日企人力资源的开发

1.独特的人事管理制度。日本企业人事管理的一个显著特点是形成了以“终身雇佣制”、“年功序列工资制”和“企业内工会”为基础的管理制度,它们构成日本企业人力资源管理和开发的制度前提一长期以来,日本的大中型企业基本上都实行终身雇佣制,有效地建立起职工同企业的“命运共同体”联系,增强广职工对企业的认同感和责仔感,培养了职工的团队意识和敬业操守;年功序列工资制为终身雇佣制创造了条件,形成了企业自身的吸引力,为企业保留厂超稳定的人力资源,也为企业对职工进行连续投资开发创造了条件;企业内工会则开辟了职工民主参与…     

日本企业有什么经营特色?

<正> 日本的企业经营是经济发展的支柱,被称为日本式的企业经营引起世人的瞩目。日本的大企业和中小企业的经营各具特色。 一、大企业的经营特色 1.日本大企业实行资本与经营彻底分离。企业经营由专家掌握,股东不参加经营。 2.日本企业经营有三大支柱;一是“终身雇佣制”。所谓终身雇佣制,并不是以契约形式固定的雇     

以人为本视野下的企业人力资源管理——从“终身雇佣制”得到的启示

本文通过采用一分为二的观点,在详细解读日本企业终身雇佣制度优点和缺陷的基础之上,进一步剖析这一制度渊源于中国古代的以人为本思想,最后对企业的人力资源管理提出几点对策建议.     

日本的终身雇佣制

二战后,日本用了短短十几年的时间完成了欧美发达国家几十年才实现的工业化发展目标,跃居成为世界第二经济大国和世界科技强国。作为日本企业经营特色的"三大法宝"功不可没,其中最核心的便是终身雇佣制。本文从终身雇佣制的产生背景、含义、存在的合理性、亟待改进的问题以及在日本的发展方向等方面诠释了什么是终身雇佣制,并试图探析现时代的终身雇佣制究竟何去何从。     

长子继承避免企业被瓜分

虽然“年功序列制”和“终身雇佣制”,并不完全吻合现代企业制度的管理理念,但却成为战后日本企业在很长时间内的竞争优势,形成了有别于美国现代企业的另一种模式     

日本企业文化见闻

<正>在日本,企业不仅是员工赖以谋生的场所,更是其生活的一部分,大多数人对自已所供职的企业有很强的归属感,象热爱家一样,热爱自己的企业。其原因不仅在于日本企业的年功序列制和终身雇佣制使员工和企业之间形成了紧     

重塑员工的心理契约

建国后,我国在国营企业逐步建立一套固定工的用工制度,这个制度的特点是,当政府用行政手段将城镇劳动力统一分配到国营企业后,再以"固定工"的形式使劳动者与企业保持终身固定的劳动关系,随着改革的推进,"固定工"变成"合同工".在日本,终身雇佣制受到严重的挑战,到21世纪初,有人认为日本进入了大裁员的时代.在竞争激烈的环境中,许多企业、特别是中小企业,它们的决策却经常导致员工产生心理契约违背,从而表现出消极怠工、抗议、忠诚度下降,甚至离职等一系列有损企业的行为.这些行为,轻则降低企业的工作效率,重则导致企业的衰亡.这样使一些学者重拾心理契约理论来解析当前所面对的问题.     

日本企业的“集团主义”经营管理思想及其启示

日本企业在世界范围的巨大成就与其“集团主义”的经营管理思想有很大的关系。“集团主义”奉行集体决策、终身雇佣制、年功序列工资制等原则制度，我国企业有必要借鉴之，吸取其精华，以适应激烈的市场竞争。     

重审终身雇佣制

何谓"终身雇佣制" 所谓"终身雇佣制",是指一个人从进入企业那天起,一直到其退休为止,始终效力于一家企业,而企业一般也不能把他解雇的一种习惯性做法.在日文里边,一般只是称为"终身雇佣"或"终身雇佣惯行",而没有"制".     

日本企业是怎样增强活力的

<正> 活用过剩人力 过剩人力处理的巧拙,直接影响着企业的生存和发展。由于日本企业实行终身雇佣制,政府又对愿意留用过剩雇员的企业给予补助,活用过剩人力便成为一个重要问题。企业除了通过自然退休、提前退休(如辞     

日本特有的企业经营管理模式探析

日本的终身雇佣制是日本社会发展的特有的产物,被称为日本特有的经营管理模式,在战后日本经济的发展中发挥了巨大的作用。近年来,这一管理模式在日本社会中开始动摇,有的企业表示不再坚持这一管理制度,有的企业则仍然相信其为企业带来的经济效益。因此,文章对其存在的价值进行了剖析。     

