“职业高原期”员工的自我调适

<正>职业高原的概念是Ference从组织职业生涯管理的角度提出的,是指个体在当前组织中的一种职业生涯状态。Veiga认为职业高原是指个体由于长期处于某一职位,从而使得其未来的职业流动包括垂直流动和水平流动变得不太可能,即职业高原不仅包括晋升的可能性很小(垂直流动的停滞),而且还包括水平流动(横向运动)的停滞。从这个意义上说,它的概念包括两方面的内容:一是个体在职业生涯的某一阶段处于一个职位变动相对缺失的时期,并且与个体的工作晋升和变动密切相关;二是个体在职业发展某一阶段接受进一步挑战、承担更大任务的可能性很小,即职业发展“向上运动”中工作内容、压力的相对静止或者终止。     

职业高原的一种有效应对策略——浑沌理论

一、职业高原某企业的一位高级主管曾经说过:“我不得不离开我曾经为之奋斗过多年的企业,因为,我现在总是感觉到自己不受重视,得不到应有的提拔,对自己以后的职业发展心里没有底。”无疑,这位高级主管所面临的就是职业高原问题。最早提出职业高原概念的是Ference(1977)。他认为     

试论企业培训与职业生涯管理的实施方略

在知识经济时代,企业要形成核心竞争力、保持可持续发展,就必须依托员工培训,进行职业生涯管理。建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合,有针对性地制定员工的培训与开发方案,使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致,达到员工个人事业成功和企业绩效提高的双赢局面。     

人与组织匹配的职业生涯管理模式——以电力行业为例

以往职业生涯管理研究更多关注员工自我职业生涯管理行为,近期的研究越来越重视员工职业生涯和组织职业生涯的结构要素分析,但比较忽视员工和组织职业生涯管理之间的匹配研究,同时也比较忽视职业生涯管理模式的行业特征.本文主要以电力行业为例,分析国有垄断企业职业生涯管理的现状和特点,构建人与组织匹配的职业生涯管理新模式.     

自我职业生涯管理的现状及影响因素

随着社会的不断发展,职业生涯研究的不断发展,员工与组织之间的关系由过去长期稳定的契约关系变成短暂的、不稳定的契约关系,职业的稳定性越来越低,上到公司的管理者、执行者,下到普通员工都要拥有并管理自己的职业生涯。     

浅谈个人职业生涯规划中的错误认识及对策

<正>对于现代企业的每一个员工来说,每个人都期望着事业有成。然而,事业有成,并非人人如愿以偿。那么,职业生涯的规划为我们实现期望提供了一条路径。职业生涯规划,是指个人发展和组织发展相结合,通过对职业生涯     

员工职业生涯规划及其对策

在朗讯科技(中国)有限公司,当一名新员工进入公司后,部门经理必定与他进行一次深入的长谈:来到本公司后,你对个人发展有什么打算,一年之内要达到什么目标,三年之内要达到什么目标。为了实现目标,除个人努力之外,需要公司提供什么帮助。在朗讯,这已成为一项滚动发展制度,每到年末,部门经理都要和员工一起对照上一年的规     

职业生涯管理,递一把梯子给员工

一堵墙,表示阻隔;墙外有企业对员工的期望．也育员工成长的愿景。一把梯子,代表途径;它能跨越员工自身条件与企业需求之间的差距。     

知识型员工的职业生涯管理

企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。本文通过分析知识型员工职业生涯的特点,提出从第一次职业的选择、职业通道的设计和职业发展的评价三个环节对其进行有效地管理。一、知识型员工的职业生涯特点     

企业员工的职业生涯管理

本文阐述了职业生涯管理的内涵和重要性,并结合现阶段中国企业管理的实践,重点论述了职业培训、薪酬制度在员工职业生涯管理中的作用,分析了职业生涯管理的目标、运行规则、反馈制度等内容。     

