包商银行人力资源供给的预测方法探索

在对包商银行国际化人力资源供给进行预测时，我们需要分析：包商银行目前的人才状况、包商银行人才目前及未来的流动情况、包商银行人才的提拔和内部调动情况、包商银行工作条件变化、员工出勤率水平及其银行内外部人力资源供给来源的情况。一般而言，包商银行国际化人力资源的供给来源主要包括内部和外部两个主渠道，可以根据实际情况采取不同的预测方法。一、包商银行内部人力资源供给的预测方法探索预测包商银行内部人力资源供给的常用方法可以采用马尔可夫模型、技能清单和组织接替图。     

试论包商银行国际化人才甄选的流程与模式

对于包商银行来说，寻找能够担任国际性岗位、特别是管理职位的合格人才非常重要，因此，包商银行在国际人力资源配置工作中需要建立起科学有效的甄选系统，以帮助银行“慧眼识珠”。     

浅析包商银行国际化人力资源管理的特点、内容及其发展趋势

银行国际化是指国内银行从理念上、技术上、制度上、经营上向国际上的一流银行靠拢,积极参与国际市场经营,由国内银行逐步发展为跨国银行的过程。就包商银行而言,当人力资源管理功能应用于国际环境时,传统意义上的人力资源管理就变成了国际化人力资源管理,尽管传统的人力资源管理的基本活动仍然保留,但它们却以更复杂、更多变的形式出现。包商银行的未来发展要求人力资源管理具备国际视野,要求人力资源管理部门培养与招揽全球人才,要求建立和完善新的激励机制,要求人力资源管理部门要有更宽泛的认识。     

资本市场国际化路径探微——以包商银行资本市场国际化为个案

本文首先探讨资本市场国际化概念、一般发展模式、我国资本市场国际化的发展历程及其特殊性的基础上,分析了包商银行资本市场国际化的特殊性、面临的挑战及其机遇;并在此基础上,创新性研究并提出了推动包商银行资本市场国际化的九个有效路径,这九个有效路径分别是：努力增强包商银行应对经济波动风险的能力;积极与不合理的制度博弈;不断创新;通过跨国并购增强自身竞争力;走混业经营发展模式;积极推动跨国筹资;积极推动跨国投资;用企业文化吸引优秀人才;积极制定与实施“国际化人才与银行家队伍建设战略”。     

中资银行国际化、金融监管与国际贸易

本文利用1998-2016年中资银行国际化事件和中国同174个经济体间的双边贸易往来数据,采用双重差分法实证研究中资银行国际化对母国与东道国贸易地理分布的真实效应。结果表明:第一,中资银行国际化的空间结构和密度布局对母国与东道国的贸易往来产生正向影响。第二,对东道国金融监管水平的研究表明,东道国内部监管强度和外部治理强度对银行国际化与贸易往来的关系产生负向调节作用。第三,异质性检验显示,较之于中间品样本组,对信息融合需求更高的最终品样本组中,银行国际化促进贸易往来的效应更加显著。本文从理论上为全面理解中资银行国际化与国际贸易的互动机制提供经验证据,从实务上为当前逆全球化和贸易保护主义背景下利用金融机构国际化促进国际贸易发展提供政策参考。     

中资银行国际化、金融监管与国际贸易北大核心

本文利用1998—2016年中资银行国际化事件和中国同174个经济体间的双边贸易往来数据,采用双重差分法实证研究中资银行国际化对母国与东道国贸易地理分布的真实效应。结果表明:第一,中资银行国际化的空间结构和密度布局对母国与东道国的贸易往来产生正向影响。第二,对东道国金融监管水平的研究表明,东道国内部监管强度和外部治理强度对银行国际化与贸易往来的关系产生负向调节作用。第三,异质性检验显示,较之于中间品样本组,对信息融合需求更高的最终品样本组中,银行国际化促进贸易往来的效应更加显著。本文从理论上为全面理解中资银行国际化与国际贸易的互动机制提供经验证据,从实务上为当前逆全球化和贸易保护主义背景下利用金融机构国际化促进国际贸易发展提供政策参考。     

浅析包商银行国际化人力资源的配置策略

在全球化竞争的今天,包商银行在世界市场上的竞争能力主要取决于其人力资源的质量,而良好的人力资源配置策略可以为包商银行获取更为优秀的人力资源。国际人力资源管理研究者Henan和Perlmutter（1979）~1）2多国企业为研究对象,将国际化企业人力资源的配置方法划分为四种类型,它们分别是：母公司中心主义取向的人员配置方法（民族中心法）、多中心主义取向的人员配置方法（多中心法）、地区中心主义取向的人员配置方法（地区中心法）、全球中心主义取向的人员配置方法（全球中心法）。     

国际化背景下拔尖创新审计人才培养模式的探索与实践

经济全球化对拔尖创新型国际化审计的人才培养产生新的期望。本文尝试探计“三个深度整合”、“五个审计国际化”相整合的国际化审计人才培养机制，明确了拔尖创新型国际化审计人才的目标定位和基本要求；并在培养拔尖创新型国际化审计人才方面进行了长期有效的探索和实践；试图通过筛选品学兼优的学生进行高级审计人才培养；拓展了培养审计专业人才的国际化渠道。     

