新员工工作不安全感对其绩效与留任意愿影响的纵向分析

新员工在工作持续性和未来职业发展上的不安全感对其绩效及留任意愿具有重要影响,现有的横向研究无法有效解释新员工在组织社会化过程中工作不安全感的阶段性变化及影响效应。通过对156名新员工两阶段调查的纵向对比分析,发现在组织社会化过程中,新员工工作不安全感对其任务绩效的积极影响逐渐显著,而对留任意愿一直保持着显著的消极影响;控制点在工作不安全感与员工绩效之间的调节作用逐渐显著,在工作不安全感与留任意愿之间保持着显著的调节作用。     

工作不安全感对大学生员工离职倾向的影响:组织气氛的调节作用

工作不安全感反映的是雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧.初入职场的大学生员工,面对日趋激烈的竞争压力,更易引发对工作持续性和稳定性的担忧,影响个人工作热情及组织绩效.本研究构建了以组织气氛为调节变量的工作不安全感对离职倾向的影响模型,分别从工作自主性、尊重与认同、标准与责任、结构与规范、支持关怀的角度探讨组织气氛对离职倾向的缓解作用.以不同行业的360位大学生员工的数据为样本,运用层次回归等统计方法检验假设模型.结果表明:工作不安全感正向影响离职倾向,组织气氛与离职倾向有显著负相关,而支持和关怀、工作自主性及尊重和认同负向调节工作不安全感对大学生离职倾向的正向作用,并由此提出了相应的组织策略.     

员工工作不安全感的概念与结构研究

国外对员工工作不安全感的研究已有近30年,而我国对这方面的研究于21世纪初才开始,处于起步阶段,相关的研究文章与资料都十分缺乏。本文在详细参阅国内外对工作不安全感的相关研究的基础上,主要整理、归纳总结了工作不安全感的定义、内涵和结构,以期补充我国对这方面的理论研究的不足。     

企业员工组织承诺与工作绩效关系研究

本文回顾了组织承诺和工作绩效两个理论测量维度的主要发展历程,并通过问卷调查和数据处理分析,发现组织承诺和工作绩效之间存在着显著的相关关系,尤其是理想承诺对工作绩效在0.01水平上显著性最高,因此,本文认为通过提高员工的组织承诺和帮助员工规划职业生涯设计,有利于员工实现理想和提高其工作绩效。     

变革型领导与员工工作不安全感:组织政治知觉的中介作用

为了适应内外部环境的变化,组织变革逐步成为企业经营常态。组织变革在提升组织环境适应力的同时,也引发了一些负面影响。文章从社会认知理论出发,运用结构方程模型探讨了由于组织变革所引发的变革型领导和工作不安全感之间的内在机制。进一步拓展了社会认知理论对管理实践的解读范围,为以后的研究提供了良好的研究视角和基础。     

职业成长、组织承诺与工作绩效:机理和路径

笔者以新生代员工为研究对象,通过对职业成长、组织承诺与工作绩效的文献研究发现,职业成长是组织承诺和工作绩效的重要前因变量,组织承诺既是职业成长的重要结果变量也是工作绩效的重要前因变量.同时,笔者运用结构方程对收集到的188份有效问卷进行了实证分析,发现组织承诺在职业成长和工作绩效之间起到了完全中介作用.并提出企业在针对新生代员工的管理中,应当注重发挥组织承诺的中介作用,加强对企业文化、职业认同、员工忠诚度的建设和管理.     

高校教师归因方式、自我效能感与工作绩效的关系研究

每位高校教师在教学实践中都会遇到成功或者失败,教师对教学成败不同的归因方式会直接影响其自我效能感的增加或降低,并进而对工作绩效水平产生不同程度的影响。自心理学家海德提出归因理论之后,不同学者从不同领域对归因展开了研究,但是对教师教学活动的归因方式研究甚少。基于此,文章以来自河南省部分高校的300名教师为研究对象,采用问卷调查的方法,并对所获数据用SPSS19.0进行实证分析研究归因方式、自我效能感与工作绩效三者之间的相互关系,研究结果显示正确、积极的归因有利于自我效能感的增加,并进而提高其绩效水平;反之则不利于自我效能感的形成,造成绩效水平降低;自我效能感在归因方式和工作绩效之间起中介作用。     

魅力型领导风格、群体效能感与群体绩效——中国企业情境下的实证研究

本文以实证调查的方式探讨了魅力型领导风格在群体层面的影响力和作用机制。结果显示,魅力型领导风格对于群体效能感和群体绩效具有正向的积极影响,但是,该领导风格不同的行为维度对于两者的影响存在差异。同时,群体效能感对于魅力型领导与群体绩效之间的关系起完全中介作用。     

变革型领导与员工变革型领导与员工工作不安全感:组织政治知觉的中介作用

为了适应内外部环境的变化,组织变革逐步成为企业经营常态.组织变革在提升组织环境适应力的同时,也引发了一些负面影响.文章从社会认知理论出发,运用结构方程模型探讨了由于组织变革所引发的变革型领导和工作不安全感之间的内在机制.进一步拓展了社会认知理论对管理实践的解读范围,为以后的研究提供了良好的研究视角和基础.     

知识型员工工作价值观对组织支持感与工作绩效的中介影响

以知识型员工作为研究对象,对其组织支持感的结构以及对工作绩效的影响进行实证研究.引入工作价值观作为组织支持感和工作绩效的中间变量,探讨工作价值观的中介作用.研究表明,组织支持感的部分因子对工作绩效有显著性影响;工作价值观对组织支持感与工作绩效有部分中介作用.     

