2007公司高管落马秀

<正>昔日英雄今日落马,褪去所有的光环,这些人物的悲情落幕都是罪与罚的逻辑推演。他们留下了太多的悬念,围绕着他们     

企业高管落马秀

2005年1月 共有11位上市公司的高管落马 在这一年中张海倒下了，顾雏军倒下了，赵新先也倒下了……… 有这么一些人等来了判决 郑俊怀6年 陈久霖4年零3个月 袁宝璟死刑 有人说 在特殊的土壤下．有钱人财富的积累难免原罪 所不同的是，有人见好就收有人却越陷越深 不是开始也不是结束 企业高管落马的名单越来越长…… 一百多年前，陀思妥耶夫斯基的《罪与罚》探讨了贫穷与犯罪 一百多年后，中国市场经济中的“罪与罚”开始探讨富裕与犯罪     

从造富神话到罪恶之源

2008年,又有不少富豪成了落马榜上的"新秀"。一些大公司的高管们也像一颗颗流星似的划过天空后轰然坠地,似乎有什么邪咒紧紧缠绕着财富,这些人们眼中的商界奇才到底为何频频上演"落马秀"?     

国有企业高管马克思主义信仰对企业绩效的影响

信仰是对理论的高度信服,从而成为行动指南和行为准则,国有企业高管以马克思主义理论为做事准则,对企业绩效会产生积极影响。国有企业高管把马克思主义信仰内化为企业家精神,外化为企业文化。本文通过调查分析验证了马克思主义信仰通过企业家精神和企业文化的完全中介作用而影响企业绩效。     

家族涉入、高管薪酬与企业社会责任

本文使用我国沪深两市上市家族企业2010-2017年的数据,检验了家族涉入与企业社会责任之间的关系,以及高管薪酬在其中的作用。研究结果表明,家族涉入程度越高,企业履行社会责任的情况更加优秀。进一步研究发现,家族企业对其代理人实行较高的薪酬激励时,家族企业履行社会责任的倾向减弱。     

金融企业高管薪酬管理研究

次贷危机引发的国际金融危机对全球经济产生了巨大冲击,从而也引发了全球对于金融企业高管薪酬的广泛关注。本文选取1999-2011年上市公司金融企业作为研究样本,对金融企业高管薪酬的影响因素进行实证研究。结果发现：金融企业高管薪酬与企业业绩、企业规模显著正相关,与不良贷款率、独立董事比例、监事会人数负相关;高管薪酬与员工薪酬之间的内部收入差距（相对薪酬）与企业经营业绩正相关关系但不显著,与金融企业资产规模正相关性但不显著,与独立董事比例显著负相关。研究结论对有效实施我国上市公司金融企业高管薪酬管理提供了政策参考。     

基于企业生命周期的创业板企业高管持股研究

正我国创业板已经慢慢发展壮大,截至2011年10月30日,已经从最初的28家上市企业扩容到了134家。然而,就在创业板日渐壮大之际,一个新的问题应运而生。在历经创业艰辛将企业推上创业板市场之后,一大批正值事业巅峰期的企业高管,却选择了辞职。据     

企业高管激励约束机制的动态分析

企业在其生命周期不同阶段的发展特点、战略目标以及高级管理者的需要是不一样的。为了驱使企业高管能在适当的阶段根据环境的不同产生不同的行为、降低由于道德风险和逆向选择的存在可能带来的损失,企业需要在不同发展阶段采用不同的激励约束机制,随企业发展需要而有针对性、动态地对高管实施激励约束,最大化高管的激励约束效用。     

上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究

上市公司高管薪酬与绩效的相关性,一直是各方关注的焦点。然而在现有的研究中,很少考虑薪酬与绩效的交互影响,因而存在局限性。本文利用OLS对沪深两市上市公司高管薪酬与绩效的关系进行了实证研究,结果发现：高管薪酬与企业绩效、规模、成长性呈显著的正相关;与企业的财务杠杆、国有股比例显著负相关。同时还对高管薪酬与企业绩效进行了内生性检验,结果表明,薪酬与绩效之间并不存在内生性关系。     

