我国股份制商业银行薪酬激励有效性研究

我国股份制商业银行薪酬激励存在一些不足，原因在于薪酬激励的自身因素和薪酬环境因素两方面。自身因素主要包括忽视长期行为激励、缺乏同业竞争优势、轻视普通员工激励；环境因素主要有银行治理结构不完善、市场非充分有效、法规制度不健全等。本文通过对商业银行高管人员及普通员工的薪酬与业绩相关性进行实证检验，认为我国商业银行薪酬激励基本上是有效的，但是其有效性并不十分理想。据此，本文提出了提升我国商业银行薪酬激励有效性的具体建议：从微观层面看，优化薪酬激励机制：从中观层面看，强化商业银行治理结构；从宏观层面看，改善外部相关环境。     

商业银行基层机构的薪酬激励问题研究

随着市场经济的全球化、知识经济的快速发展和金融市场的不断开放,我国银行业处于蓬勃发展的阶段,但外资银行、中小股份制银行凭借雄厚的资金实力和先进的管理经验,对我国商业银行造成了巨大的人才压力。对于国有商业银行来说,如何最大限度发挥员工的积极性,建立一套全面、高效、科学的薪酬激励机制具有重大意义。     

中国股份制商业银行激励约束机制研究

中国股份制商业银行缺少长期性的激励约束机制,更多为短期行为,应构建以股权激励为主的长期激励约束机制,减少委托代理成本。以股票期权和管理层融资收购为主体的激励机制,可以为中国股份制商业银行中的董事和异质型人力资本所有者打造一副“金手铐”,促进商业银行业绩的提升。对员工的激励与约束可以考虑实行职工持股计划,将员工自身的成长、利益的增长与银行的发展变化紧密地联系在一起。     

我国商业银行薪酬激励实证研究

薪酬激励是激励机制的重要组成部分,亦是商业银行治理结构的重要组成部分。其有效性直接影响到对代理人的激励效果,进而影响银行的经营效率。本文通过介绍和运用薪酬激励的基本理论和设计原则,对当前我国商业银行薪酬激励机制的现状进行了分析,认为存在如下现状：员工薪酬水平和银行效益水平较低,薪酬形式单一且结构不合理,高级管理人员薪酬与员工薪酬差距逐步较大,薪酬与业绩相关性存在差异。通过对薪酬激励有效性进行实证分析,认为我国商业银行薪酬激励基本有效。最后提出了完善我国商业银行薪酬激励机制的建议。     

我国商业银行员工薪酬激励有效性的实证研究——基于上市商业银行2005—2013年的经验数据

首先在理论上运用契约理论等分析商业银行员工薪酬影响经营绩效的作用机理,得出它们之间存在倒U型关系。之后,选取2005—2013年中国15家上市商业银行数据为样本进行实证分析我国商业银行员工薪酬激励是否有效,考虑到内生性问题,运用系统GMM方法,对员工薪酬和商业银行经营绩效之间的关系进行回归,实证结果与理论分析相符,且目前我国上市商业银行员工薪酬激励处于相对无效状态。最后,建议我国商业银行应注重发挥其他激励方式的作用。     

我国商业银行高管薪酬激励机制研究

2011年9月17日,数以万计的示威者聚集在纽约曼哈顿,掀起了“占领华尔街”运动的序幕.而美国银行业高管们在所经营的银行业绩不佳的情况下,依然领取天价高薪的行为,则成为引起这场轰动全球的“占领华尔街”运动的一个很重要的原因.这一事件也引发了笔者对于我国商业银行高管薪酬激励机制合理性的思考.本文从国内外对于商业银行高管薪酬制度的研究成果入手,剖析了当前我国商业银行高管薪酬激励机制的现状及其存在的问题,并提出了一些改进建议.     

国有控股商业银行基层薪酬激励研究

在对国有控股商业银行基层薪酬分配现状进行翔实调查的基础上,总结和分析现行的分配体系和激励机制,发现当前国有控股商业银行面临的经营困难和薪酬困境与现行的分配体系和激励机制的缺陷不无关系.因此,基层商业银行应建立竞争性薪酬体系和差异化的分配方式,同时应建立中长期的激励制度,注重精神奖励的重要性.     

