诚征稿件

"本期专题"栏目近期将关注以下话题:B类员工管理一个企业的员工可分为A、B、C三类,B类员工占了70%左右,虽然他们绩效平平,却决定了企业整体竞争力,本期专题关     

组织生涯管理:持续促进B类员工A类化

绩效平平的B类员工通常是企业中的大多数,对组织整体绩效影响很大。本文认为,组织生涯管理可以同时提高员工的组织承诺和生涯承诺,持续促进B类员工向A类转化。文章还从技术层面探讨了在组织生涯管理模式导入的三个阶段以及日常管理的两个环节中,如何对B类员工有针对性地进行管理。     

企业B类员工的管理对策

B类员工构成企业员工的主体,关系到企业整体经营绩效,是企业员工管理的重要方面。本文从企业B类员工的作用出发,通过建立企业员工能绩模型实现企业B类员工的细化分类,从差异化视角探讨企业B类员工的管理对策,以提升企业人力资源管理工作的水平,更有效地发挥B类员工的价值。     

基于两分法的员工综合素质优化策略

本文基于两分法的思想，从员工能力和工作积极性两个维度考察了员工的综合素质，将员工进一步分为四类。通过对影响员工综合素质的因素进行深入的分析，为提高员工的综合素质，本文针对不同类型的员工现状，提出了相应的优化提升员工综合素质的具体方案。     

从绩效函数看B类员工的特点与管理

本文在论述员工绩效函数的基础上,探讨影响绩效的因素,归纳B类员工的特点和管理方法。为此,文章提出了"三元绩效函数"的概念,分析了影响绩效的因素,根据绩效状态的不同对B类员工进行了细分,并阐述了针对B类员工的管理技术。     

怎样拉长C类员工的短板

企业中绩效最好的员工通常只有20％-30％(A类员工),中间的占60％-70％(B类员工),业绩最差的占10％(C类员工)。企业出于对自身经济利益的追求,往往重视维护核心员工的忠诚,为他们提供丰厚的薪酬福利,而C类员工在管理者眼中似乎成为了盲点。     

论员工素质模型的构建与应用--以某国有传媒企业为例

在研究员工素质模型相关文献的基础上,文章以某国有传媒企业为例,阐述了员工素质模型的构建方法和流程,构建了该企业不同岗位序列的员工素质模型,并将员工素质模型应用于人力资源管理体系,构建基于素质模型的员工招聘、干部选拔、绩效薪酬、培训及职业发展管理体系等,以提升员工素质和提高企业核心竞争力,最终实现企业的战略发展目标。     

社交媒体使用与B2B销售员工绩效:基于JD-R和JDC理论的视角

现阶段对社交媒体如何在销售员工层面上发挥作用的研究仍较为缺乏,是仍需进一步研究的重要课题。本研究以工作需求-资源理论（JD-R）和工作需求控制（JDC）模型为基础,并且结合B2B销售同时注重交易和关系两方面任务目标的特点,重点探讨社交媒体使用对B2B销售员工绩效的影响机制。利用从368位一线B2B销售员工处所收集到的数据进行实证分析发现:（1）社交媒体使用不仅对销售绩效与客户关系绩效直接产生正向影响,而且通过丰富员工掌握的工作资源来促进其产生更多的适应性销售行为,从而间接提升了员工绩效;（2）销售服务双元性通过提升员工对工作的控制,能够增强社交媒体使用与两类员工绩效之间的关系。本研究不仅从工作资源与需求两个角度探讨了社交媒体使用对员工绩效产生的积极影响,也有助于企业调整相关销售技术策略以更充分地发挥社交媒体在销售中的积极作用。     

长庆油田基层员工能力素质模型构建初探

试图通过对油田基层员工角色分析及对素质模型理论的剖析,建立一套科学合理的基层员工的能力素质模型,使员工明确岗位的成功标准、承担的责任、需掌握的核心专长与技能,从而激发员工的潜能,利用其优势在扬长避短的情况下提高绩效。     

中小保险公司绩效管理问题的改进建议

绩效管理对中小保险公司的运转和发展有着极为关键的影响,也是其人员管理的核心部分。因此,诸多中小保险公司将员工绩效与薪资奖金密切结合,以期激发员工提升素质能力的主动性和积极性。论文基于中小保险公司绩效管理问题展开探讨,以供广大中小保险公司管理人员参考。     