科技型企业高管财经素养的提升对策

科技型企业在经济发展中日益显现其核心地位,然而,高管的财经素养是影响企业进一步发展的主要因素。在当前的经济环境中,高管必须对复杂的财务数据进行准确解读,有效地进行资本运作并管理企业风险。基于此,文章从阐述提升科技型企业高管财经素养的重要性入手,分析科技型企业高管财经素养存在的问题,并提出提升科技型企业高管财经素养的对策,希望为科技型企业高管提供参考。     

我国上市公司高管薪酬与企业绩效的互动效应

本文旨在研究高管薪酬与企业绩效的互动效应,研究对象为3079家上市公司,研究资料样本期间为2006～2008年间,假设企业规模、高管持股比例及所处地区等对高管薪酬和企业绩效有影响。研究结果表明高管薪酬与企业绩效之间互为正相关,同时不同地区影响不同,发现不发达地区对两者的敏感度影响较大。     

以企业内部为视角的创新型企业高管财务激励研究

创新型企业的创新能力很大程度上取决于企业高管的管理水平,所以对于高管的激励成败间接地影响着创新企业的创新绩效.考虑到财务激励是最根本的激励手段且具有可计量性和操作性强等特征,所以文章选择从财务激励的角度切入,研究现阶段我国创新型企业高管财务激励机制在运行中企业内部存在的问题,并相应地提出解决对策,达到提高激励效率,增强企业创新能力的目的.试图为解决我国创新型企业财务激励问题提供参考.     

企业应建立监督高管的长效机制

上期杂志的封面故事是说“企业高管落马的罪与罚”，我个人认为，这个选题策划的很好，看得出贵杂志编辑们花费了很多心思在里面。     

上市公司高管薪酬激励体系探讨

本文以2011年12月11日北京师范大学发布的“中国上市公司高管薪酬指数报告（2011）”为线索展开对我国上市公司高管薪酬与其人力资本价值之间关系的讨论,进而发现我国高管薪酬体系存在主要弊端,并以高管人力资本价值发挥为基础构建了高管薪酬体系。指出了高管薪酬应有规范的决策系统,薪酬水平应当与企业绩效等指标密切相关并在一定的范围内进行波动。     

我国上市公司高管薪酬与企业绩效的互动效应

本文旨在研究高管薪酬与企业绩效的互动效应,研究对象为3079家上市公司,研究资料样本期间为2006-2008年间,假设企业规模、高管持股比例及所处地区等对高管薪酬和企业绩效有影响。研究结果表明高管薪酬与企业绩效之间互为正相关,同时不同地区影响不同,发现不发达地区对两者的敏感度影响较大。     

企业高管未来五年年薪是否会高达一千万？

企业高管未来五年年薪是否会高达一千万元？很有可能。某些半市场半垄断行业的老总年薪是否会高达一个亿？很有可能,既然已经出现了平安老总年薪6616万元的前车,未来出现一个亿并不稀奇。     

国企高管薪酬差距对企业绩效影响的研究

文章根据2017—2019年沪深A股450家国有企业的面板数据,研究国企高管薪酬差距对企业绩效影响,分析董事长和总经理是否“两职合一”、非CEO（总经理）高管人数、股权集中度这3种情形作为调节变量对上述两者之间关系的影响和作用。研究发现,国企高管薪酬差距正向影响企业绩效,董事长和总经理“两职合一”对两者之间的关系无显著调节作用,非总经理高管人数增多会减弱两者之间的正向影响关系,而股权集中度会增强两者之间的正向影响关系。研究结论可为进一步制定和完善国有企业的薪酬政策提供借鉴。     

我国企业高管人员激励机制研究

本文分析了我国高管激励机制存在的问题,提出主要由薪酬、产权、声誉与荣誉组成的高管人员的激励机制,为我国企业治理提供一定的借鉴。     

提高企业高管团队运行效率的策略探讨

<正>近年,许多国内企业在尝试地实行高管团队的运行模式,企业的领导层已经意识到了团队运行模式对高层管理的促进作用,开始讨论影响高管团队运行效率的各种因素。本文通过分析企业高管团队的运行本质特征,旨在探讨提高企业高管团队运行效率的策略和途径,以期改善我国企业高管团队的运行质量。