挫折商,职场必修课

在发生富士康员工十几跳以及其他企业员工自杀等事件后,许多企业在招聘时除了考查应聘者的IQ(智商)和EQ(情商)外,还增加了AQ (Adversity Quotient),即挫折商,拒绝“瓷娃娃”.瓷娃娃顾名思义,一碰就碎,常用来形容一个人很脆弱,经不起挫折和打击.职场人想要在激烈的竞争中生存下去,方法之一就是提高自己的抗压能力,提高挫折商.在竞争的压力下,不仅能出色地完成任务,更能冲破阻力,将压力、挫折转化为动力,更好地实现自身价值.     

组织承诺文献综述

近几年企业对人力资源的需求日益旺盛的同时,社会范围内的人力资源流动率在逐年上升,企业内员工离职率上升,员工任职时间缩短,过去员工所奉行的为一个企业鞠躬尽瘁的价值观正逐渐消失,取而代之的是选择在多个企业中寻求最佳的发展环境.组织承诺作为组织行为学领域的重要概念,能够稳定的预测员工对组织的投入程度及员工的离职行为,高组织承诺的员工会对企业有较高的忠诚度和归属感,从而降低员工的离职倾向.     

新员工组织社会化的案例研究

新员工是企业发展的主要动力,员工初入组织时,容易因不适应而产生工作倦怠甚至离职行为,对组织发展有不利影响.组织社会化是帮助新员工适应组织的重要途径,受到了企业在管理实践中的重视.本文分别在金融行业和互联网行业中选取了具有代表性的公司进行案例研究后发现:在中国文化背景下,新员工的社会化可归纳为三个阶段,分别是迷茫期、适应期与接受期;社会化策略的选择应考虑与企业的文化、战略等保持一致;工作内容的掌握被认为是组织社会化最为关键的学习部分;新员工主动寻求信息时,较多采用观察与询问的方式,并且观察行为先于询问行为发生.为更好地实现社会化,企业可以构建包括导师在内的参与者体系,努力创造条件帮助新员工融入组织,最终通过本文案例的讨论,以期对企业开展组织社会化实践有所帮助.     

企业与员工关系的比较研究与探讨

伴随人类文明的进步以及组织、企业在社会经济发展中作用的日益凸显,如何适时地正确理解、把握组织与员工之间的关系已成为社会共同关注的问题.本文从现代管理理论中有关组织与员工关系入手,重点比较分析了当今世界十分具有代表性和成功性的日本、美国企业与员工的关系,阐述了根据现有的中国国情,应借鉴与提倡日本模式,从而把中国企业与员工关系引向良性发展轨道.     

员工的组织态度及其管理策略

员工的组织态度是员工在组织环境中逐渐形成的对组织整体的认知、情感与行为反应倾向,其形成主要受组织的薪酬水平、管理作风、人际关系以及各种制度与政策的影响。员工的组织态度对员工的思想与行为具有较强的规定性,深刻影响着员工的工作态度、工作投入与产出和组织忠诚等等,成为组织发展的重要影响因素之一。组织在管理过程中,需要充分认识对员工的组织态度进行管理的必要性和重要性,了解员工对组织的态度,强化员工薪酬的公平与公正,优化领导干部的工作作风,     

直面不美好的组织世界

在人力资源管理和组织行为学研究中,研究者普遍关注的问题是如何更好地提高员工工作绩效、如何使领导的有效性更高、如何使组织的发展更加顺利等.一言以蔽之,组织管理研究的核心关注点主要是企业和员工的积极一面.理想情况下,组织是公平而具有支持性的,领导是道德且具备变革精神的,员工则充满了主动性和创造性.这样的研究取向,与积极心理学的快速发展不无关系.正如积极心理学致力于改善人们的心理健康一般,对积极组织行为的研究同样致力于改善和优化组织的健康与效率.     

