企业的人才退出机制研究

人才的退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分之一。我国目前许多企业没有建立完善的人才退出机制，这也影响了人才积极性的发挥。人才退出机制会对在职员工产生压力，压力又产生动力，从而使这一机制有利于发挥员工的积极性。构建人才退出机制要注重人员的考核、解聘、回聘和法律制度等问题。     

莫让薪酬成“心愁”

在经济飞速发展、人人都喊"压力大"的今天,企业需要为员工更人性化地提供员工需要的东西,帮助员工实现"工作与生活的平衡",才能更快地吸引到人才,让人才更努力地工作,也让人才尽可能长久一点地为企业服务。     

电力企业专家人才“渐进式”培养体系构建

专家人才是企业人才队伍的重要组成部分,是引领员工队伍建设、推动企业发展的重要力量,培养专家人才是提升企业核心竞争力的有效手段。文章以职业生涯规划理论为基础,通过培养需求分析、总体思路构建、实施主要内容和构建成效,按照分阶段、分层级的培养模式构建地市级、省级、总部级专家人才培养体系,着力突破高精尖人才缺乏的瓶颈,提升各类专家人才的核心能力,加快管理类专家人才的培养,强化企业的竞争优势。     

七嘴八舌说“用人”

“二十一世纪什么最贵？——人才。”这是《天下无贼》中黎叔说的。对于企业来说。人才很重要。那么，“年轻“的中国物流企业又将怎样“苦炼”人才，应对新的挑战呢？     

不拘一格选人才——浅析技能人才选拔培养途径

现在对操作技术工人技术能力的测评,在人们的思想意识中存在着论资排辈的观念,总把年龄、参加工作年限长短作为技能人才选拔的条件,即使是部分优秀技工,操作技能达到一定水平,也很难得到认可,得到相应的技术等级证书.这种论资排辈的思想,使大多数一线操作技术员工有一种等靠的思想,满足现岗位技能,不思进取,这严重阻碍了技术工人学习技术的积极性,影响企业操作技术员工技能素质的提高.本文从四个方面浅析了技能人才选拔的途径.认为在操作技术工人等级评定上应该实行开放式政策,不拘一格选拔人才,让他们感到技术能力高低不分年龄和工作年限.通过刻苦钻研、工作锻炼,年青也可以达到高技能水平,经过权威部门认证,得到相应等级证书,实现自我能力证明,得到相应的待遇.     

浅探中职计算机教学中“任务驱动法”的应用与实践

新课标下，中职学校的计算机教学应该以培养专业技能为主要目标，实践能力是人才所应具备的最重要的能力。利用课程设计这种“任务驱动法”来培养学生的实践能力，让学生既学到教学目标所规定的内容，又提高了解决问题的能力。     

胡和龙做酒的“另类”思维

我做酒没什么大思路，最大的经验就是在正确的时候做正确的事!打造经销商自身品牌，向服务型经销商转型，构建自己的龙晟连锁“帝国”。有人说我的做法有些另类，但这种另类让我总能把握住市场先机![编者按]     

广告公司管理之痛

在广告公司里，创意、策划一直是广告公司经营者所最关心的。创意就是权力，创意就是生产力，一直都没有得到什么人的置疑，许许多多的广告公司还在这条主线上狂奔。但一些有一定规模的广告公司，明显感到了吃力。他们的进步很不容易，为什么呢？他们可能老是在人才上去找原因，没有好的人才，不停地找人才，同时又不停地失去人才。     

浅谈企业人才资源管理的点滴思考

本文阐述了以人为本的管理是现代企业管理的趋势，一个企业，如果不重视人才，不爱惜人才，不千方百计地获取人才，要想取得事业成功、企业兴旺，那只会是缘木取鱼，永远达不到目标。因此，企业要想用好人才就必须要做到尊重员工自我意识，推展员工兴趣方向；发现员工不同长处，帮助员工扬长避短；鼓励员工敢闯敢干，给予员工充分信任；引导员工挑战压力，促使员工开发潜能；激发员工学习欲望，培养员工知识积累。同时要建立有效的激励机制，并坚持物资激励与精神激励相结合的原则、多种激励机制综合运用的原则、实行差别激励的原则、采取客观公正，民主公开的原则。只有这样，才能留住人才，用好人才，也才能使企业不断地生存和发展下去。     

