试谈煤炭企业按有效劳动量进行分配

社会主义按劳分配是按有效劳动量进行分配。目前,煤炭企业的工资分配存在许多问题,主要有以下两个方面。一是国家对煤矿一直按人头分配工资总额,没有与出煤多少、效率高低联系起来。形成用人少、效率高、经营管理好的企业所得工资总额少;用人多、效率低、经营管理差的企业所得工资总额多,致使部分企业长期不问效率、不计成本、人多好办事的思想越来越严重。二是     

核定吨煤工资基数的原则和计算吨煤工资包干单价的方法

一.核定吨煤工资基数的基本原则。实行吨煤工资浮动包干办法的关键是确定吨煤工资包干单价。这是因为企业的工资总额是按出煤多少提取的,多出煤多提取工资总额,少出煤少提取工资总额,工资总额是随同企业的经济效益和职工的劳动贡献而浮动的。这样吨煤工资包干单价就成为企业向社会领取劳动报酬的尺度。因此,吨煤工     

工资总额与经济效益挂钩存在的问题

柳泽伟在《对工资总额与经济效益挂钩的不同意见》(《中国经济体制改革》1988年11期)一文中指出,工资总额与经济效益挂钩,并不是企业改革的方向。它不过是在我国劳动力市场尚未发育成熟时期的一种权宜之计。就目前而言,工资总额与经济效益挂钩存在着以下几方面的问题: 第一,工资总额与经济效益挂钩不利于国家对工资的宏观控制。现行的工资总额与经济效益挂钩,     

煤炭企业工资总额浮动最好挂钩指标的探讨

企业的工资总额和经济效益挂钩浮动,是社会主义商品经济条件下按劳分配规律的本质要求,也是使消费基金和积累基金保持恰当比例的有效措施。但能反映企业经济效益的指标很多,企业的工资总额和什么指标挂钩最好,则是当前工资改革中需要解决的关键。本文就这个问题,谈点个人看法,以期引起大家讨论。一.确定企业工资总额浮动挂钩指标的理论依据企业工资总额的确定过程也就是正确处理国家、企业和劳动者个人经济利益关系的     

严把计量关,杜绝煤炭亏吨现象

煤矿企业按时完成产量任务,是煤炭部实行总承包的指令性考核指标之一,又是企业提取工资总额的主要考核依据.产量越大.提取的工资总额就越多,意味着增加了职工的收入.在总承包中,绝大多数煤矿,严把煤炭计量关.对采掘工作面出煤量按地测部门月终验收,经科学计算进行核实;对地面库存煤,坚持月末盘点制度,发生盈亏现象,当月调整,如实上报产量,不少报,不多报,不虚报,切实做到了产、销、存平衡;账面与库存相符,保证了原煤产量的真实性.可是,却有个别的煤矿企业,无视党纪国法虚报产量.账面上存煤很多,年终盘点,亏吨严重,亏吨率7%;今年又有新的亏吨现象,亏吨率高达10%以上.研究分析     

企业工资总额同企业经济效益挂钩方法的探讨

企业工资总额与经济效益的挂钩,目前多采用单项经济效益指标,这难于真实反映企业的经济效益水平,使得挂钩方式不得不经常调整。本文提出了用“经济效益系数”来综合反映企业经济效益水平的方法;并建立了企业工资总额与企业经济效益系数挂钩方式的模式。     

百元销售收入工资含量的模式研究

煤炭企业工资总额包干办法,现分为吨煤工资含量包干和百元销售收入工资含量包干两部分,其中后者是按预先确定的企业在计划期内每取得一个百元销售收入所应提取的工资数额进行包干。这种办法对于促使企业增产提级、改进产品结构、发展多     

浅谈煤炭企业的"应付福利费"

所谓"应付福利费",是按照企业职工工资总额的40%从成本费用中提取,用于改善职工的集体福利,解决职工生活困难和保证职工身体健康等方面的专项资金.可是,随着职工生活福利的逐步提高和医药费用的不断上涨,企业仅按工资总额从成本费用中提取的福利费,远远满足不了"应付福利费"中各种费用支出的需要,致使大多数企业的"应付福利费"都不同程度地出现了超支现象.     

企业提取“三项费用”存在的问题及改进意见

我国现行会计核算制度规定,企业以工资总额为基数,分别按14%、2%和1.5%的比例提取职工福利费、工会经费和职工教育经费(简称“三项费用”)。实践中,“三项费用”的提取暴露出许多问题,已越来越不适应经济发展和会计核算制度逐步完善的需要,必须加以改革。一、存在的主要问题1.成为利润的调节器。企业费用要素一般包括外购材料、燃料和动力费、工资、福利费、折旧费、利息、税金等,由于会计制度规定“三项费用”按工资总额提取,一些企业为达到调节利润的目的,就会随意变动费用构成要素的比例。一方面,对于经济效益不佳或亏损较大的企业,通常…     

真实引导薪酬法的优化与应用

正国资委实行工资总额预算管理以来,近年来各集团企业逐步形成了以工资总额与企业效益挂钩为基础的工资预算管理体系。由于企业效益与工资总额受宏观经济周期、装备技术水平、人员素质结构等多方面因素影响,不同企业之间差异较大,如何准确制定业绩预算目标及工资总额预算,建立科学公平合理的激励约束机制,长期以来一直是人力资源工作者深受困扰的问题。笔者在"真实引导薪酬法"的基础上,结合企业实际提出了"棘轮     