从冲突中获益——合作性冲突管理

愈来愈多的管理者开始清醒地认识到,竞争性冲突会造成组织中员工关系紧张,士气低落,组织资源利用率低下等等不利影响.而表面的团结和谐、平静也并不一定能给组织带来好的效益,在管理中出现的无冲突现象往往因为员工漠不关心或是管理者过分强调团结一致、一呼百应,也并不利于组织正确决策,不利于组织获得正确的信息,最终限制组织的发展.相反,合作性冲突的存在,可以激励员工的积极性和创造性,有利于组织的健康发展,成为组织创新的来源.冲突可以是破坏性的力量,也可以是潜在的健康成长的力量.冲突到底是积极因素还是消极因素,关键在于管理者如何对冲突进行有效的管理.管理者应摒弃传统的冲突观点的束缚,倡导合作性冲突管理,从冲突中获益.     

组织信任对新生代员工组织承诺影响的实证研究:组织自尊的中介作用

近年来,新生代员工正逐渐成长为职场主力军,相比其他员工,他们更难形成较高的组织承诺,跳槽更加频繁,因此如何留住新生代员工成为企业关注的热点问题.本研究对211位新生代员工进行问卷调查,通过实证分析探讨新生代员工的组织信任、组织自尊是否对其组织承诺有显著影响,从而为有效保留新生代员工提供理论依据.研究结论为:(1)新生代员工的组织信任显著正向影响组织自尊和组织承诺;(2)新生代员工的组织自尊显著正向影响组织承诺;(3)新生代员工的组织自尊在组织信任对组织承诺的影响中起部分中介作用.     

知识员工和组织的平衡分析

在知识经济时代,知识员工对组织的生存和发展起着举足轻重的作用.德鲁克指出:"知识是今天唯一深远的资源.传统的生产要素□□土地、劳动、资本虽然没有消失,但已经变成第二位.然而要发挥知识员工的作用必须建立在一个基础之上:忠诚.那么由此引出一个深层次的思考:如何提高知识员工对组织的忠诚?这个话题,有很多学者进行了论述.但笔者从另外一个角度提出一些思考:认清组织机构的使命、知识员工和组织的依赖关系,再从组织和知识员工个人两方面入手,来寻求知识员工和组织的平衡.     

新员工入职的柔性培训

新员工培训是新员工从组织的局外人转变为组织人的过程,对组织来说是一个吸收新鲜血液、提升组织活力、开发新人力资源的过程.在此过程中如何减少新员工的焦虑和不安,使其尽快融入工作环境,是当前许多组织不能有效解决的问题.文章通过建立新员工的柔性培训模型,提出了解决问题的新思路.     

职业高原员工心理契约管理研究

职业高原期一方面破坏了组织与员工之间原有的心理契约,另一方面也为发展新型心理契约提供了机会.从心理契约的角度来分析职业高原期组织与员工之间关系变化的特点,并通过重塑组织和员工之间的心理契约来消除其带来的不良影响,将职业高原期转化为组织发展的契机.组织应采取各种有力措施重塑有利于组织发展的心理契约,从而增强职业高原员工的满意感.     

中小企业人力资源现状与培训提升

人力资源培训作为一项促进企业和职工共同发展的工作,长期以来一直备受企业和员工关注.然而,在现实工作中普遍反映企业员工培训工作不易开展、不好组织,导致有效性很难确保.     

组织的社会化策略与员工离职倾向：一个组织进入过程的实证研究

组织社会化策略在新员工的组织进入过程中扮演重要的角色,对新入职员工的态度和行为有重要影响.本研究以一家家电企业上海总部的员工为对象,研究在中国环境下,组织社会化策略对新入职员工离职倾向的影响,发现制度化的组织社会化策略对新入职员工的离职倾向有显著的负面作用,而对老员工的离职倾向影响不显著.论文的结论对组织对新员工的组织进入过程的管理有借鉴意义.     

多层次视角下的心理安全研究评述

当今社会,为了适应快速变化的外部环境,企业需要不断进行变革与创新,以谋得生存与发展.然而,变革与创新往往会给组织成员带来不确定性,容易遭遇挫折.在这种现实背景下,心理安全作为一种能够有效推动企业变革与创新的员工心理素质,得到了大量研究的探讨.为了推进学界人士更好地了解和掌握这个重要概念,本文拟对心理安全进行研究述评.具体而言,本文从多层次视角出发,梳理了个体、团队、组织三个层面上心理安全的定义与测量,然后回顾了心理安全的研究现状,尤其是系统梳理了影响因素、影响效果与作用机制.在此基础上,文章对未来研究做了几点展望.     