东邻有鉴：重审终身雇佣制

从来没有一部法律的颁布实施像《劳动合同法》这样引起如此广泛的关注和争议。建立和谐稳定的劳动关系,克服劳动关系短期化的弊端无疑是这部法律的立法目标。这里,我们选取一个现实的“标本”,看看所谓的“终身雇佣制”到底是怎么回事;它给日本和日本企业带来了什么;日本以劳动关系长期化为特色的用工体制对今天的中国企业有哪些启示。     

开创型企业管理——日本欧姆龙株式会社管理特色介绍

日本企业以发挥集体力量,提倡"人和"为特色,其中终身雇佣制,年功序列制和企业工会是日本式经营方式的三大法宝。适者生存欧姆龙株式会社(以下简称欧姆龙)     

日本传统雇佣制度到底还能走多远——从文化根性上讨论日本雇佣制度的改革动向

21世纪的今日,在少子高龄化问题逐渐成为全球共性问题的时刻,充分利用劳动人才,发挥劳动人才效用显得尤为重要。而能否充分发挥人才的价值和潜力,社会的雇佣模式起着关键作用。雇佣模式或称雇佣制度是根源于一个国家或民族的内在社会文化在劳动力配置方面的外部表现,近代的日本正因为其恰到好处地把其传统文化优势——儒家文化思想精髓巧妙结合于雇佣模式,才成就了其历史的辉煌。但随着社会的发展和文化内涵的变化以及价值观的改变,适时修正其雇佣制度也成为社会发展的必然。本文从文化角度探讨日本现行终身雇佣制度的文化根性和未来的改革动向,以期为我国劳动力资源配置和社会主义核心价值体系的构建提供参考意见。     

日本企业的生命力之源

64岁的横井幸夫先生几年前刚刚从日本东丽工程株式会社退休,跟许多受惠于终身雇佣制的日本雇员一样,他24岁大学毕业进入这家综合性的工程及自动化生产设备制造公司,一直做到退休. 横井幸夫是一个对美国式的彻底的自由主义和竞争主义深恶痛绝的人,他的观点因为颇不同于多数日本人认为的"美国帮助了日本经济的成长"而显得另类甚至偏激.在他看来,1990年代日本泡沫经济崩溃后,日本政府对美国完全自由竞争的引入,导致终身雇佣制和年功序列制这两大日本企业的经营支柱的动摇,也破坏了过去的那种日本企业内在关系,这让他觉得日本企业"在这方面没什么值得中国企业学习的".     

日本企业管理与儒家文化

日本企业管理与儒家文化梁茂春，陈文日本企业的成功，主要得益于其独特的管理方式，即以儒家文化为主的日本民族精神为基础的．“论语加算盘”的管理方式。这种与欧美企业有显著区别的管理方式主要表现在企业的终身雇佣制，以及以此为基础的年功序列制、企业内部福利制度...     

日本企业人力资源管理与开发新动向

日本企业人力资源管理系统的基石起源于20世纪20年代的长期雇佣、年功序列和企业内工会制，一直延续到战后高度经济成长时期。但在日本迈入经济成熟期后，由于没有经济增长的支持，企业破产增加、工作岗位减少、经济效益下降、劳动力流动加剧，这套制度已经不适用了。日本企业为了解决这个问题，打破了长期雇佣的思想，提倡能力主义和竞争性地选拔人才，不少企业引进美国的职能资格制度，对传统的长期雇佣制、年功序列等进行了根本的改革。     

日本老年人退休后继续雇佣制度的新动向及其启示

为了解决领取养老金年龄提高后可能出现的无法领取养老金问题,日本建立了退休者继续雇佣制度,并从最初的建议性立法变革为强制实施,该制度对日本企业经营和人事管理制度均带来较大影响。本文阐述日本老年人退休后继续雇佣制度的发展动向,并提出了对我国延迟退休政策的启示。     

从终身雇佣制看无固定期限劳动合同

"无固定期限劳动合同"的规定无疑是<劳动合同法>实施以来最受瞩目的一个话题.有些人从"无固定期限劳动合同"自然地联想到"终身雇佣制",进而产生许多困惑.既然如此,我们不妨借助一下日本企业的"终身雇佣制"来认真解读我们的"无固定期限劳动合同",或许能形成一些新的、有益的认识和思路.     

日本企业文化“潜规则”

世事如棋,上世纪80年代日元经济横扫全球之际,日本企业获得广泛的赞誉,终身雇佣制和集体主义成了国际企业的样板。可当日本经济陷入失落的十年之时,日本企业又因为创新匮乏和反应迟钝成为被批判的靶子。然而迄今为止,在财富500强排行榜中,日本企业比比皆是；在现代市场经济体系下