“鬼佬”总经理的管理艺术

管理不是扔一堆胡萝卜就完事!一个优秀的管理者既有倾听下属的兴趣，还能关注他们的“心结”和未来。“收买“住了人心，才能留住人才，让人才心甘情愿为公司拼搏。士为知己者死，留住员工的心，才是最好的管理方式市场销售总监Mike是南方人，一毕业就进了江浙一带的一家国际品牌五星级酒店，那个年头国际五星级酒店挑人挑的还是很严格的（不像现在因为用人荒有些饥不择食），所以没有工作经验的大学生只能被录用到一些一线的服务岗位。于是，Mike就在大堂做了一名普通的服务员。     

经营人才

日本三菱商社曾经出现过一个怪现象：公司虽然人才济济．但销售业绩平平。原来，公司很多员工不适应自己的岗位，因而发挥不了自己的专业特长及积极性、主动性：为此公司采取了唤醒人才的做法，让他们根据自己的爱好和特长选择合适的岗位，使工作效率大为提高。     

谨防“保证金”陷阱

小唐，您好!我是贵刊多年的忠实读者，最近有一件事让我感到非常困惑，希望能听听您的意见。     

“耿店模式”探析

被习近平总书记称赞为"鲁西小寿光"的耿店村,立足村情实际确定大力发展蔬菜产业。既做强产业又做大家业,吸引大批年轻人回村创业,形成了"耿店模式"。现主要分析了耿店村的经验做法,并对此提出了抓好组织建设以赢得政治优势;抓好留人工程以赢得人才优势;抓好发展模式以赢得竞争优势;抓好动能转换以赢得未来优势等启示。     

给激励机制加个“度”

如果管理层在激励员工时把握不了应有的度,一股脑地满足员工所有的需求,员工的进取欲望反倒会减退很多管理层在激励员工这件事上颇感无力,升职加薪、团建拓展、生日礼品、亲人慰问一样没拉下,但员工的激情和归属感依然不足。事实证明,如果管理层在激励员工时把握不了应有的度,一股脑地满足员工所有的需求,员工的进取欲望反倒会减退。如何把握激励员工的度?业内公认的做法是:给8分、留2分让员工自己去争取,但"给8留2"需要注意个性化选项以及时间节点。     

为员工“倒咖啡”

倒咖啡是件轻而易举的事,但往往能让员工心存感激,可见这是种轻松地把桶装满的方法。倒咖啡事小,但其折射的为员工服务的意识事大。企业管理层如果能保持主动服务员工的意识,怎能不事半功倍呢?     

浅析企业如何做好人才培训

人力资源是企业最宝贵的资源，经过知识和技能培训的员工能为企业带来巨大的财富。企业不做培训是对资源的一种浪费，但如果培训工作没有做好，对资源也是一种浪费。通过介绍人才培训的七种模式，分析在四种不同情况下的企业选择其培训方向，介绍内外部培训常用的培训项目，为了让更多的企业做好人才培训。     

“大家”是谁？

执行中常见的误区：管理者通常会本能地认为，重要的事=大家做，大家做=人人做；员工却认为，大家做=别人做；都这么想，结果就是，大家做=没人做。     

商业模式的四维空间

“这是最好的时代，这是最坏的时代……这是充满希望的春天，这是令人绝望的冬天，我们眼前什么都有，我们眼前一无所有。”每当经济和产业出现低迷和转折的时候，我们就很容易想到狄更斯《双城记》开篇的这段让人既感到慰藉又感到严峻的名言。     

杨明：“补天”中国软件人才市场

从有十年工作资历的北大方正到名不见经传的小公司，从软件销售到培训软件人才，几乎是重新创业，杨明解释为“看好这个前景，想把别人做不好的做好。”当时的APTECH北大青鸟信息技术有限公司(以下简称青鸟)是由北大青鸟集团与印度APTECH计算机教育携手成立的合资公司，只有19名员工，成立不到1年，收入只有80万。杨明到任后从市场宣传到制定公司规章制度、教材深度，从敲定合同条款到给员工打气，     

四大措施“走”在核心人才之前

从某种意义讲核心人才的流失，可以说是必然中的偶然。对于企业来讲，要做的不仅是正确地认识人才、理解人才、选用人才；而对于人才的流失问题，也可以用一句话来概括；尽人事，听天命。因此，面对可能出现的危机，企业首先要做的是把留人工作做足，同时随时准备着面对突发事件。[编者按]