内在激励因素、工作态度与知识员工工作绩效

双因素理论和工作特性模型都揭示了内在激励因素对员工激励的重要作用。但是,不同群体员工的内在激励因素是有差异的。本文基于对知识员工的特性分析,提出内在激励因素包括工作自主权、上级支持、晋升机会以及人与组织匹配等4个方面,建立了这些内在激励因素对知识员工工作态度、工作绩效影响关系的假设模型,并进行了实证检验。结果发现,工作自主权、晋升机会、上级支持、感知的人与组织匹配通过工作满意度、组织承诺对工作绩效有显著的正向影响。     

互联网+企业组织变革与企业绩效的理论和文献

本文对企业组织变革理论形成及其产生的理论基础进行了阐述,并对企业绩效、互联网+企业等相关研究展开了详细的梳理.但是现有研究文献还存在一些不足和局限.据此本论文在探索性案例分析的基础上利用大样本数据探讨互联网+企业组织变革对企业绩效的影响机理.     

工作不安全感与员工创新行为:抑制还是促进

创新对于企业的长期发展具有重要意义.对于服务型企业,人力资本是"第一资源",其创新往往需要一线员工的积极参与.本文以压力评价理论和资源保存理论为基础,探讨了服务业员工工作不安全感对创新行为的影响机制,并重点分析了情绪劳动的表层策略和深层策略在其中起到的不同中介作用,以及验证了组织支持感的调节效应.本文分阶段收集到632份服务业员工问卷,研究结果表明:工作不安全感既能通过表层策略负向影响员工的创新行为,又能够通过深层策略增进员工的创新行为,而其中深层策略的中介作用更为显著;组织支持感在表层策略和深层策略与员工创新行为之间起到调节作用,并验证了被调节的中介效应.     

基于组织变革的组织竞争力提升策略研究

企业的组织竞争力是现代企业生存发展最核心的源泉。文章在分析提升企业竞争力所面临的障碍的基础上,提出以流程再造及文化再造为主要形式的组织变革方式,为现代企业提升组织竞争力提供一种可行的思路。     

组织有效性理论在组织变革中的应用

组织变革是组织为了适应内外部环境变化对其组成的各个要素进行调整、改变和创新从而更好地实现组织目标的过程。组织有效性是组织目标实现的程度。由于组织发展轨迹不同,进行组织变革的方向和重点也不同,文章阐述了组织有效性如何帮助组织进行前期诊断,指明组织变革的重点及方向,从而帮助组织变革成功实施的具体过程。     

团队组织公民行为与工作特征、绩效关系实证研究

以281个企业工作团队为研究对象,从群体组织公民行为的角度探讨团队整体上表现出的组织公民行为与团队工作特征、团队工作绩效的关系。研究结果表明,组织公民行为可以解释成一个单独潜在结构;团队任务反馈、内在满意的工作任务对团队组织公民行为具有显著的正向影响;团队组织公民行为对团队工作绩效具有积极的影响作用。以上研究结论可以为提高我国企业工作团队的工作绩效提供积极的指导意义。     

组织支持、工作满意度与工作绩效——基于高校教师的一项实证研究

组织支持、组织承诺、工作满意度、离职率及工作绩效等变量之间的关系是近年来组织支持理论研究的热点话题.本文以某高校从事教学、科研工作的专任教师为研究样本,深入探讨了教师组织支持、工作满意度与工作绩效之间的关系.实证研究结果表明,组织支持是影响工作满意度水平的重要因素;组织支持在一定程度上影响着关系绩效,但对任务绩效的影响不显著;同时工作满意度对组织支持与工作绩效关系的中介作用不显著.这些结论对进一步调整有关高校教师的激励措施富有启发意义.     

工作不安全感与工作场所非正式学习的关系:基于有调节的中介模型

基于社会比较理论,以来自12家企业的330名员工为调查样本,探讨了中国传统耻感文化情景下工作不安全感影响工作场所非正式学习的中介机制及边界条件。研究结果表明:工作不安全感对员工工作场所非正式学习具有显著正向影响;组织自尊在工作不安全感与工作场所非正式学习关系中起部分中介作用;成就动机越强,组织自尊对工作场所非正式学习的反向刺激效应就越强,同时组织自尊在工作不安全感与工作场所非正式学习关系中的中介效应也越强。     

导游人员工作压力、自我效能感、工作倦怠及工作绩效关系分析——基于多群组结构方程模型的东中西部差异分析

文章以问卷调查为基础,利用结构方程模型等方法,对导游人员的工作压力、自我效能感、工作倦怠和工作绩效的相关性进行了研究。结果显示:工作压力对工作倦怠有显著正向影响;自我效能感对工作倦怠有显著负向影响;自我效能感对工作绩效有显著正向影响;而工作压力和工作倦怠对工作绩效并无显著影响。人口统计特征和区域变量在各假设中均有不同程度的影响。最后提出了相应的管理建议,研究局限及未来的研究方向。     

信息技术、组织变革与生产绩效 --关于企业信息化阶段性互补机制的实证研究

本文利用浙江企业的数据研究了企业信息化与组织变革、生产绩效的相互关联,发现企业信息化互补机制存在阶段性特征,即企业信息化资本和组织行为的互补性随着企业信息化资本和信息化应用程度的变化呈现阶段性变化。另外,我们还发现大企业和中小企业的信息化互补机制也存在显著差异。这些经验发现与现存文献以欧美国家企业信息化为主要对象所得出的结论形成鲜明对比。