公共部门绩效考核问题及对策

公职人员是公共组织招募和雇佣的员工，组织通过绩效考核促进其发展。实施绩效考核，关注绩效改进是是公共部门达成战略目标的重要保证。对员工进行绩效考核不仅可以明确个人的成长方向、找到现有的不足、明确与组织要求的差距、获得组织的支持，使组织掌握制定薪酬、培训、奖惩等各项人事政策的客观依据，使员工与组织加强交流沟通、融洽关系，从而有效引导员工做出有利于组织发展的行为，从而加快组织的运行效率，提高员工的职业技能，推动组织的良性发展，最终使组织和员工收益。     

多层创新网络结构洞特征对组织创新绩效的影响——来自新能源汽车领域的实证分析

基于1997-2019年我国新能源汽车领域专利申请数据，采用复杂网络方法构建组织合作网络、成员合作网络以及知识融合网络3类创新网络，并量化3类网络中的结构洞特征。在此基础上，采用面板负二项回归模型实证分析组织合作网络、成员合作网络以及知识融合网络结构洞特征对组织创新绩效的影响。结果表明：仅考虑直接作用时，组织合作网络与知识融合网络结构洞特征对组织创新绩效具有显著正向影响，且知识融合网络结构洞特征对组织创新绩效的影响程度更大。在进一步考虑交互作用后，组织合作网络、成员合作网络以及知识融合网络结构洞特征的两两交互项均对组织创新绩效具有显著正向影响，其中，成员合作网络与知识融合网络的交互作用对组织创新绩效影响最大。结构洞特征替换为聚集性特征后，研究结论依旧稳健。最后，基于多层创新网络优化视角提出相应的政策建议。     

多层创新网络结构洞特征对组织创新绩效的影响——来自新能源汽车领域的实证分析

基于1997-2019年我国新能源汽车领域专利申请数据，采用复杂网络方法构建组织合作网络、成员合作网络以及知识融合网络3类创新网络，并量化3类网络中的结构洞特征。在此基础上，采用面板负二项回归模型实证分析组织合作网络、成员合作网络以及知识融合网络结构洞特征对组织创新绩效的影响。结果表明：仅考虑直接作用时，组织合作网络与知识融合网络结构洞特征对组织创新绩效具有显著正向影响，且知识融合网络结构洞特征对组织创新绩效的影响程度更大。在进一步考虑交互作用后，组织合作网络、成员合作网络以及知识融合网络结构洞特征的两两交互项均对组织创新绩效具有显著正向影响，其中，成员合作网络与知识融合网络的交互作用对组织创新绩效影响最大。结构洞特征替换为聚集性特征后，研究结论依旧稳健。最后，基于多层创新网络优化视角提出相应的政策建议。     

高管权力差距的“双刃剑”效应——来自企业绩效与绩效稳定性的证据

尽管高阶梯队理论已经认识到高管团队权力配置的重要意义，但目前关于高管权力差距对企业绩效影响的研究并未得出一致结论，且尚未将企业绩效稳定性纳入研究框架。基于此，本文从权威和信息两个核心作用机制出发，尝试提出一个综合性的理论框架，以解释企业高管权力差距对企业绩效和绩效稳定性的影响，并以2000—2016年中国沪深两市上市公司为研究样本进行实证，本文发现：董事长与总经理间的权力差距对企业绩效有正面影响，但对绩效稳定性则有负面影响，即高管权力差距存在“双刃剑”效应。进一步研究显示，董事长和总经理之间的长期合作能够强化权力差距对企业绩效的正面影响，弱化其对绩效稳定性的负面影响。同时，高管权力差距的“双刃剑”效应在民营企业与多元化程度较高的企业中更为显著。本文的研究揭示了高管权力差距对企业绩效与绩效稳定性的影响，丰富了现有文献对权力和高管团队研究的认识，也为实践中不同情境下的团队搭配提供了启示。     

环境动态性视角下虚拟组织网络位置对成员创新绩效影响研究

虚拟组织形态下的创新合作网络对成员企业的创新活动发挥着至关重要的作用。基于社会网络、组织复杂性理论,从环境动态性视角构建虚拟组织的网络位置-知识耦合-成员创新绩效研究模型,探讨虚拟组织中企业网络位置、知识耦合对创新绩效的作用路径和影响。研究发现：网络位置对成员创新绩效的作用显著;知识耦合在网络位置与成员创新绩效关系中发挥部分中介作用;环境动态性对互补性知识耦合与成员创新绩效的关系具有显著正向调节作用,对替代性知识耦合与企业创新绩效的关系具有显著负向调节作用。     

