浅析我国人才租赁现状及激励机制

随着知识经济的到来,人力资本成为经济发展的要素之一,特别是专业化人力资本成为经济发展的根源.人才租赁近些年在我国发展很快,人才被派遣到用人单位,工作内容与正式员工相同,但与正式员工的待遇差别较大,导致他们工作积极性不高,流动率较大.那怎样对被租赁人员进行有效激励、保证他们的工作积极性?文章以如何对这类人员进行有效激励为内容,阐述了人才租赁和人员激励的相关理论,并提出激励方式.     

从投资风险性看人力资本投资存在的问题和对策

任何一种资本投资都有风险．人力资本投资也不例外。近年来，随着企业人力资本投资力度不断加大．有关人力资本投资风险的问题日益引起了广泛的关注。人力资本投资对企业员工素质的提高，发展员工的潜能，增强企业的竞争实力，提高企业经济效益，保持企业可持续发展，具有极其重要的作用。然而，人力资本投资作为企业的一种投资行为．在其实施过程中，由于外部环境的变化，员工认识水平和能力的差异．企业决策上的正确与否，都有可能给企业的人力资本投资带来风险，正确认识企业人力资本投资风险，采取相应的防范措施．对于企业顺利地实现人力资源开发目标，提升企业整体实力和员工个人素质．具有重要的意义。     

21世纪人力资源管理的新特点

知识经济时代是一个人才主权的时代。在人才主权的时代核心任务是搞好人力资源的价值链管理。这就要实现人力资本的价值和使其增值;搞好企业和员工的双重契约和纽带关系;高层管理者要关注参与人才管理。     

努力形成后疫情时代浙江人力资本优势

新冠肺炎疫情对浙江人力资本发展的挑战和机遇并存。作为外来人口大省,浙江积极应对疫情带来的短期“用工荒”,通过创新推出一系列人员管控及服务新举措,有力保障员工返城返岗,形成了复工复产人力资本支撑。未来一段时期,前瞻分析和积极把握疫情对于加速浙江新经济新业态发展、加大低成本人才供给、加快新型城市化进程等方面的机遇,努力形成并增强浙江长期发展的人力资本新优势。     

现代企业人力资本与人本管理研究

在全球经济一体化的趋势下,人力资本理论与实践正在我国迅速推广传播,人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源.掌握了人力资本,就把握了企业发展和经济进步的命脉.实现人力资源真正转变为人力资本,必须做到以下几点:重视人力资本的作用与价值;重新考虑公司治理结构的调整;加强人才教育培训;完善人才激励机制;加快企业文化建设.     

外刊速览

哈佛商业评论（Harvard Business Review）2011.10人才问题经济困难时期,大多数企业理所当然消减人才发展计划,并很少考虑未来的人才替代问题。那些在什么时候都可以留住员工的公司可能就是变成好公司的原因。     

人才资本研究述评

由于人力资本理论是知识经济的延伸、拓展和对人才资本的研究从众多的方面展开,目前我国对人才资本的研究存在以下问题:第一,各类研究往往处于不同的层次;第二,人才资本与人力资本区别的模糊性为进一步探讨人才资本其他问题设置了一道无形的障碍;第三,在我国,长期以来忽视了人才资本所有者的产权;第四,人才资本与正在凸现知识经济之间的理论联系之前并没有被真正搞清楚。因此,使得对于人才资本的研究难以获得知识上的连续性,而且也不利于其发展成为一种能够对现实世界具有较强解释力、预见力的理论。     

人力资本对高层次女性人才职业发展的作用分析——以江西省为例

随着社会经济的发展，女性受到工作与家庭的平衡困境、职业中断、职业生涯阻隔等问题的制约，女性人才的成才面临了重重阻碍。本文对人力资本对高层次女性人才职业发展的影响进行了阐述。文章首先进行理论综述，分析人力资本与职业发展的相关关系。然后基于江西省221位高层次人才为样本的调查数据。描述性分析了高层次女性人才人力资本现状，最后提出促进高层次女性人才职业发展的建议和对策。     

论我国高新技术企业成长的人才环境

高新技术企业发展的核心问题是人才问题,在市场竞争中归根到底是人才的竞争.在企业内部诸生产要素中,人力资本要素扮演着极为关键的角色.高新技术企业的成长需要一流的高质量人才和高质量的人才群体支撑,即需要一个良好的人才环境,提供富有创新才能的科研人员、富有创业冲动的创业家、远见卓识的科学家、各类管理人才及既精通专业科技知识又熟谙现代企业管理、金融等多方面知识的风险投资家.尤其富有远见卓识的风险投资家这类人才在我国目前还处于奇缺状态.总之,一个完善的、高水准的人才环境的建立,对于高新技术中小企业的发展是意义深远的.但目前,我国的人才环境方面存在许多不尽人意之处.     

