企业社会责任对员工角色外行为的影响——兼论员工感知公平的调节效应

文章以互惠理论为基础,考察企业社会责任与员工角色外行为之间的作用机制。对845个有效样本进行实证研究发现:第一,企业履行社会责任能显著影响员工的角色外行为,对员工组织公民行为具有显著正向作用,对员工反生产行为具有负向作用;第二,企业在不同社会责任维度上的表现,对员工角色外行为的影响具有差异性;第三,员工感知到的公平感对企业社会责任与员工角色外行为具有重要作用,即员工感知到的分配公平越高,由员工责任导致的组织公民行为越积极,反生产行为越低;员工感知到的程序公平越高,由市场责任导致的组织公民行为越高,反生产行为越低,由公共责任导致的反生产行为越低。实践中,为有效实施企业社会责任管理,企业在进行社会责任行为投资时,应明确企业社会责任管理的目标,根据所要获得的不同员工角色外行为开展有针对性的管理。与此同时,企业还应建立科学、有序的分配流程与管理制度,提高员工感知公平,为员工创造良好的工作氛围,使员工在公平、有序的环境下协同工作,提高企业社会责任对员工角色外行为的影响和作用。     

真实型领导与员工工作幸福感的关系

员工工作幸福感是积极心理学领域的前沿研究,被证实与员工绩效具有显著的正向关系,越来越受到管理者的重视。本文探究了真实型领导与员工工作幸福感的关系,并引入组织认同这一概念,提出了以组织认同为中介的员工工作幸福感模型。     

工作不安全感对员工内创业行为的影响机制

文章基于自我提升理论与领导理论,构建以自我提升动机为中介的模型,探讨工作不安全感对员工内创业行为的影响机制。研究结果表明：工作不安全感正向作用于员工内创业行为;自我提升动机在工作不安全感与员工内创业行为的关系中起到中介作用;领导政治技能正向调节了员工上述中介模型间接路径的前半段、后半段,以及工作不安全感与员工内创业行为之间经由自我提升动机的间接效应。研究结果有助于组织正确发挥工作不安全感的积极面,对促进组织内创业行为具有一定的借鉴意义。     

员工多元化对企业绩效的影响机理探讨

员工多元化管理是全球化时代组织所面临的迫在眉睫的问题之一,而目前研究中关于员工多元化对企业绩效影响作用的结论并不一致基于此,文章探讨员工多元化对企业绩效的影响机制,指出员工多元化提升或是降低企业绩效,取决于员工多元化显著性水平与员工经验开放性水平的交互作用,以及组织内信息分享这一中介变量的影响,并在此基础上提出了员工多元化组织绩效提升策略.     

企业员工主观幸福感与工作绩效的关系研究

随着社会经济的高速发展,企业与企业之间的竞争日益激烈,如何通过有效途径提高员工工作绩效,高质高量完成工作任务,已成为企业管理者最为关注的问题。科学研究表明,随着员工主观幸福感的增加,员工的工作绩效也会得到提升。因此,清楚掌握并合理运用员工主观幸福感与工作绩效之间的关系,不断提高员工主观幸福感的满足程度,有利于企业在激烈的市场竞争中获得优势,实现可持续健康发展。     

如何提高员工的幸福感

随着社会经济的发展,幸福感成为人们普遍关注的话题。由于员工幸福感与组织健康发展有密切关系,企业也越来越重视提高员工的幸福感。本文为提高员工的幸福感提出四个人力资源管理策略:构建公平、富有竞争力的薪酬体系;重视员工的职业生涯规划;建立完善的培训体系;引入员工援助计划(EAP)。通过这四个手段全面提升员工的幸福感。     

探讨知识型员工工作不安全感、工作幸福感和绩效的关系

21世纪以来,随着竞争的日益加剧和科学技术的突飞猛进,员工在组织中体会到越来越多的工作不安全感,尤其是作为知识型员工这个特殊群体,其本身对社会环境和组织内外相关信息的高度敏感性和对自身发展高度关注的需要,使他们更容易感受到工作不安全感。探索知识型员工工作不安全感、工作幸福感和绩效之间的关系,有利于管理者通过采取有效措施,降低知识型员工的工作不安全感,提高其工作幸福感和绩效,最终达到组织稳定和总体绩效提高的目的。     

