员工满意度的影响因素研究

知识经济时代,人力资本在企业发展中的地位日益提升,员工是否满意与企业发展息息相关。通过介绍员工满意度的发展历程、概念和特征,提出了与员工满意度联系密切的经济人理论、社会人理论、马斯洛需求理论、ERG理论和双因素理论五个理论基础,总结出员工满意度的受外部因素,比如社会环境的影响;内部因素,比如员工个人性格、才能的影响;工作自身因素,比如工作是否具有挑战性、员工待遇是否平等、人际关系是否和谐等的影响。为企业实施人本管理,提升员工满意度,发挥其主观能动性提供借鉴。     

企业核心利益相关者共享控制权的理论基础——从人力资本产权的角度

企业核心利益相关者的基本构成应该是股东、管理者和员工三类利益相关者。企业核心利益相关者共同治理模式的结构特征是股东、管理者和员工三者共同拥有企业的控制权,并分享企业剩余。从人力资本产权的角度来说,人力资本产权所有者拥有企业的控制权,可以调动员工的工作积极性,减少企业激励监督的成本;可以改善企业委托——代理关系中监督不足,信息不对称的问题,降低代理成本;提高企业的治理效率;可以缓解员工权益受损、劳资关系紧张。     

危机来临，只会比以前做得更好

对我们来说，只有赢得员工的心才能让员工有归属感。我们对员工都有这样一个承诺：我们尊重员工的贡献和成长。对于我们的雇员来说，我们希望员工在企业得到尊重，无论是能力还是贡献，并且可以和企业一起成长，可以增值。比如我们请了很多大学生进来，任何专业的都可以，其中的一些人就可能从不懂管理变成一个小餐厅的总经理，     

做健康的企业

<正> 著名的惠普公司有一条著名的企业用语,叫“你就是公司”。这句话的意思是:每一位员工都要站在企业的立场、角度去想问题、解决问题,和公司融为一体。反之公司对每一位员工看得和公司一样的重要,把每一位员工的利益等同于公司的利益。“你就是公司”表明了企业与员工共同“健康”发展的愿望与追求。一个企业没有机器、没有设备、没有厂房、没有办公场所,甚至没有资金都可以正常运转经营,但要是没有人,就根本算不上企业。从这个意义上说,一个企业管理层所面临的最大课题就是     

心理健康管理：让员工感受幸福的福利

<正>员工心理问题已成为企业管理中面临的重要问题。"我今天心情很不好"、"郁闷"、"烦着呢"等成为企业员工的口头禅。随着生活和工作节奏不断加快,员工之间相互竞争压力的增加,个性张扬心理需求的提升,企业员工的心理健康问题越来越突出。企业员工在长时间的压力之下,身体和心理上都会出现许多症状,比如:身体出     

文化习惯是创新的最大敌人

<正>中国相当一部分企业现在所面临的群体性困境,比如人民币升值,原材料上涨,出口企业利润空间降低,招工难,员工成本上升,乃至员工与管理层矛盾冲突加剧,其实原因早已潜藏在中国企业的成长模式之中,今天的困难不过是昨     

企业对知识型员工激励存在的问题及对策

随着时代的变化,目前我们国家正处在一个知识、经济相融合的时代。现通过搜集大量的资料,总结了企业在激励知识型员工方面存在的问题和企业应该怎样做以及企业在激励知识型员工的过程中应该注意哪些问题,比如企业激励的动力不足,激励的评价体系不够完善等,针对问题,分析成因,并提供了可以解决的对策,对此类的问题提出的一些建议,以便企业对知识型员工激励的行动可以提高企业的经营效率。     

国外著名企业的决策失误与思考

国外著名企业在经营发展过程中并非都是一帆风顺,在市场竞争日趋激烈的今天,有的企业由于决策者一招不慎,导致满盘皆输。总结和借鉴国外著名企业决策失误的沉重教训,可以给我国企业带来有益的警示。     

“80后”“90后”新生代员工的价值观透视及有效激励

新生代员工已逐渐步入职场,或许有的已经成为企业的中坚力量,有的成为潜力股,有的刚刚进入企业正在探索职场的生存法则,而对于新时代的员工,该如何对他们进行有效的激励,让他们更好地将自己投入到工作之中,更好地实现自身价值,为企业带来利益最大化的效果,最关键的就是要弄清楚新生代员工的价值观及特点,并依此新生代员工的特点来制订有效的激励策略。 基于此,文章探讨了新生代员工的价值观及有效激励策略。     