员工流失、招聘分析及对策——以A公司为例

本文以A公司为例,分析A公司员工流失状况以及员工流失的原因并提出相应的对策。导出人力资本的专用胜任素质模型,为房地产行业员工招聘提供相应参考。     

融合发展视域下集聚台湾人才创新创业的策略

深化两岸融合发展具有重要意义,本文以广西沿海沿边少数民族地区为例,通过内外部优势、劣势、机遇和挑战分析,提出政策导向,扩大人力资本集聚率;产业导向,加快建设产业园区;人才导向,突出各类人力资本引进;环境导向,优化营商服务效率,更好地推进桂台人才交流和两岸经济社会发展。     

基层国有企业人力资源培养机制研究——以D公司人才培养计划管理为例

人才是现代化企业发展的核心要素,是国有企业承载国家战略和企业深入发展的必要条件。提高员工综合水平和业务知识,实现企业人力资源可持续发展,不仅是企业发展的需要,也是提高整个国民素质的需要。将人力资源转换为人力资本更是国企改革的应有之义。文章以国企基层单位D公司为例,分析研究教育培养管理工作的必要性和可行性。     

企业人力资本非契约流失的对策

企业间的竞争说到底是人才的竞争,企业发展必须依靠员工特别是关键员工的聪明才智和尽心尽力。人力资本的非契约流失使企业虽然形式上拥有人力资本,但是并未能获得相应的效率和效益。追究根本原因是人力资本最终归属于个人,即个人的自利性与人力资本个人产权属性和能动性。要解决这个问题就必须建立与工作绩效管理的激励性薪酬制度、人力资本储备制度和人力资本信息库。     

市政施工企业后备管理人才招聘探究——以潍坊市市政工程股份有限公司为例

招聘是企业与员工正式接触的第一道关口,在招聘的各个环节以真实工作预宽构建有效心理契约作为人才招聘理念之道,逐渐完善公司各岗位素质胜任模型作为人才招聘之法,配合合理的招聘流程作为人才招聘之术,是提升员工满意度、降低员工离职率,促进市政施工企业人才队伍稳定性的前提.     

大型商业银行如何推行人力资本管理

大型商业银行的发展战略目标普遍定位于成为有价值创造力的银行，采取了重建组织架构、实施人力资源管理改革、引入关键业绩指标管理体系等措施，同时建立起以经济增加值为核心的绩效评价机制和以经济资本为核心的风险和效益约束机制。在实现战略目标的进程中，有效管理和使用人才成为企业竞争力的核心要素。作为多层级的集团企业，如何有效激励人才，保持人才竞争力呢？又该如何建立人力资本的激励约束机制？如何实现岗位价值、人力资本和经济增加值的宏观调控？     

企业人力资本非契约流失的对策

企业间的竞争说到底是人才的竞争,企业发展必须依靠员工特别是关键员工的聪明才智和尽心尽力.人力资本的非契约流失使企业虽然形式上拥有人力资本,但是并未能获得相应的效率和效益.追究根本原因是人力资本最终归属于个人,即个人的自利性与人力资本个人产权属性和能动性.要解决这个问题就必须建立与工作绩效管理的激励性薪酬制度、人力资本储备制度和人力资本信息库.     

浅谈如何规避员工流动风险

当人才愈来愈像河流自由流动之际,企业再也无法像水库般将人才储存起来了,企业人才管理的重点,不是单纯减少员工流动这种现象,重在对企业内部员工流动的控制与管理,通过合理有效的措施规避因员工流动带来的风险,将员工流动对企业造成的负面影响降至最低.     

给工作减压

随着当前市场竞争的日益激烈。越来越多的公司出现了文章中的问题。即如何让员工在企业中经常保持良好的工作状态。我觉得。高薪和好待遇只是种暂时性的手段。并不能从根本上解决企业员工的人才储备与调动员工积极性等问题。因为公司在给予员工优厚待遇的同时也就意味着要求员工要对公司做出更大的回报，而这种回报很有可能是以牺牲掉员工基本幸福为代价的。     

人力资本流动及其模型分析

人力资本的主要载体是人才,并通过后者一些综合的相关属性表现出来,从人才的角度看来,我国人力资本的现状是绝对数量尚可,但利用效率较低,这主要是因为长期以来人才管理体制的低效率造成的相对数量不足和配置方式落后,对当前而言,组织间人才流动是缓解人才“瓶颈”、提高其利用效率的一条捷径,本文认为人才流动实质上是人力资本流动,是后者相关权利的一种交易行为,其重点在于对人体资本进行度量,我国的人力资本流动需要规范,作者设计了基本框架和相关模型,阐述了人力资本的流动和选择机制。     

中国农村人才的需求与预测

随着新农村建设和发展现代农业进程的不断深入,农村人才的需求量会逐步增大,农村积聚人才的能力将不断增强,中国农村经济社会发展到了需要人力资本投入作为主要推动力的阶段.