挖掘“80后”潜力

本文通过深刻分析“80后”成长的社会历史背景,详细阐述了“80后”特点,以此为基点来探讨如何对“80后”进行合理有效的管理,充分挖掘“80后”的潜力,如何使“80后”更快速成长,更好的为企业组织服务,最终实现组织战略的目的。     

当“后现代”遇到“新新人类”——从“80后”辅导员和“90后”大学生看高校辅导员队伍建设

当“80后”成长为高校辅导员队伍中的生力军，“90后”也逐渐成为高校受教育主流群体，“80后”的后现代主义遇到更加旗帜鲜明的“90后”新新人类，“80后”辅导员所面临的挑战，也是当前高校思想政治教育面临的新形势和新任务，如何解决越来越趋于“非主流”的“90后”大学生思想政治教育问题，并提出高校辅导员队伍建设建议，是当前高校思想政治教育的一个重要课题。     

“80后”管理者的管理方式研究

中国的“80后”成长于中国改革开放的特殊年代，特殊的成长环境造就了他们独特的个性、价值观和行为特征。随着“80后”逐步走入社会，在当今的企业管理中，“80后”已慢慢变为企业管理中的主要群体和中坚力量。笔者从介绍“80后”这一概念出发，分析了“80后”的个性特征和造成这种个性的特殊成长环境，进而总结出“80后”在管理方式上,具备推崇弹性管理制、理解与宽容度更强、提倡参与式管理的管理特征。     

自组织创新式企业成长模式——基于九阳的研究

以九阳股份为案例，以企业如何通过自组织创新达成高企业成长为核心问题，基于自组织理论，视企业为具有耗散结构的开放系统，不断与外界进行着物质、能量和信息的交换；视企业文化为混沌理论中企业成长的“核”，视成长的各创新要素为创新因子，各创新因子输入系统后，经过竞争协同和过程演化，达到混沌边界，经催化促成企业系统突变，从而实现企业的高成长。     

“80后”知识型员工的精神福利探析

我们正处在知识经济时代，面临着知识和智慧的竞争。“80后”知识型员工正逐步成长为支撑社会生产，知识创造、利用、增值以及发展创新的新生力量。本文在归纳“80后”知识型员工特征的基础上，分析了“80后”知识型员工的激励因素，并从实践的角度探讨通过精神福利对其进行有效的激励。     

少年创业家之烦恼

执着地创业成功后，“80后”创业者们能成功地构建起一个企业，成长为企业家吗？[编者按]     

“80后”员工的个性特征及管理对策

一、关于“80后”的评价 “80后”这一概念最早源自文学界,用于指称1980～1989年出生的年轻作家,后来被各个领域广泛借用,特指20世纪80年代出生的青年群体.作为伴随改革开放成长的一代,“80后”一直是公众关注和谈论的焦点,受到社会各界褒贬不一的评价. 贬之者时常指责“80后”以个人为中心、自私、虚荣、任性、只顾眼前利益、不敢负责任、贪图享受,认为他们主体意识缺失、社会责任意识缺乏、精神萎靡,甚至将其与美国“垮掉的一代”相提并论.不过,2008年的奥运火炬传递和汶川大地震,却使人们对“80后”的看法大大转变,学界、媒体开始用发展眼光去观察和认识“80后”.     

刷新激励制度——创新角度管理职场80

由于特殊的成长背景和大环境,80后在各种质疑声中和争议中成长。近年来,随着大批应届毕业生涌入人才市场,职场上新兴力量的主体逐渐变为80后。本文从各种激励制度分析起,浅论从各个角度如何对职场80后进行管理。     

企业“80后”员工的管理问题及策略研究

伴随着20世纪80年代出生的一代人逐步迈入职场，“80后”已成长为企业员工的中坚力量，他们所引发的种种新的管理问题引起了社会的广泛关注和学术界的研究兴趣。通过研究“80后”员工在社会流动加剧、结构转型、分化明显、多元化冲突等大环境背景下的员工特质，并结合环境、个体、结构等因素进行综合分析，揭示“80后”员工管理存在的实际问题及成因，并在此基础上有针对性地提出企业“80后”员工的有效管理策略，从而激发出他们作为职场主力的巨大潜力。     

企业可持续发展两大战略困境问题思考与探讨

中国企业能不能持续做大、做强?如何才能实现可持续成长?怎样提升企业经营理念、提高企业核心竞争力和创新意识?本文通过对企业成长过程中通常遇到的两个战略困境问题的分析,提供一些参考思路。一、“做事”与“做成事” 我国企业自20世纪80年代以     

“80后”员工的企业素质培养

目前,“80后”青年员工已逐步成为企业生产建设不可忽视的重要力量,青年员工主要集中在一线岗位,他们的思想观念、价值取向、人生态度上变化直接影响企业的安全生产和经济效益,如何让“80后”青年员工担当起企业改革发展重任,成为生产建设的主力军？“80后”青年员工的思想教育显得尤为重要。如何提高“80后”青年员工的素质已不可避免地成为煤炭企业,甚至所有企业面临的新课题。     

