主管承诺与员工敬业度关系的实证研究

本文首先对主管承诺与员工敬业度以往的研究成果进行了系统的梳理,在此基础上,提出了本文的研究假设.接着,在已有的主管承诺和员工敬业度量表的基础上,通过对长三角地区多家企业的MBA学员进行深度访谈,设计出主管承诺和员工敬业度的调查问卷.通过因子分析得到主管承诺与员工敬业度的分析结果,此结果与先前假设的维度完全一致.随后,就主管承诺对员工敬业度的影响作了回归分析,发现其五个因子对员工敬业度的六个维度有不同程度的显著影响.最后,根据回归分析的结果,归纳出主管承诺对员工敬业度影响的关系模型.由此模型,根据关注下属员工敬业度方面的侧重点不同,主管便可以采取不同的方式,提高员工某方面的主管承诺,进而提高其在相应方面的敬业水平.     

高承诺人力资源管理研究综述

在对以往关于高承诺人力资源管理研究的基础上,对高承诺人力资源管理的内涵、内容进行了归纳总结;对高承诺人力资源管理的结果变量进行了综合分析,并对未来的研究方向和问题进行了展望。     

企业员工组织承诺与工作绩效关系研究

本文回顾了组织承诺和工作绩效两个理论测量维度的主要发展历程,并通过问卷调查和数据处理分析,发现组织承诺和工作绩效之间存在着显著的相关关系,尤其是理想承诺对工作绩效在0.01水平上显著性最高,因此,本文认为通过提高员工的组织承诺和帮助员工规划职业生涯设计,有利于员工实现理想和提高其工作绩效。     

中国情境下绿色人力资源管理中的“三态”和谐对员工绿色行为的影响

近年来,国家为更好进行污染防治和生态保护出台了一系列政策,企业作为国家的一分子为此也制定了绿色目标。企业绿色目标的实现离不开每一位员工的绿色思想和行为,由此可见员工绿色行为的重要性。对于员工绿色行为而言,其是任务相关还是自愿的,会影响到员工的积极性和绿色目标的持久性。在中国情境背景下,从政治、经济、文化和社会四个角度分析如何达到绿色人力资源管理中的“三态”和谐,能否通过达到“三态”和谐而让员工的绿色行为从任务相关向自愿转变,最终使绿色目标更加容易实现和持续发展。     

高承诺人力资源管理对工作满意度影响的研究综述

文章以1999—2019年中国知网数据库的350篇高承诺人力资源管理研究期刊作为数据来源,采用文献计量学引文网络分析工具CiteSpace,绘制国内高承诺人力资源管理并含工作满意度研究的知识图谱,综述国内外高承诺人力资源管理对工作满意度的影响,得出结论:二者相互正向影响,且高承诺人力资源管理不具有普适性,国内运用此管理模式时需考虑中国情境。     

博弈视角:员工组织承诺的构建

文章的研究立足于员工组织承诺形成的过程,提出员工组织承诺的形成过程是员工与组织之间以及员工与员工之间博弈的过程．员工的连续承诺、规范承诺和感情承诺的最终形成是多次博彝的结果．并对这一博弈过程进行的分析论证。由此,在员工组织承诺形成的过程中,企业是能够以构建单个员工连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的感情承诺,以此脉络来构建员工组织承诺．在不同的员工组织承诺形成阶段有的放矢,采取不同的策略将有利于提高承诺度。     

员工工作满意度、工作行为与组织承诺关系述评

员工工作满意度与组织承诺是研究员工工作行为的理论基础。根据已有的研究提出假设:员工工作满意度与员工组织公民行为正相关,与离职行为负相关;组织承诺与员工组织公民行为及角色内行为正相关,与离职行为负相关;员工工作满意度与组织承诺正相关;组织承诺在员工工作满意度对员工工作行为的影响中起着中介作用。     

基于中国员工组织承诺特征的员工流失控制

在对我国一些企业员工流失的现状调查基础上 ,文章运用中国职工组织承诺因素结构理论 ,提出了若干预控员工流失的建议 ,供企业人力资源工作者参考。     

人力资源管理中的员工激励机制探析

所谓人力资源管理,是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。员工激励是人力资源管理中的一个重要组成部分。它是根据激励的原理,采取具体的激励方法,来提高员工工作效率和员工生活质量的一种员工管理方式。     

浅谈企业员工职业承诺

员工职业承诺的概念虽然在上世纪八十年代刚刚提出不久,但很有现实研究意义。目前,随着国家经济形势的变化和企业的变革,使企业组织与员工之间的关系都发生了变化。大多数的企业都会存在这样的问题：员工的焦点都集中在对自身职业的工作不熟识,而令到对自身的职业关注度大大提高。本文将围绕员工职业承诺的个人与组织因素展开分析。     

