本刊作者简介

谢瑞峰。男。1964年生。山东省鄄城县人。1984年7月毕业于山东经济学院财务会计系。会计学硕士。1995年破格晋升副教授。2001年晋升教授。曾任济南大学经济学系主任,现任北京信息科技大学经济管理学院党总支书记、教授、硕士生导师。     

白暴力先生学术档案

<正>白暴力,男,1954年生于西安,北京师范大学教授、博士生导师。1992年晋升经济学教授,1993起享受国务院特殊津贴,出版学术著作24部,发表学术论文120余篇;获学术成果奖27     

金融学专家——朱新蓉

一、个人简介 朱新蓉,金融学教授,博士生导师,享受国务院政府特殊津贴专家. 1985年中南财经大学货币银行学专业硕士研究生毕业,获经济学硕士学位,留校任教至今.其间,师从著名金融学家周骏教授攻读并获得经济学博士学位.1992年晋升副教授并成为硕士生导师,1997年晋升为教授,1999年成为博士生导师,主要研究领域和方向是货币理论与政策、金融机构与市场、区域金融发展.     

经济学人

<正>佟家栋,1959年出生,南幵大学副校长、教授、博士生导师。1985年南开大学硕士毕业后留校任教,为本科生主讲国际经济学和社会经济统计学。1987年晋升讲师,1990年破格晋升经济学副教授,并于1993年作为学科带头人设立国际贸易学硕士专业。1993年破格晋升教授。1997年作为国     

商事调解中的经济学

前两年读过一部书名为《致命的均衡》的侦探小说，据说这部小说被美国百所大学经济系指定为课外必读书。小说写的是这样一个故事：哈佛大学职称和终身制评定委员会正在对全校的晋升候选人进行最后审定。经济系助教丹尼斯&#183;戈森因在晋升教授时未获通过而“自杀”，投了反对票的两名委员则相继被杀。     

经济学人

<正>吴易风(1932-),原名吴桂元,江苏高邮人。1955年考入中国人民大学经济系,攻读政治经济学专业。1959年毕业后留校从事教学工作,历任助教、讲师、副教授,1984年经特批晋升教授。1992年获国务院政府特殊津贴。2009年受聘为中国人民大学一级教授。中华外国经济学说研究会前会长、现任名誉会长,全国马克思     

许崇正先生学术档案

<正>许崇正,男,1952年10月生于安徽庐江,南京师范大学特聘教授、博士生导师。1997年晋升经济学教授,1998年起享受国务院特殊津贴,公开出版经济学和金融学学术专著21部,发表学术论文180多篇;并先后主持完成国家"863"重点科研项目、国家社会科学基金项目、国家教育部重大项目和省部级科研项目近20项,先后获得重大优秀科研成果奖9项。     

彼得原理

每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成,每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后,得出一个结论:在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后,却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员,而无所作为。对一     

晋升激励、土地财政与经济增长绩效——基于中部六省的面板数据

笔者依据1978年~2011年中部六省面板数据分析了晋升激励对中国经济增长绩效的影响。研究发现,地方官员的晋升激励促进了经济增长,但不利于经济增长绩效的提高;晋升激励与土地财政之间存在正向的互动关系;土地财政降低了经济增长绩效,而官员晋升激励通过土地财政的传导作用,抑制了经济增长绩效的提高。这表明晋升激励和土地财政是近年中国粗放型经济增长的一个重要根源。     

国企高管政治晋升、研发投资与企业绩效

近年来,国企高管政治晋升激励效果逐渐受到学者们关注。为此,基于2009-2014年国有上市公司752个样本值,从研发投资视角考察高管政治晋升与企业绩效关系。研究结果表明：国企高管政治晋升与企业绩效显著正相关,说明与政治晋升机会较小的国企高管相比,政治晋升机会较大的国企高管更注重企业绩效;国企高管政治晋升与研发投资显著负相关,在晋升当年,高管出于自身利益考虑会减少研发投资;研发投资对企业绩效存在显著促进作用,并对国企高管政治晋升与企业绩效关系起调节作用。     

跳槽的职业误区

过去,晋升常被作为忠诚的奖励。但自20世纪80年代以来,随着公司管理层的缩减,晋升机会越来越少。为了获得成功,管理人员开始从一个公司跳到另一个公司。2009年,由ExecuNet职业网所做的一份调查发现,管理人员跳槽前在一个公司待的平均时间只有3.3年。     

探讨高校教师职称晋升的政策与实践

自从1986年职称评审工作恢复以来,我国高校教师的职称晋升工作取得很大的成绩。高校教师的职积晋升是国家评定高校教师知识技能的基本方式。职称晋升政策是实际工作的指挥棒,对工作实践有相当的作用和影响。     

宏观经济专家——龚益鸣

个人简介。龚益鸣,男,1952年生,湖北赤壁市人,1978年毕业于武汉大学经济系,1993年晋升副研究员,1997年晋升研究员。现任湖北省社会科学院经济研究所所长,企业管理硕士点导师组长,2000年获湖北省政府专项津贴,1999年被列     