员工满意度与薪酬绩效协调对策探索

对于企业来说,员工的满意度直接影响着企业员工的工作绩效,而人力资源管理中薪酬管理的绩效对企业的影响也是息息相关。文章探讨企业员工满意度与企业薪酬绩效提升之间的关系,对员工满意度与薪酬绩效之间的关系做出了有益的理论探索。     

员工工作幸福感探析

在互联网时代,企业的持续发展越来越依赖于员工的努力与付出,加之员工工作观的变化,使员工工作幸福感成为一个热点话题,对员工工作幸福感的研究也就具有了现实意义。本文把企业视为一个人—机系统,从情绪体验及其影响等方面对企业需要关注员工工作幸福感的原因进行了剖析,进而提出企业提升员工工作幸福感的具体对策建议。     

基于三维视角下员工幸福感对企业财务绩效的影响——以皖维企业为例

企业的发展离不开人力资源的发展,随着现代理念的深入,企业员工需要更深层面的精神价值,因此深层次探讨员工幸福感对企业财务绩效的影响较有研究价值。本文基于已有相关文献的研究,以皖维企业为例,基于三维视角的影响因素对企业员工幸福感与企业财务绩效进行调查问卷处理、构建模型,界定并分析员工的幸福感对企业财务绩效影响的作用机理,再提出研究假设并进行相关性分析,最后展开假设验证,为企业财务绩效的提升提供更多思路。本文通过对企业财务绩效评价并找寻其影响因素,能够发现企业经营中存在的问题,有助于了解以皖维企业为例的我国企业的经营状况以及发展潜力,同时也有助于提高企业的整体竞争力。     

生产型员工绩效管理及激励制度的探索

生产型员工的绩效管理制度直接影响员工的工作士气以及对企业的忠诚度,而员工的工作士气及对企业的忠诚度很大程度上影响了生产型企业能否发展壮大.在基层生产管理的日常工作中,我们在企业现存人事制度的框架内不断积累经验,开拓创新,大胆变革,从生产型员工的绩效管理制度以及员工激励制度两个方面不断完善,以绩效管理制度营造公平竞争的氛围,引导员工积极进取,乐于超越;以员工激励制度帮助员工规划职业发展方向,提升员工能力,以至于提升员工对企业的忠诚度.为企业的发展留下更多的可造之材.     

绿色创新战略与企业绩效的关系:以员工参与为中介变量

选取中国制造业企业数据为研究对象,围绕绿色创新战略对企业社会绩效和经济绩效的影响,以员工参与为约束指标,实证检验绿色创新战略与企业绩效的关系。结果表明:开展绿色创新战略不仅能提高企业社会绩效,同时还能提升企业经济绩效;员工参与在绿色创新战略与企业绩效之间具有中介作用。     

基于员工自我效能感作用下的员工幸福感的提升策略

近年来，“员工幸福感”成为热门的话题，提升员工的幸福感，实行“幸福管理”也成为业界的一个热点。员工幸福感的提升能够增强企业的竞争力，促进企业的发展。本文基于员工的自我效能感对于提升员工幸福感具有中介作用这一理论，进一步提出了提升员工幸福感的策略。     

绿色创新战略与企业绩效的关系:以员工参与为中介变量

选取中国制造业企业数据为研究对象,围绕绿色创新战略对企业社会绩效和经济绩效的影响,以员工参与为约束指标,实证检验绿色创新战略与企业绩效的关系.结果表明:开展绿色创新战略不仅能提高企业社会绩效,同时还能提升企业经济绩效;员工参与在绿色创新战略与企业绩效之间具有中介作用.     