我国股份制商业银行股权结构问题研究

改革开放30多年来,我国金融体制的改革取得了重大成就。至2010年5月止,我国国有的原四大商业银行,先后完成了资产重组和股份制改造,并成功上市。但由于重新组建的各股份制商业银行的背景不同,导致了各银行初始股权结构存在着较大的差异,影响了各银行的经营发展和经营业绩。在我国资本市场不断扩展的今天,重新审视股份制商业银行的股权结构,研究股权结构的作用机理,进而探讨合理的股权结构,是一项十分有意义的工作。     

高管现金薪酬激励效应研究——短期绩效相关还是长期绩效相关?

高管薪酬与企业绩效之间的关联性一直以来都是企业激励高管人员、降低股东和管理者之间冲突的基础。不少研究证实我国高管薪酬与企业绩效之间存在正相关关系,但是高管寻租谋取暴利的案件仍接连发生,"天价"薪酬也越来越多地引起社会各界的关注,这都说明现有的"薪酬—绩效"契约存在缺陷。本文选取2002—2010年上市公司作为样本,分别考察了高管薪酬与公司短期和长期绩效指标之间的敏感性。研究发现,上市公司高管现金薪酬的决定主要依赖于短期业绩指标,缺乏长期绩效的相关性,在现有高管薪酬构成中普遍缺乏股权激励因素的情形下,我国企业高管薪酬结构不合理,高管薪酬的决定机制仍不能满足企业发展的需求,与股东谋求长期价值的意愿相背离,我国企业高管薪酬制度亟待改善。     

H证券公司短期薪酬激励存在的问题及对策研究

证券公司作为资本市场最有影响力和最有效的金融中介机构,在企业和资本市场运作中充当着不可替代的核心作用,是企业重组、兼并、改制、上市过程中不可或缺的力量。随着国家对金融行业承诺开放年限之后,国际资本大鳄的不断涌入和国内证券公司间的激烈竞争,尤其在互联网金融异军突起的背景下,H证券公司意识到要在这样的环境中赢得主动,建立适合公司目前发展的短期薪酬激励是核心的环节。从这个角度讲,对H证券公司短期薪酬激励的研究具有重要的现实意义。     

政府对国有商业银行股份制改造管理职能的研究

国有商业银行股份制改革,既是一个宏观层面的课题,又涉及企业微观个体。在这一进程中,作为微观主体和改革对象的国有商业银行必须围绕建立和完善公司治理结构,实施产权变革;作为管理宏观经济和国有资产所有者的政府,其角色和职能也对改革影响深远。本文从政府角色论的发展演变入手,逐一分析市场和政府、企业和政府的相互关系,通过阐述国有商业银行产权特殊性和行业特殊性以及股份制改革的重要性,进而指出在其股份制改造过程中,政府应当在制定战略规划改革方案,支持财务重组和产权重组,规范推动公司治理,实施有效监管,创建良好和谐的金融生态环境等方面发挥应有的管理职能。     

政府对国有商业银行股份制改造管理职能的研究

国有商业银行股份制改革，既是一个宏观层面的课题，又涉及企业微观个体。在这一进程中，作为微观主体和改革对象的国有商业银行必须围绕建立和完善公司治理结构，实施产权变革；作为管理宏观经济和国有资产所有者的政府，其角色和职能也对改革影响深远。本文从政府角色论的发展演变入手，逐一分析市场和政府、企业和政府的相互关系，通过阐述国有商业银行产权特殊性和行业特殊性以及股份制改革的重要性，进而指出在其股份制改造过程中，政府应当在制定战略规划改革方案，支持财务重组和产权重组，规范推动公司治理，实施有效监管，创建良好和谐的金融生态环境等方面发挥应有的管理职能。     

商业银行股权激励的特殊意义与现实问题分析

银行业普遍存在的管制,使银行面临着有限的控制权市场和接管威胁,从而大大降低了市场约束银行管理者的能力,因此对银行而言,通过股权激励机制协调股东和管理者的利益、降低代理成本显得尤为重要.我国商业银行实施股权激励不应盲目照搬西方国家的范例,应慎重选择股权激励的实施范围,目前最好只局限在高级管理人员,通过对股权激励机制的合理设计来充分发挥其长期激励效应,切不可盲目扩大激励范围,将股权激励演变成一种新的福利措施.应尽快建立起以经济资本为核心的业绩考核体系,在经济资本的约束下实现业务发展模式和盈利模式的转变.股权激励机制的有效实施离不开完善的银行治理结构.     