商场员工满意度提升研究

<正>零售企业的竞争在于服务,良好的服务来自员工。处于激励竞争中的商场,要重视提升员工的满意度。高满意度的员工才能提供高质量的服务。一、员工满意度概念员工满意是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态。满意是一个相对的概念:超出期望值满意;达到期望值基本满意;低于期望值不满意。用一个量化的指标把员工满意状况反映出来,这个量化的指标就是员工满意度指数。该指数可以反映员工对企业各个领域的满意状况。     

管理中的X+Y──变惩罚为激励的艺术

企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题：是以激励为主还是以惩处为主。这涉及到管理学中的Ｘ理论和Ｙ理论，即把人的本性看作是向善的还是向恶的，如果认为是向善的就会以激励为主，通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的。如果认为是向恶的就会以惩罚为主，通过严惩来达到规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下集中精力工作，提高工作效率。事实上，在具体的操作中往往是二者并用。但是问题是有的领导在管理中不善于惩罚，只善于激励，而有的领导只善于惩罚，而不善于激励。尤其具体到一件事情当中，比如员工犯错…     

打造中国名牌 促企业长远发展

铺天盖地的企业文化大小会议,开完了还开,大家都在热讨:企业到底需要什么样的企业文化?之类的问题问了无数遍,问了还是要问。曾经亲身体会一些企业的文化建设,有的每天都会让员工背理念,唱着最火的励志歌曲“感恩的心“,但是下面员工还是抱怨无数;有的却没有这些表面上的折腾,切实体现在对员工的态度上,当然有相反的效果了。确实有写头,不得不看。     

节事活动，心灵之约——对节事活动的思考

节日,可以旺人气、聚商气、成文气。商家和地方政府经常利用“节日经济”搞活流通、扩大消费,效果显著。节日有的来自传统文化的积淀,按照农历来过,比如春节、端午、中秋;有的来自国家法律统一规定,按照公历来过,比如五一、十一、元旦。     

论依靠法律来提高企业的经济效益

市场经济也是法制经济,企业依靠法律可以规范企业的行为,提高企业的经营效率;依靠法律管理企业可以保障员工的权益,提高员工的满意度;依靠法律可以强化企业风险管理,保障企业的稳定经营与发展;依靠法律维护自身权益,可以有效地保障企业的经营利益。     

企业应重视提升员工满意度

员工满意度是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映,企业如何对待员工,员工就如何对待企业的客户。员工满意与否,直接关系到企业客户满意度如何。提升员工满意度可以通过建立有效的管理制度;帮助员工提高素质;创造公平竞争的企业环境;根据员工工作能力充分授权来解决。     

企业与员工间的博奕

应该说,企业与员工的关系是相互对等的,是相互选择的博弈。即:员工可以选择企业,包括员工作为投资人选择企业和员工作为就业者选择企业。也就是说,员工可以在企业之间充分流动;同时,企业也可以选择员工,包括出资人和就业者,也就是既可以辞退就业者,也可以放弃出资人。如何在企业的制度安排中实现上述企业与员工的相互稳定性的关系?从现实来看,稳定的相互关系主要涉及到三个方面的问题,即:(1)员工为何不愿意离开企业;(2)企业如何留住员工(;3)企业与员工相互关系的最佳实现途径。下面分别就上述三个问题加以分析。让员工离不开企业这里的员工…     

《劳动合同法》颠覆传统用工

对于签订劳动合同,很多企业有自己的一套"小算盘":有的企业觉得不签劳动合同对自己有利,认为签订劳动合同就是将自己套牢,没有合同就与职工没有劳动关系,可以规避劳动法自由处置职工的录用与辞退;还有很多用人单位在招聘新员工时,为了占据主动,防止被"套牢",     

关注企业员工基本信息能力的培养

信息技术高度发展的今天,每个员工都应当具有一定的“无纸化”办公能力,企业更应该注重员工信息能力的培养。员工信息素养的提高,有助于企业整体科研、生产等实力增强,带动工业化的进步。企业员工基本信息能力的培养可以从操作系统常规操作、现代办公软件、网络基础知识、硬件维护等方面入手。     

日美激励模式研究及其对我国的启示

<正>一、日本的安全保障激励模式在企业管理中,日本企业把员工看作"社会人"来理解。它考虑人的多种需要,比如人的就业、生活与工作条件等问题,认为     

防止员工跳槽 要有实惠举措

<正> 一些企业,特别是中小型企业,常常面临一个头痛的问题,就是员工跳槽。员工跳槽,特别是骨干员工跳槽,对企业的影响是很大的,有时甚至是致命的打击。那么,企业应该采取哪些手段防止员工跳槽呢?把好招聘关在招聘时,特别是招聘技术或业务的核心人员时,招聘者除了要考察他的岗位技术能力以外,还要从他的以往经历中考察他的稳定性。比如,他是否经常换工作?是因为个人发展,还是因为待遇?他是否打