知识异质性促进知识创新的协同路径研究

现有关于知识异质性与知识创新绩效的研究出现了两种截然相反的结论。为解释这一矛盾,通过文献研究剖析知识异质性对知识创新绩效的影响路径,发现知识异质性的部分维度促进了组织成员间的知识交流,另一部分维度则有可能通过知识冲突降低成员的交流意愿。为了确保知识创新绩效的提高,在知识异质性与知识创新绩效之间引入知识协同变量,运用其5大过程机制强化知识异质性的正向影响,弱化其负面作用,促进知识创新。     

中国企业 ERP实施绩效影响因素实证研究

一直很低的ERP实施成功率日益受到企业界和理论界的关注。通过大量的文献综述，分析了企业各种因素对ERP实施绩效的影响，并利用在渝30家中小企业的87份有效问卷进行了实证研究。结果表明：项目组织成员素质、ERP项目预算、企业管理基础、ERP项目实施是ERP实施绩效的显著影响因素，而项目组织成员素质则是根本影响因素；而软件选型与ERP实施绩效没有显著的正相关关系。     

团队薪酬差距对个人和团队绩效的影响

在已有的文献中,关于团队内薪酬差距的研究相对较少,且对团队内薪酬差距如何影响个人及团队绩效未能形成一致的看法。由此,本文在个人和团队绩效能够可信观察和衡量的情况下,对团队薪酬差距和个人及团队绩效之间的关系进行了直接的检验。我们的结论发现,较大的薪酬差距对于个人和团队绩效均产生了较为显著的积极影响,而团队成员在团队薪酬分配中的地位则对这种影响产生了调节作用。     

对企业人力资源管理中培训的思考

人才是企业最大的财富，培训是获得优秀人才和提高工作人员素质的基本途径。而组织发展中所产生的人力资源需求，除了以招聘方式从外部吸收人员加以补充之外，更主要是通过深度开发现有人力资源来加以满足。工作人员的素质决定其工作绩效，从而影响组织目标的实现，工作人员的知识与技能以及工作态度等素质，主要是通过培训的途径来提高。人力资源管理中的培训，是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地组织全体工作人员进行学习和训练，使之提高与工作相关的知识与技能以及工作态度等素质，以适应并胜任职位工作。     

浅谈改进工作绩效的策略

所谓绩效改进就是指确认组织或员工工作的绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。     

印度IT教育培训机构的考察与研究

实地考察印度国家信息技术学院等印度知名的代表性IT教育培训机构之后,深感中印IT人才培养的差距。这种差距主要表现在,印度IT教育培训机构的IT产业的背景性强,主营业务的专业性强,培训项目的前瞻性强,课程体系的绩效性强,     

团队中个人绩效评估体系初探

每一个团队都拥有共同的宗旨和绩效目标，具有灵活的组织形式。但团队内的信息具有不对称的特点，因此如何对团队成员个体进行绩效评估是较为困难的。在实际的操作过程中，过分强调个人绩效会破坏团队的整体合作性，故在对团队中的个人进行绩效评估时，必须充分考虑到个体和团队整体的冲突，最大程度上实现二者的均衡。并且在对不同类型团队的成员进行绩效评估时，评估的指标会有所不同。     

团队绩效测评研究

有效测评团队成员绩效不仅是雇员晋升、薪酬、教育培训等的基础,同时也是雇员职业生涯发展的前提.本文基于企业团队的实际情况和团队绩效测评的难处,总结出一套团队的绩效测评方法.这对于丰富我国团队绩效测评有着重要的现实意义.     