浅谈企业员工职业承诺

员工职业承诺的概念虽然在上世纪八十年代刚刚提出不久,但很有现实研究意义。目前,随着国家经济形势的变化和企业的焚革,使企业组织与员工之间的关系都发生了变化。大多数的企业都会存在这样的问题：员工的焦点都集中在对自身职业的工作不熟识,而令到对自身的职业关注度大大提高。本文将围绕员工职业承诺的个人与组织因素展开分析。     

激发员工组织公民行为的对策

一、组织公民行为概念的由来与发展 组织公民行为(Organizational Citizenship Behaviors，以下简称OCBs)的研究起源可以追溯到1938年Barnard提出的组织存在和发展的三大条件之一的“协作的意愿”。1966年Katz和。Kahn认为为了确保组织运行有效而提升组织效能需要三种员工行为，其中之一是员工创新性地和自发地完成超越角色规范以外的行为，这种职务要求以外的行为即“公民行为”。     

基于组织承诺理论的新生代知识型员工管理策略

新生代知识型员工以其良好的知识创造能力和开拓创新能力逐渐成为企业发展的宝贵资源。然而,近年来新生代知识型员工的离职率不断攀升,利用传统管理理论有效管理新生代知识型员工正在面临困境。文章基于组织承诺理论的新视角,结合新生代知识型员工的特点,提出了新生代知识型员工的管理策略。     

心理授权与知识型员工组织承诺的关系研究

针对管理实践中知识型员工流失率过高的问题,提出了心理授权对知识型员工感情承诺及继续承诺影响的研究框架,从理论上探讨了意义、能力、自我决策及影响力的感知水平对知识型员工不同组织承诺产生的影响,以期为企业提高知识型员工的组织承诺提供理论指导。     

双组织承诺对员工幸福感的影响——基于中国情境的实证研究

双组织承诺对结果变量具有强于单目标承诺的解释力。现有文献大多聚焦于双组织承诺对企业相关变量和工会相关变量的影响,却较少关注其对员工相关变量的影响。因此,文章在我国情境下探讨了双组织承诺对员工幸福感的影响及作用机制。基于承诺的三因素模型和基本心理需要理论的紧密联系,构建了以自主、胜任和关系三种基本心理需要的满足为中介的双组织承诺对员工幸福感的并行多重中介模型,并以561名我国非国有企业的工会会员为样本进行研究。结果显示:双组织承诺能够正向影响员工幸福感;基本心理需要满足部分中介双组织承诺对员工幸福感的影响,其中自主、胜任和关系需要满足都能独立发挥作用,且它们的个别中介效应没有显著差异。文章完善了双组织承诺和员工幸福感的关系研究,并为企业和工会合作以促进员工幸福感的提高提供了理论支持。     

谈员工管理中的非薪酬激励方法

激励就是激发人的行为动机。在人力资源管理中,激励就是激发士气,鼓舞干劲,即通过某种有效方法,激发调动员工积极性的过程。薪酬激励只是员工管理中采用的最基本的激励方法。一般认为,给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐,达到激励效果。其实,我认为金钱的确实是激励员工的主要因素,一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键,但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法,在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单,金钱所起到的激励作用具有短时性,额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上,一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。下面介绍一些不提高薪酬激励员工的方法。     

组织承诺组合与员工建言行为关系的实证研究

承诺组合的方法突破了以往组织承诺研究以单个成分为中心、孤立分析其前因后果的思路,开始以整体观的视角思考各成分的交互作用。本文以建言作为结果变量,通过对组织承诺三基础构成的八个承诺组合进行均值比较,证实了情感承诺是产生建言行为最主要的正面驱动力量。另外,对于持续承诺和规范承诺而言,承诺的背景很重要:持续承诺在一般情况下对员工建言行为具有负向影响,但在低情感—低规范背景下,只有高持续承诺才能引起较高的建言行为;而规范承诺在一般情况下对员工建言行为具有正向影响,但在低情感—高持续背景下,高规范承诺反而会降低建言行为的产生。     

企业员工的面谈及激励

人力资源管理是企业发展的动力源泉,是企业可持续发展的根本保障.员工面谈在企业人力资源管理中有着重要作用.而激励的目的是在提高企业全员劳动生产率和个人对职业的满足感,从而形成了企业的凝聚力和向心力.只有将员工面谈与激励机制相结合,才能激发员工的竞争意识,使这种外部推动力转化为一种员工自我努力提升的动力,进而充分发掘自我个人的潜能.     

浅析心理契约理论在企业核心员工管理中的应用

文章从心理契约的视角探讨了企业核心员工的管理。在企业发展过程中,充分利用心理契约理论,促使核心员工发展与企业发展形成相互支持、相互促进的关系,以稳定核心员工队伍,开发核心员工潜力,实现核心员工贡献最大化,保证企业长久稳定健康发展。     

企业员工职业生涯规划的实施

本文对建立以职业生涯为导向的人力资源管理体系的内容、实施对象、达成通道、施行举措及关键点进行了介绍，指出企业必须以年资、岗位、学识、专长等综合要素为考虑因素，帮助员工规划不同的发展方向。