商业银行股权激励的特殊意义与现实问题分析

银行业普遍存在的管制,使银行面临着有限的控制权市场和接管威胁,从而大大降低了市场约束银行管理者的能力,因此对银行而言,通过股权激励机制协调股东和管理者的利益、降低代理成本显得尤为重要.我国商业银行实施股权激励不应盲目照搬西方国家的范例,应慎重选择股权激励的实施范围,目前最好只局限在高级管理人员,通过对股权激励机制的合理设计来充分发挥其长期激励效应,切不可盲目扩大激励范围,将股权激励演变成一种新的福利措施.应尽快建立起以经济资本为核心的业绩考核体系,在经济资本的约束下实现业务发展模式和盈利模式的转变.股权激励机制的有效实施离不开完善的银行治理结构.     

商业银行机制转型中员工激励问题研究

工商银行股改上市后,及时启动全行分配激励机制创新"引擎",再造驱动创新型、国际一流商业银行改革发展的"心脏"发动机,将会给整体构建的现代金融企业运行机制注入更加旺盛的活力和生命力,增强入世过渡期结束后员工迎接全面市场开放挑战的信心与勇气.深入推进基于经济资本和EVA精细化管理绩效考核系统,全面实行分机构、分部门、分岗位、分产品、分客户考量经营体绩效贡献,将是创建科学、公开、透明、持续有效激励机制的基础前提,有助于协调均衡行内外各种利益分配关系,进而综合调动和使用各类先进激励手段措施,充分解放经营体中现实劳动生产力与潜在劳动生产力,增强全行和谐发展的核心竞争力.     

我国商业银行贷款损失准备的效率分析

提取贷款损失准备金是商业银行应对信用风险的措施,无效的贷款损失准备对银行资本与盈利有一定的影响。以往的研究主要集中在银行有意愿操纵贷款损失准备方面,而对其贷款损失准备的决策效率很少涉及。贷款损失准备效率是指银行管理者对银行贷款损失准备决策的有效性,即实际设置的贷款损失准备与其有效边界的偏离程度。本文运用随机前沿模型研究了1998～2004年我国商业银行贷款损失准备的决策效率,实证结果发现,我国商业银行贷款损失准备决策效率具有一定的无效性,没有达到效率边界;股份制商业银行贷款损失准备的决策效率高于国有商业银行。     

论股份制银行的组织结构

在国有商业银行改革加速和外资银行全面竞争日近两大背景下,股份制银行面临制度创新和业务创新的双重压力,其组织结构调整迫在眉睫。本文在考察组织结构理论与实践发展的基础上,针对现行组织结构的五大弊端,构建了能消除弊端、适应股份制银行实践发展的新的组织结构形式:即业务事业部与地区事业部相结合的矩阵结构。在此基础上分析了审贷与风险控制部门子结构的框架,提出分行审贷与风险控制部门直属总行,建立行业专家与地区专家相结合的风险控制结构。     

我国商业银行贷款定价的最优化模型设计

随着我国加入WTO,国内金融市场逐步与国际金融市场接轨,国家也逐渐放开对企业贷款利率上限的管制,商业银行可以根据信贷市场需求确定合理的贷款价格,使贷款利率能充分补偿银行所承担的信用风险以确保安全性和赢利性。本文首先阐述目前商业银行贷款定价方法中存在的问题,指出由于我国信贷市场中普遍存在信息不对称这一情况,已经严重影响了商业银行的经营和决策水平;再结合委托-代理框架,套用最优控制理论,给出一个信息不对称时的合理的贷款定价模型;最后针对如何有效提高我国商业银行运作和管理水平给出一些操作性建议。     

中国国有商业银行激励机制:一个新的非线性激励契约

我国传统的银行管理人激励方法是根据银行最终实现的收益决定对管理人的奖励,一般是线性的。本文通过对这种线性激励契约的剖析,发现由于银行管理人的有限责任以及企业软约束的存在,银行的预期收益与风险水平呈倒U字的二次关系,因此线性激励契约只会使管理人过度冒险,而无益于银行的预期收益。因此,本文构建了修正的资本资产定价模型,并在此基础上提出了一个新的非线性激励契约:对管理人的奖励计划不再是连续的,而是提供一个有限的奖励范围以避免银行管理人的过度冒险;只有当银行管理人选择的风险水平不超过最优风险水平时,他才可以拿到与其努力水平相等的奖金。