改善员工工作倦怠症的精神服务计划

我国职场员工总体工作倦怠程度不容乐观。产生工作倦怠的人会出现生理上的疾病、心理上的不适以及行为上的障碍，若不及时处理将会给个人、组织及社会带来各种不可预期的伤害。因此，我们应该学习国外调节员工工作倦怠的EAP服务，把精神福利提供给员工及其家属成员，帮助解决他们的心理和行为问题，从而提高工作绩效，改善组织管理。     

组织冗余资源及其与企业绩效关系文献综述

冗余资源是组织在运行过程中不可避免的产物，对于冗余资源的作用及其与企业绩效之阊的关系，不同的理论学派有不同的观点，组织理论持肯定态度，而代理理论持否定态度。可是最近的一些市政研究表明，在转型经济中，组织冗余和绩效的关系并不总是线性的关系，也可能是U型和倒置U型。本文通过对现有文献中的总结，提出当前国内研究中不足之处以及未来研究的可能关注点。     

团队灵性资本如何影响青年创业团队创新绩效——情感承诺的中介作用与市场导向的调节作用

相较其它资本，灵性资本对创业风险规避和创新绩效提升更具价值。以H省青年创业团队为样本，借助SPSS26.0、AMOS24.0软件和PROCESS3.3宏程序处理数据，采用相关、回归和有调节的中介等统计方法，以情感承诺为中介变量、市场导向为调节变量，探索团队灵性资本对青年创业团队创新绩效的作用机制。研究发现：①H省青年创业团队灵性资本整体水平良好；②灵性资本及其多维度愿景、工作意义感、组织内关怀等子维度均正向预测创新绩效；③情感承诺在青年创业团队灵性资本与创新绩效的关系中起部分中介作用；④市场导向调节情感承诺对创新绩效的影响，即在高市场导向下创业团队情感承诺对团队灵性资本与创新绩效的影响作用更强。最后，提出青年创业团队亟需重视创新之关键资本——团队灵性资本的积累和培养，注重成员情感承诺以观测成员对团队的忠诚度和奉献精神，增强敏锐的市场导向意识，促进创新绩效的能级跃升。     

以培训导向意识提升工作绩效

培训是企业一个永恒的话题,如何立足新形势,结合新任务,审视培训学习效果,提高培训学习绩效."培训发展项目6D法则"新理念针对企业培训工作而言极具操作性.在日常工作中,培训管理要紧密结合组织的工作部署,根据学习发展理念,建立各级培训业务部门与业务管理、基层单位责任共担机制,以完整的学习体验流程,完善的学习转化管理系统,有效的绩效支持系统,实现培训绩效最大化,最终为组织发展提供扎实的人力资源.     

培训迁移影响因素及其对策分析

企业培训的目的是使受训者将培训所学应用到工作中去,提高工作绩效。由于受到个人动机、组织的培训与作业环境及其管理层的直接干预等原因,员工不能有效将从培训中学到的知识、技能和态度迁移到实际工作中,从而影响培训目标的达成。本文在分析了影响培训迁移的几个主要因素的基础上提出提高培训迁移的有效措施,以促进培训迁移的发生。     

负向绩效期望差距是否促进了企业研发投入与营销投入

基于企业行为理论，以2010-2017年中国沪深A股上市企业为样本，探讨负向绩效期望差距影响企业研发投入与营销投入的机制差异，以及媒体关注度对上述关系的调节作用。结果表明，①随着实际绩效和期望目标间负向差距的扩大，企业研发投入和营销投入大幅度显著增长，且营销投入增长幅度更大；②来自行业和资本市场的负向绩效期望差距对两者的影响大于历史负向绩效期望差距的影响，且行业压力和资本市场压力对研发投入、营销投入的影响显著不同；③当绩效不佳企业受到的媒体关注度更高时，负向绩效期望差距对企业研发投入和营销投入的促进作用更强。     

组织承诺对工作绩效影响机制的实证研究——以制造业为例

文章以江苏省苏州、无锡、盐城、扬州地区的制造企业作为研究对象,在现有研究的基础上提出了制造业员工组织承诺对工作绩效影响机制的假设模型,然后运用SPSS16.0及Amos17.0对所收集的预调研及正式调研数据进行了统计分析,研究发现组织承诺的各维度对工作绩效均产生正相关作用,其中情感承诺对工作绩效的影响较为明显,规范承诺和持续承诺的影响相对较弱,结合制造业企业的实际情况,提出了重视员工、加强员工培训和改善企业文化等建议,为提高制造业管理者提高其管理水平及提高员工的工作绩效进行参考。