浅析员工职业生涯管理与组织发展的关系

职业生涯管理是人力资源管理的重要内容,在传统的以工作或职位为导向的人力资源管理模式向员工的能力与需要为导向的人力资源管理模式的过渡过程中起着重要的作用。而在组织管理中,员工的职业生涯管理同样具有重要的作用。本文将会从职业生涯的相关概念及其重要性出发,总结出员工职业生涯管理对组织的重要作用,并提出正确处理员工职业生涯管理与组织发展关系的重要措施。     

基于胜任力完善知识型员工的自我职业生涯管理

知识经济时代，知识型员工承载着企业的核心竞争力。知识型员工进行自我职业生涯管理可以实现其职业生涯的合理规划及自我价值的不断提升和超越。文章通过分析知识型员工自我职业生涯管理的现状，发现其存在的不足之处，进而提出从胜任力的角度出发去完善知识型员工自我职业生涯管理的相关策略。     

目标管理中的“关系学”

目标管理作为一种管理方法，它通过让组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并激励员工努力完成工作目标。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确，目标管理常常能起到立竿见影的效果。它有助于改进组织结构的职责分工，使组织目标明确、责任清晰，有利于启发员工的自觉性，调动员工的主动性、积极性和创造性，提高员工的士气。同时，通过目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。     

目标管理模式下的新生代员工管理

在当前社会,以80后为主体的新生代员工逐步成为知识型员工的核心力量,他们追求个性与自我发展,传统的外部控制式管理与新生代员工的性格、时代特征产生了冲突,如何解决两者之间的矛盾成为企业和学者关注的焦点。在此背景下,目标管理这一概念的提出适应了新时期的管理需求,其管理方式企业能够充分调动新生代员工内在潜力。文章从分析新生代员工自身特征入手,就如何对新生代员工进行目标管理进行了详细阐述。     

高职院校辅导员职业生涯管理现状调查研究

本文通过问卷调查、电话访谈,了解高职院校辅导员职业生涯管理的实际状况,并从高职院校辅导员职业目标的视角提出了高职院校辅导员职业发展培训及职业生涯管理需求的几方面,从而为高职院校辅导员职业管理的完善提供一定的现实依据。     

国有企业职业生涯管理对员工职业成长的影响研究——基于长宁公司员工的问卷调查

随着国企改革的不断深化和人力资源管理的持续创新,职业生涯管理在国有企业中的作用越发明显,但是其与员工职业成长之间的关系及其作用机制还有待进一步研究。为此,本文以四川长宁天然气开发有限责任公司为例,基于问卷调查所获得的199份有效样本数据,实证考察了国有企业职业生涯管理与职业成长之间的关系。结果表明,国有企业个人职业生涯管理、组织职业生涯管理与员工职业成长显著正向影响。与此同时,不同类型员工个人职业生涯管理、组织职业生涯管理与员工职业成长均具有相关关系。     

企业员工管理之经验交流

<正>每个人对自己都是很简单,而对他人却是很复杂。作为管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率,还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。     

企业职业生涯管理的流程设计

进入知识经济时代以来，职业生涯管理是指组织通过建立职业通道，针对组织成员各自的能力与个性制订定向培养计划，以使其适应各工作岗位的需要，帮助员工充分发挥自己的潜能，达到职业生涯的最高峰。这一工作的具体流程是工作分析、员工素质测评、职业通道设计和生涯设计及实施，现分别简介如下：     

企业组织发展与员工职业生涯管理

在社会已经进入了知识经济发展时代的二十一世纪,企业员工作为企业发展的重要人力资源,对企业的发展具有重要的意义。随着企业组织的发展,人们开始越来越重视对企业员工职业生涯发展的规划与管理工作。本文将在对企业组织发展模式进行分析的基础上,对企业组织发展与员工职业生涯发展这一问题进行分析与研究。     

谈非优势组织的人才引进

非优势组织在人才引进时，常常感到难度较大，但如不加大人才引进工作的力度，非优势组织的发展就更难。本文从确立组织的经营理念及经营目标、构建优秀的企业文化、制定科学的职业发展计划、建立健全员工培训机制、建立规范的薪酬管理制度等五个方面对非优势组织如何引进人才进行了论述。