浅谈80后员工管理

21世纪第一个10年过去,“80后”里的第一批人正式步入“而立之年”,当“80后时代”的员工大量走入企业并逐渐成为职场主力军的时候,很多企业管理者面对80后表现得有些手足无措。因此,如何管理“80后”员工,成为企事业单位管理者面临的一个新课题。     

如何面对“好玩”的90后？

90后是“娱乐至上”的一代,他们“爱玩”,并乐意为“好玩”买单. 在自行车文化下长大的70后、80后心目中,车曾经是一个梦想,是“一个家庭成员”、 “一个工作伙伴”抑或“一个代步工具”.而汽车文化下成长的90后,汽车却意味着一个“快乐的玩伴”、“有趣的朋友”.产品角色的不同,要求我们做品牌和产品营销工作要突出“好玩”.     

追逐80后创富军团

作为最活跃，最受关注的80后群体，由于个性张扬并习惯于以自我为中心，他们曾背负了太多的偏见和责难，身上被贴上了“叛逆的一代”、“垮掉的一代”等等灰色标签，但这些只能是在他们成长过程中被“误读”的借口和表象，当他们“突然”长大了。“突然”以一种全新的姿态站在了聚光灯下和舞台的中央，人们不禁大吃一惊。80后的悄然崛起和登场...     

对“80后”员工的管理

“80后“员工是在中国的经济、政治、科技与文化均在发生重大变化中成长起来的,由于成长环境的特殊性,“80后“员工在职场表现出特有的思想和行为,而现在企业的管理层主要是上世纪60￣70年代出生的人,与“80后“员工在价值观、态度、认知上存在差异,这些主管普遍感觉对“80后“员工管理难、合作难、     

以“三严三实”为镜子扣好第一粒扣子--浅谈青年党员如何践行“三严三实”

习近平总书记最近指出，领导干部“既要严以修身、严以用权，严以律己，又谋事要实、创业要实、做人要实”。“三严三实”要求为各级干部作风建设指明了方向，也为青年人成长指明了航向。中国特色社会主义事业，需要一代一代青年党员不懈奋斗。青年处在价值观形成和确立的关键时期，抓好这一时期的价值观养成极其重要。这就像穿衣服扣扣子一样，如果第一粒扣子扣错了，剩余的扣子都会扣错。如今，大批“80后”、“90后”逐渐走到前台，在各行各业崭露头角，任重道远，一个时代命题随之而来：当代“青年党员”在日益变化的新形势下，如何传承优良党风，如何践行“三严三实”，扣好第一粒扣子，这是一个值得深思的课题。     

80后，置业有诀窍

如今，“80后”已经渐渐成为买房主力军，越来越多的人将买房提上了日程。房子，成了众多“80后”才下眉头却上心头的一个结。那么，对于“80后”，如何根据自身综合条件在钢筋水泥搭建起来的高楼大厦间寻找一方栖身之所呢？合理置业，成为“80后”最为关注的焦点。在此，笔者将针对“80后”的特性给出以下几点置业建议：     

独生子女消费的群体个性

独生子女政策下成长起来的“80后”第一代独生子女自出生以来就受到社会各方的关注。他们被认为是与以往世代有巨大差异的“天生的理想消费者”，是拉动我国第三次消费大潮的主力军。随着“80后”独生子女规模日益扩大逐渐成为社会主流，把握他们的消费特点无论是对于企业和整个社会都具有重要的意义。     

“80后”太自我，怎么管？——遭遇“80后”一位部门经理人的自述

随着“80”渐渐成为这个社会的主流，经理人们不得不迎战一个新主题：如何管理“80后”员工。 事实上，仅就“80”的“个人主义”这一点，主管就已经伤透了脑筋，其过分自我使得主管们陷入了管理难、合作难、沟通难、共识难的困境。 面对“可以引导，但无法改变”的“80后”，主管们又该如何管理他们呢？[编者按]     

新创企业成长路径与演化过程——基于知识资本视角

在复杂多变的环境下,如何突破“新生劣势”的困境,实现高效优质成长,是新创企业亟待解决的现实问题。作为一项以知识为基础的无形资产,知识资本是新创企业提升竞争优势、增加价值创造的重要源泉。本文基于知识基础理论、演化理论和企业成长理论,构建“知识资本—成长过程—成长结果”理论框架,分析知识资本对新创企业成长的影响机理。在此基础上,依据不同成长阶段下企业知识资本的存量及结构特征,阐释新创企业成长路径的演化过程,进而揭示新创企业成长的“过程黑箱”,为新创企业成长提供新的研究视角与理论依据,为创业者如何结合知识资本结构选择成长路径提供模型参考。