员工多样性对组织绩效的积极作用

员工是组织发展的关键,随着经济全球化的发展,组织招聘的员工愈加多样化,员工多样性成为了组织管理中的一大重点。国内外越来越多的学者探究员工多样性对团队绩效的作用,但尚未得到一致的结论。论文分析了员工多样性的含义、对组织的积极意义、当前组织管理中存在的挑战以及发挥员工多样性优势的创新性措施。     

员工组织职业生涯管理感知对工作满意度的影响——组织支持感的中介作用

组织职业生涯管理在人力资源管理中的价值已经受到管理者的重视,但是它与员工工作满意度的关系及其作用机制还有待进一步研究。本文基于问卷调查所获得209份有效样本数据,实证考察了组织支持感在员工组织职业生涯管理感知与员工工作满意度之间的中介作用。结果表明,员工组织职业生涯管理感知对组织支持感和员工工作满意度均有显著正向影响;进一步地,组织支持感在组织职业生涯管理的晋升公平、职业发展信息对工作满意度的影响中起部分中介作用,在职业发展认识对工作满意度的影响中起完全中介作用。     

沉默不是金——通过人力资源开发减少员工沉默行为

通常,企业的每位员工可以基于自身的认知、经验和知识提出同企业发展相关的观点和建议,但我们往往发现,在大多数情况下员工都选择了保持沉默.美国能源巨头安然公司在倒闭前,许多员工已经意识到公司在金融方面的危机,但是出于种种原因没有告诉高层管理者他们的担心.员工沉默在当今社会现代企业组织中已成为一个较为普遍的行为.     

复杂的员工动机

员工拥有不同的动机,可塑造出一个平衡、有弹性的组织假如你刚刚开了一家创业公司,你想吸引一些有能力,同时又忠于公司,乐于奉献的员工。判断一个人的能力好办,但是如何提前知道这些人的忠诚度和奉献精神呢?怎么才能激发整个创业团队的最大潜力,促使他们奉献全部——即使是在遭遇挫折,失去金钱、地位和机会的时候仍然     

科技企业组织情绪能力影响研发员工创新的中介机制研究

在科技企业员工创造力的激发与实现过程中,情绪等软性环境变量是关键性的前置影响因素,在不同行业具有差异性影响效应.本文通过对电子通讯、先进机械制造等科技企业的问卷调研,并运用Bootstrapping和Sobel等方法分析发现:在电子通讯、机械制造、化工食品、软件服务行业企业中,组织情绪能力对研发员工创新行为产生显著影响;外部互动在组织情绪能力与研发员工创新行为的关系间扮演部分中介角色.其中,在化工食品业企业中,组织情绪能力通过影响决策参与作用于研发员工创新行为;在机械制造业企业中,组织情绪能力通过影响外部互动作用于研发员工创新行为.本研究有助于弥补国际上关于组织层次情绪能力研究的不足,深化了我们对科技企业组织情绪能力拓展至创新管理实践行业差异的认识.     

国外员工职业生涯开发实践的新发展

企业员工职业生涯开发指的是企业组织为了维持和提高生产率,对员工未来职业发展的目标、路径和实现方式进行规划,同时协助员工实现该规划的一系列活动的总称.早在20世纪70年代,美国的许多企业组织就已经着手制定广泛的员工职业生涯开发计划了.当时的做法主要是培养员工抓住特定组织内部的各种机会的能力.例如,管理人员制定出详细的人员替换表,以挑选出适合于升迁到组织关键位置的候选人,或者提供广泛的组织内职业生涯开发计划,以帮助员工作好晋升准备.但是,现在越来越多的组织缩减了自己的业务领域,进行了业务流程重整和企业重组,以增强组织的灵活性,这些组织授权员工自己管理自己的职业生涯.