能感为代表的认知路径和以情感承诺为代表的情感路径,探究特质性调节定向在认知和情感路径间的调节作用。通过结构方程模型对273份员工数据进行分析,结果发现：差序氛围感知对创新行为有显著负向影响;创新自我效能感和情感承诺在差序氛围感知与创新行为间起双重中介作用;特质性调节定向增强了差序氛围感知和创新自我效能感、情感承诺的关系。     

基于社会媒体的企业众包创新接包主体行为研究——基于众包网站调查的实证分析北大核心CSSCI

在企业开放式众包创新模式逐渐成为降低技术创新成本及把握市场趋势的重要利器的背景下,影响大众网民群体自觉自愿参与企业众包创新任务的关键因素是什么?本文基于行为动机理论、技术采纳与整合理论模型,通过收集中国本土化情景下的代表性众包网站平台"猪八戒网"和"一品威客网"的问卷调研数据,采用结构方程模型分析方法,探讨了基于社会媒体的企业开放式众包创新的接包主体行为的影响因素及影响路径问题,并发现:(1)实际接包主体参与众包的使用意愿与使用行为密切相关;(2)接包主体的绩效期望、努力期望与社群影响对其众包参与行为存在显著的积极影响作用;(3)众包平台的配合情况对接包主体的参与行为并无显著影响。本文的研究工作弥补了我国本土化情景下基于社会媒体的企业开放式众包创新实证研究在企业技术创新理论研究方面的缺失。     

求“表扬”还是求“批评”？反馈寻求性质对创造力的作用机制研究

反馈寻求行为的积极作用受到越来越多关注,但从策略视角研究其对绩效与创造力的影响,结果还不稳定。反馈寻求性质是策略和内容结合的一种反馈寻求方式,是更深入和细致的反馈寻求行为表现。但从认知视角看,已有研究肯定了寻求负反馈的价值,轻视寻求正反馈的积极意义。然而,寻求反馈作为一种自我调节策略,情感状态的激活与调整同样不可忽视,不仅“求表扬”激发的被鼓舞、热情等积极情绪不会反作用于创造力,甚至“求批评”激发的紧张、挫败等消极情绪也能推进创造力提升。借助情感事件理论,探讨反馈寻求性质对创造力的作用机制,并从创新效能视角分析寻求性质对其情感反应的差异化作用效果。针对412份样本的分析表明,寻求自我正向和负向反馈均与创造力显著正相关;被激活的积极与消极情感分别部分中介寻求性质与创造力。另外,创新效能感正向调节寻求负反馈与消极情感的正向关系,亦正向调节寻求正反馈与积极情感的正向关系。     

从组织公平到创业团队创造力的双中介路径检验：基于社会惰性与团队效能视角

从社会惰性与团队效能视角揭示组织公平感对创业团队创造力的内在作用机理,构建从组织公平到创业团队创造力的双中介路径。以河南省81个创业团队为样本的调查研究结果表明,组织公平感对团队效能产生显著正向影响,进而提升团队创造力;社会惰性在组织公平与团队创造力之间起中介作用;团队学习行为在团队效能与团队创造力、社会惰性与团队创造力之间均起正向调节作用。该研究结果不仅有助于丰富团队创造力实现路径认知与社会惰性研究,同时可为创业团队提升团队创造力、深入理解社会惰性、营造公平公正的团队氛围提供借鉴和参考。