深化煤机企业内部分配制度改革

一、改革企业内部分配制度的必要性80年代企业工资改革重点在两个方面:一是改革企业工资总额和调控机制,也就是继续实行工资总额同经济效益挂钩;二是赋予和扩大企业内部分配的自主权。1985年以来,企业工资改革已取得初步成效:职工工资水平的提高,改善了职工生活;企业依法取得一定的工资分配自主权,突破了高度集中的国家行政分配的格局;企业工资总额与经济效益挂钩,为实行按劳分配指明了方向;     

工资总额应与人均资金净产值挂钩浮动

煤矿工资总额同经济效益挂钩存在两方面问题:一是工资总额同经济效益挂钩程度不够。企业职工所得与企业经济效益关系不太密切,没有形成职工所得多少受企业经济效益影响的压力和职工为提高经济效益而奋斗的内在动力。二是没有理顺国家、企业和职工的利益关系。工资与某些指标挂钩了,但这些指标没能真正反映经济效益的好坏,使得某些指标上去了,工资总额上去了,而企业的经济效益并没有提高。针对这些问题,本文在以下两方面进行探讨:①如何考察煤矿的经济效益;②提出煤矿工资总额同经济效益挂钩的形式。     

谈谈工资分配中的两个问题

一.企业工资总额的确定如何确定企业的工资总额,这是当前企业工资制度改革的关键问题。我认为“国务院关于国营企业工资改革问题的通知”中,所提出的工资总额同企业经济效益挂钩(基本上同利税挂钩)浮动的办法,是当前可行的好办法,为新的工资分配模式奠定了基础。因为:     

职工福利费的会计核算及税务处理

<正>在计划经济时期,企业普遍实行低工资制,同时在工资之外辅以其他多种形式的福利待遇,按工资总额一定比例从企业成本(费用)中计提职工福利费,是长期以来与工资总额管理制度并行的一项分配制度。随着我国经济体制改革的不     

公费医疗制度将有较大改革

目前,企业的医疗制度实行的是与个人、医院挂钩的办法,即便如此,医疗经费每年仍以20%多的速度增长,而且医药费不能报销的情况也大量存在。针对这种情况,国家对公费医疗提出了新的改革办法,主要是建立个人医疗帐户和医疗保障统筹制度,即职工每月从工资中拿出其工资总额的1%进入个人医疗帐户,单位也从工资总额中拿出不超过11%的费用用于职工医疗,其中6%进入个人帐户,5%进入社会统筹保险机构。职工看病时,先花个人帐户的钱,如不够再由企业承担,但承担的费用不超过其工资总额的5%,一旦超过则由社会统筹机构承担。这样做是为了解决企业和职工遇到大病时出现的困难。个人养老金制度改革也要按此原则进行。     

企业现行工资制度改革的探讨

我国工业企业现行的工资制度,是按企业的人数和工资的级别来确定企业的工资总额,并且按每个人所定工资级别标准领取个人的工资.这种工资制度,对企业和职工来讲,工资与其所创造的经济效益没有或几乎没有直接关系.这是产生企业吃国家“大锅饭”和职工吃企业“大锅饭” 的最主要原因.     

企业工资改革学术观点综述

去年以来,现论界曾多次讨论企业工资改革问题,现将有关论点综述于下:一、企业工资总额同经济效益挂钩是不是工资改革的方向?有三种意见:(一)工资总额同经济效益挂钩是企业工资改革的方向,应当坚持。1、理论上有依据:     

“吨矿工资含量包干”存在的问题及建议

随着经济体制改革的逐步深化,不少矿山都实行了以产量承包为主的吨矿工资含量包干办法,对于调动职工积极性,提高劳动生产率,起到了一定的积极作用,给矿山带来了活力。经过几年的实践,也暴露出一些问题,有待进一步完善。 吨矿工资含量包干办法,就是根据矿山上半年的工资总额和精矿产量,由主管部门制定吨矿工资含量,以此为定额来计算当年工资总额的方法。尽管在吨矿工资承包中,规定还要考核利税、成本、三级矿量、采剥比、矿石贫化、安全生产等指标,但这些指标对矿山的制约作用并不很大,实际上只根据精矿产量计算工资总额,即使其它指标未完成计划,所扣比例也是微乎其微。另外,在实行吨矿工资含量包干时,一般都规定矿山税后留利不再提取职工奖励基金,企业利润高低与职工利益没有多大关系,即使利润增长很多,职工所得也不会有丝毫增加。这样会造成矿山只关心精矿产量,不注     

国有企业消费资金使用有规定

<正> 财政部要求,企业工资总额的增长速度应低于本企业经济效益增长速度,职工实际平均工资增长速度应低于本企业劳动生产率增长速度。实行计税工资后,工效挂钩企业发放的工资总额不得超过按     

关于“工资效益”的探讨

近几年来,在企业中推行“工资总额与上缴利税挂钩”这种效益工资制以来,调动了企业和职工的生产积极性,收到了很好的效果.但在企业内部,如何根据按劳分配的原则将工资总额科学地、合理地分配到职工个人,发挥工资杠杆调整企业内部生产关系的功能,发挥工资与效益的双向激发机制,仍是一个亟待解决的问题.因此,有必要引入“工资效益”这个概念.