基于情景领导模型的B类员工的管理方式和管理措施

任何一家企业,大致都可以将员工分为A、B、C三类,三类员工一般分别占员工总数的20％、70％和10％左右。A类员工被称为“明星员工”,是企业的核心力量,业绩表现出色。B类员工被称为“普通员工”,是企业的主体力量,业绩表现一般。C类员工被称为“问题员工”,业绩表现很差,有的甚至对组织构成破坏作用。但这三类员工是呈动态变化的,可以相互转化。     

强制分布如何运用更有效

强制分布是指在绩效考核过程中,先确定好绩效考核评价的等级和各个级别的比例分配,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的某等级,再根据员工所在的等级进行绩效的奖励或是惩罚.以国内某上市公司为例,将绩效等级分布为优秀(A)、良好(B)、称职(C)、基本称职(D)、不称职(E)五个等级,分布比例为A(5%): B(20%): C(50%): D(20%):E(5%),同时,按照-定的规则奖励A和B级,淘汰E级.     

基于中国企业的胜任素质模型研究

<正>胜任素质模型显示了一组与组织战略、愿景相联系的员工知识、技能及行为特征。它被认为能够带来更高的个人绩效,越来越多的企业认同胜任素质模型的应用能够大幅提高组织竞争能力。一、胜任素质模型及其设计流程胜任素质是能够明显引致成功绩效的一组技能、知识、自我概念及特质组合。所谓胜任素质模型,就是将通过     

能力素质模型在企业绩效管理中的运用

基于能力素质的绩效管理有助刊哿企业关注的重点由结果转移到结果与过程并重；从而最终实现企业的可持续发展与员工的能力素质发展相结合．实现企业和员工共赢。     

素质模型合理性评价方法

“素质”这一概念最早于1973年由美国著名心理学家麦克兰德(D avidC·M cC lelland)提出。素质又称“能力”、“资质”、“才干”等,它是驱动员工产生优良工作绩效的知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机需要等个性特征的集合。素质具有以下三个重要特征:第一,与工作绩效有密切的关系,甚至可以预测员工未来的工作绩效;第二,与任务情景相联系,具有动态性;第三,能够区分业绩优秀者与一般者。只有满足这三个重要特征,才称得上是素质。素质模型在人力资源管理中的应用素质模型是指达成某一绩效目标的一系列不同素质要素的组合,它是…     

关于能力素质模型的研究综述

能力素质是在知识经济时代提高员工工作绩效的重要依据。能力素质理论的发展,经历了概念界定、理论应用即能力素质模型两个大的阶段。随着能力素质模型的提出、发展和成熟,能力素质模型对人力资源管理工作的作用越来越重要,但是在能力素质模型应用过程中也面临着挑战。     

关于能力素质模型的研究综述

能力素质是在知识经济时代提高员工工作绩效的重要依据。能力素质理论的发展，经历了概念界定、理论应用即能力素质模型两个大的阶段。随着能力素质模型的提出、发展和成熟，能力素质模型对人力资源管理工作的作用越来越重要，但是在能力素质模型应用过程中也面临着挑战。     

大板项目部绩效管理之反馈

绩效反馈在绩效管理工作中占有举足轻重的地位,对提升员工职业素质和改善项目建设管理有非常重大的意义,也是绩效管理能否成功的核心环节。针对性的绩效反馈,可以使员工的工作积极性和工作热情提升很多,同时也能升华项目的员工管理。然而,绩效反馈在绩效管理的实施中极不重视,使得电厂投产目标与员工职业生涯很难有效地衔接起来,导致绩效管理效果不明显。本文通过分析大板项目部绩效管理中的绩效反馈,提出相应的策略,希望能给今后绩效管理工作提供一定的参考价值。     

现代电力企业员工能力素质模型研究

本文通过对现代电力员工能力素质模型研究,设计电力企业员工能力素质模型框架,制定与未来发展战略要求相一致的员工能力素质模型开发和推广规划,帮助员工认知自我,提升能力,提高工作质量和效率。     

聚类分析在绩效管理过程中的应用研究

文章对绩效管理的现状进行了分析,指出绩效反馈在绩效管理中的重要性,以及现实中绩效反馈实施的欠缺,分析了造成这种现象的原因,提出企业在绩效评估后运用聚类分析方法将员工进行分类,主管人员根据类的特征时各类员工进行绩效反馈.通过实证分析显示,聚类分析在绩效管理中应用能够节约主管人员进行绩效反馈的时间,减少企业用于绩效管理的成本,有利于企业绩效水平的提升.