知识型员工主观幸福感的研究

随着知识经济时代的来临,企业之间的竞争已足渐转向了知识的竞争,当前我国企业正处在知识驱动的市场环境中,知识型员工以成为企业发展的关键所在,如何提高知识型员工的主观幸福感以达到提升员工绩效,是当前我国企业发展面临的重要问题。本文对影响企业知识型员工主观幸福感的因素进行分析,并提出了相应的建议,希望对我国企业有所启示。     

保险销售员员工工作压力对员工行为的影响分析

员工压力问题在当今社会许多行业中已受到普遍关注。工作压力影响员工的身体健康,影响远员工的工作行为和工作绩效。尤其是对于保险销售员工而言,由于行业特点和工作本身的特点,工作调整性强,工作压力大,员工流动性强。如何队压力进行有效的管理,以提升其工作绩效,改善员工行为,极具现实意义。基于国内外学者在压力源、员工行为领域的研究成果等相关理论基础,本文首先构建了中国人寿保险公司保险销售员工的工作压力对员工行为的影响模型,然后通过发放调查问卷的方式收集有关数据,对数据进行处理,验证了员工压力与员工行为之间存在相关关系,二者间呈倒U形关系,研究证明,对员工现有行为产生影响的主要压力源有组织角色、组织结构与组织风格、组织中人际关系。最后,根据研究结论,从缓解角色压力,缓解组织结构与组织风格压力,缓解组织中人际关系压力三个方面提出相应的管理措施。     

工会承诺、组织承诺和员工绩效——被企业所有制类型跨层次调节的中介模型

基于我国工会维稳与维权的双重角色,要发挥工会预防劳资矛盾激化的功能,并履行集体劳动争议代表的责任,需要研究工人是否对工会有承诺,以及这种承诺与组织承诺和员工绩效的关系。鉴于不同所有制企业工会的差异,文章基于角色理论、认知理论和交换理论,针对员工的工会承诺、组织承诺和绩效之间的关系展开研究,研究中使用了32家企业共709个员工样本的嵌套数据建立了不同所有制企业跨层次被调节的中介模型进行假设验证。研究结果表明：工会承诺正向影响组织承诺,组织承诺在工会承诺和员工绩效关系中起中介作用,并且该中介作用在公有制企业中较强,在非公有制企业中较弱。文章最后对实证分析部分进行了讨论,并指出未来研究方向。     

人际关系对新生代员工韧性的影响——知识共享的中介作用

商业环境多变和企业内外部竞争的加剧,使企业中新生代员工面临巨大压力,影响工作绩效,因此管理者不得不重视新生代员工韧性的提升。所以,本文致力于以新生代员工为研究对象,对组织中人际关系和知识共享对员工韧性的影响进行实证研究,并提出相应的管理建议。研究结果表明,良好的人际关系和组织中的知识共享行为可以提高新生代员工的抗挫能力,提高其工作自信心,即拥有更强的韧性,并且知识共享在人际关系与员工韧性间起到部分中介作用。企业管理者可以加强组织人际关系建设,建立知识共享氛围等措施提高新生代员工韧性水平。     

绩效考核在员工培训中的运用研究

文章重点分析绩效考核在员工培训中的运用,绩效考核与员工培训之间具有密切联系,绩效考核结果能够反映员工在业务工作中的短板,对单位制订下一步培训提升计划具有导向性作用。而通过一系列有针对性的培训,有利于使员工补齐短板,促进工作绩效的有效提升。现实工作中绩效考核评价以及结果运用范围往往过于单一,仅仅注重于绩效结果而针对培训的专项绩效考核项目设计不合理甚至不设立,导致绩效考核在单位员工培训中的作用发挥并不是很明显,反过来也会导致培训效果得不到有效提升,投入与产出不成正比,浪费人力、物力、财力。对绩效考核体系进行科学合理的设计实施,充分发挥绩效考核在员工培训工作中的作用,必将对单位战略目标的实现起到很好的促进作用。     

员工人力资本的幸福感效应及代际差异

中国市场化改革极大地提升了人力资本价值,使企业员工更有能力凭借自身实力提升幸福感;但人力资本提升也会引发社会和自身的双重高期望,理想与现实的落差和舆论环境的压力会降低员工幸福感。因此,人力资本能否提升员工幸福感,仍是一个值得探索的问题。本研究基于中国综合社会调查2010—2015年的混合横截面数据,利用地位获得理论研究员工人力资本对主观幸福感的影响,研究结果表明:员工人力资本与主观幸福感之间呈正相关关系,其中健康人力资本作用更强;社会地位在员工人力资本与主观幸福感之间起中介作用;性别身份认同调节了员工人力资本与主观幸福感之间的关系;新生代员工主观幸福感明显高于非新生代员工,教育人力资本对幸福感代际具有差异效应作用。