论政府、学校和企业应对人才国际化的主要职责

人才国际化的背景下,我国应以积极的态度应对这一显著趋势。其中,三大主体即政府、学校和企业是人才国际化战略的主导和实施者。三者应明确自身的职责和任务,才能肩负起应对人才国际化的重任。     

人才国际化：兼收并蓄 博采众长—实施工商银行国际化人才培养战略的几点思考

有关统计资料显示，我国人力资源总量很大，但是人才资源中存在2个“5”现象值得警惕。一是人才资源占人力资源总量的5％；二是高层次人才仅占人才资源总量的5．5％左右，高级人才中的国际化人才则更少。工商银行股改上市后，国际化的步伐日益加快，必然产生对国际化人才的大量需求。然而，工商银行应该如何培养自己的国际化人才，这些人才如何在工商银行这个大舞台中做到兼收并蓄，博采众长？这些问题可以在本篇文章中得到初步的答案。     

新常态下我国银行业国际化区位选择影响因素研究

银行业国际投资区位选择往往受多种因素的影响,既有东道国的引力因素,也有本国的推力因素,更有银行自身素质和能力因素。本文在分析我国银行业国际化现状的基础上,对我国银行业国际化区位选择影响因素进行了定性分析与定量评价,明确商业银行国际投资区位选择的影响因素包括我国与东道国的双边贸易额、我国对东道国直接投资额、东道国人均GDP及其增长率、东道国金融开放度等。     

微小企业贷款项目的发展与创新——包商银行微小企业贷款跟踪调查

2005年11月23日,国家开发银行正式与包商银行合作开办微小企业贷款业务,使包商银行成为国内首批实施微小企业贷款项目的城市商业银行之一。项目资金由国家开发银行以人民银行基准利率下浮10％的利率水平提供,并出资聘请具有20余年从事中小企业信贷服务经验的德国IPC咨询公司对包商银行微贷业务初期的人员招聘、培训、考核、信贷管理系统开发及业务操作等方面进行指导。     

与时俱进谋求人才建设创新发展

全国人才工作会议做出了加强人才工作的决定,提出了人才建设的新思想,为我们实施人才强国战略指明了方向,也为银行实施人才强行、人才兴行战略提供了理论指导和实践途径。在金融国际化、多元化的条件下,银行竞争的实质是人才的竞争。     

小企业金融市场和客户特征分析

2008年底，李镇西牵头组织了一次对包商银行现有小企业客户的大规模调研。本次调研共获取全行两万个小企业客户的贷款金额分布数据，保证了抽样样本在总体中的代表性；同时，为确保企业经营情况和还贷记录的完备和详尽，抽样样本全部选自贷款已结清的客户；包商银行小企业客户的财务报表全部是由信贷员亲自编制，其真实性和可靠性相对较高。可以说，上述这些调研条件在小企业贷款业内是少有的。本刊编辑部特将包商银行的调研成果刊登，以飨读者。     

胸怀大志 从小做起——访包商银行董事长李镇西

在《银行家》刚刚发布的全国商业银行竞争力排名中,包商银行获得了2009年度最佳城市商业银行、资产规模800亿元以上大型城市商业银行竞争力第一名的荣誉,打造了一个新的奇迹。从1998年包头市商业银行挂牌成立,到2007年更名为包商银行,再到今天领军中国城市商业银行,包商银行十二年的风雨历程,其实就是一段不断突破自我、不断创造奇迹的历程。近日,记者采访了包商银行奇迹的参与者、见证者李镇西董事长。     

微小企业贷款项目的发展与创新——包商银行微小企业贷款跟踪调查

2005正11月23日．国家开发银行正式与包商银行合作开办微小企业贷款业务，使包商银行成为国内首批实施微小企业贷款项目的城市商业银行之一。项目资金由国家开发银行以人民银行基准利率下浮10％的利率水平提供，并出资聘请具有20余年从事中小企业信贷服务经验的德国IPC咨询公司对包商银行微贷业务初期的人员招聘、培训、考核、信贷管理系统开发及业务操作等方面进行指导。     

会计教育国际化及学科建设

会计国际化与国际化会计人才的需求要求会计教育国际化。实现我国会计教育国际化应根据培养国际化会计人才的要求,加强会计学科建设,完善会计学科体系与会计课程体系。     

银行国际化战略下的人才培养

企业的国际化之路其实并不平坦，正在成长中的中国企业，普遍急需一批兼具国际视野、国际经验，又了解中国国情的国际化人才融入企业的血液中。     

包商银行：坚持六项机制，实现星火燎原

2005年11月23日，包商银行与国家开发银行签订微小贷款项目合作协议，引进国外先进的小企业信贷技术，启动了新型小企业金融服务。三年多来，包商银行坚持以中小企业为核心客户的发展战略，按照六项机制的要求，大力发展新型小企业贷款业务，取得了卓越成就。到2009年3月末．包商银行已为微小企业客户发放贷款487亿元。     

国际化人才开发与管理的方法与规律研究

要实现国际化的人才开发与管理,应选择可持续发展型的管理模式;树立现代人力资源观;运用计划性人力资源管理战略;管理角色要从行政角色向战略伙伴转变;应加快我国专业资格互认进程;大力推进人才开发与经济、科技、教育的一体化;按国际惯例办事,使人才开发机制率先与国际接轨;推进人才收入分配制度创新,实现人才价格向价值的回归。