企业晋升公平激励与优化对策研究

我国企业晋升制度不健全、监督机制不完善、晋升文化扭曲等原因导致了我国企业晋升激励中存在性别歧视、玻璃天花板、看重关系等问题。企业要构建基于组织公平的晋升激励模型,并从培育正确的组织公平文化,不断完善晋升程序,选择和培训合适的晋升决策者,帮助员工树立正确的晋升观念,扩展我国企业晋升激励路径等五个方面保障企业晋升的公平激励效果。     

国有企业高管的晋升激励和薪酬激励——基于高管双重身份的视角

基于国企高管的"政商"双重身份的视角,研究其在晋升和薪酬激励下的行为差异,指出晋升和薪酬的激励目标是不同的。研究发现:国企高管的晋升与业绩不相关,而与非经济指标相关;不同的晋升途径导致高管的行为不同,政治晋升与公司承担的社会责任和非效率投资正相关,非政治晋升与关联方占用正相关;在高管晋升前的任职期间即晋升激励较强时,薪酬与业绩正相关,而与非经济指标不相关;晋升激励非经济目标,而薪酬只激励业绩。     

晋升与薪酬的治理效应:产权性质的影响

以2005-2009年A股上市公司样本实证考察了政治晋升、薪酬契约及其交互作用对企业高管的激励效果,并检验了两种替代性激励机制在不同产权性质企业的差异。研究发现(1)与民营上市公司比较,国有控股上市公司高管薪酬距离更小,但VP(副总)感知的晋升机会更大;(2)政治晋升对企业高管产生显著激励效果,且在国有控股上市公司尤为明显;(3)薪酬距离的治理效果受到晋升机制的调节作用影响:当VP晋升机会较高时,薪酬距离产生的锦标激励效应占主导,从而改善企业绩效;当VP晋升机会较小时,薪酬距离蕴涵的利益剥夺效应占主导,从而损害企业绩效。     

官员晋升激励推动了城市空间扩张吗——基于263个地级及以上城市的经验证据

将地方政府官员特征的微观数据和263个地级及以上城市2006-2016年的宏观数据相匹配,实证分析了市委书记的政治晋升诉求如何导致城市空间扩张。结果发现,以官员年龄衡量官员晋升激励,其对城市空间扩张的影响呈显著的倒"U"型:当市委书记年龄在52岁以下时,有强烈的晋升激励,为了促进辖区内经济增长,地方政府官员不断寻找增量土地以扩大国有土地面积,推动了城市空间扩张;当市委书记年龄在52岁以上时,晋升激励较弱,城市空间扩张速度会放缓。分样本结果显示,晋升压力较大的市委书记和在低行政级别城市任职的市委书记在晋升激励作用下,更有可能推动城市空间快速扩张。     

我国官员晋升锦标赛机制的再考察——来自省、市两级政府的证据

我国官员晋升锦标赛机制自提出以来一直受到学术界的关注,文章使用1978-2010年我国省、市两级政府的面板数据对这一机制进行了多个角度的再考察。文章研究发现,我国的确存在一个以经济增长为主要考核内容的官员晋升锦标赛机制,而且这一机制具有"层层加码"的特点,即从省级到市级自上而下竞争逐渐升级。     

环境治理是否促进了地方官员晋升？——基于中国地级市样本的实证研究

本文使用2007到2016年官员晋升数据与276个地级市面板数据匹配,实证考察环境治理对官员晋升的影响。研究发现：环境治理促进了官员晋升;环境绩效考核和经济绩效考核并存,环境绩效在官员考核中被强化,经济绩效被弱化。从区域角度看,北方地区更强调以经济增长的方式晋升,南方地区注重以环境治理的方式晋升;相比非环境保护重点城市,环境保护重点城市的官员通过环境治理晋升的概率更高。从官员特征看,官员任期越长,环境治理对官员晋升的影响越大;使用逆温作为工具变量,并经过多种稳健性检验后,结论依然成立。本文的政策含义是,应当强化绿色发展理念和环境绩效考核的重要性、调整绩效考核比重,建立“因地制宜”的官员治理体系、建立正式制度和非正式制度相结合的治理体系,激发官员环境治理的内生动力,实现绿色高质量发展。     

激励陷阱研究

企业中激励陷阱主要包括职务晋升激励陷阱和股权激励陷阱。 1．晋升陷阱。职务晋升是企业吸引和留住人才的重要手段,是组织经常采用的一种激励员工的方式,但是如果职务晋升不当,也会伴随着绩效的下降,这就是职务晋升中的陷阱——“彼得原理”现象。晋升的激励陷阱主要表现为没把合适的人安排到合适的岗位上,因为职务晋升的依据是过去的工作业绩,能当好普通员工的人并不一定能成为一个好的主管,能当好下级经理的管理者很多都胜任不了高层管理工作。但不幸的是企业选拔管理者的依据恰恰是在较低的岗位上表现出来的能力,这就难免会把许多不称职的人选拔到更高的职位上。擅长某一项工作的员工一旦提拔,就要离开原来的工作岗位,如果他不能胜任管理职位,那么他就既不能发挥自已的长处,又要在管理岗位上苦苦支撑,对企业和个人都是一个损失。